En su afán por encontrar el candidato con el ajuste perfecto algunas organizaciones pueden caer en la trampa de tratar a los candidatos como simples recursos desechables, utilizándolos y descartándolos a su conveniencia. Es el llamado ‘efecto kleenex’, práctica con consecuencias mucho más profundas y duraderas, tanto para los individuos como para las empresas, de lo que a priori se imagina.
Parece que este ´efecto kleenex´ y el fenómeno del ghosting están íntimamente relacionados y, según los propios candidatos, el segundo es en muchas ocasiones consecuencia del primero.
Es cierto que siempre ha ocurrido, siempre ha habido candidatos que “se caían” del proceso de selección. No es nada nuevo. Lo que sí lo es es la frecuencia con la que esto pasa y los momentos en los que sucede.
Y no puede achacarse únicamente a un cambio generacional, ni de actitudes y prioridades, ni tampoco a la elevada demanda de algunos perfiles en el mercado laboral. Ahora veremos por qué.
En primer lugar, cuando las empresas utilizan a los candidatos como «kleenex», debilitan la confianza y la reputación de la marca empleadora, aspecto que tanto preocupa y en el que tanto dinero se invierte.
Todas esas costosas acciones de imagen de marca o employer branding se verán mermadas si los candidatos se sienten maltratados o mal gestionados, más allá del riesgo de que compartan sus experiencias negativas a través de las plataformas de revisión de empleadores o en sus redes sociales. Esta mala publicidad puede ahuyentar a otros talentos potenciales y dañar la imagen de la empresa como empleador deseable.
Y maltrato o mala gestión no es únicamente no proporcionar feedback, sino esas otras prácticas que a los candidatos no les queda más remedio que aceptar (en algunos casos) pero con las que no se sienten confortables.
Aquí entrarían las típicas prácticas de entrevista con interlocutores agresivos, entre otras. Los candidatos manifiestan sentirse idiotizados en estos contextos y hacerles desistir, en el mejor de los casos, o llevarlos a relatar su mala experiencia en un blog y en redes, en el peor de ellos.
La encuesta realizada por Touch in Touch revela que el 23% de los candidatos que se retiran de un proceso lo hacen por el tipo de tratamiento recibido y el 4% por el tipo de entrevistas que se realizan durante los procesos.
Otro de los aspectos que los candidatos manifiestan como motivos de retirada durante un proceso es la falta de información y/o claridad. Pensar que por el hecho de que un candidato ha aplicado a un puesto de trabajo está dispuesto a manejar la incertidumbre de no conocer la banda salarial, por ejemplo, nos lleva a un terrible error. Para las nuevas generaciones es un aspecto tan relevante como el horario, la disponibilidad para viajar, o incluso las funciones. Todos ellos al mismo nivel.
Aunque estén buscando, su tiempo es valioso.
Por ello, darles toda la visibilidad e información posible del proyecto y sus condicionantes y ser transparente con el tema salarial se convierte en necesario. Esto despertará su interés y evitará que se descuelgue. Y si no le interesa, la relación no quedará dañada y se evitarán tiempos y esfuerzos inútiles para ambas partes.
Por otro lado, los procesos largos y tediosos. El ritmo de las empresas y del mundo en general ha cambiado radicalmente y la inmediatez es una de las máximas de cualquier organización. ¿Entonces por qué en los procesos de selección se asume de media un mes para que la consultora de selección presente candidatos, y al menos otro mes para que el candidato pase la gymkana de entrevistas interminables con todo tipo de interlocutores?
Se presupone la buena intención, pero más que dar visibilidad sobre la organización y quienes la componen, parece que se juega al desgaste (según las propias palabras de los candidatos).
La selección ya no tiene que ser así y los candidatos lo saben, y sin duda los más ágiles y pragmáticos ganan la batalla.
Ser objeto de un proceso de selección impersonal y desconsiderado puede socavar la autoestima y la confianza en sí mismos de los candidatos, especialmente de los que están desempleados o en búsqueda activa, si experimentan repetidamente el rechazo sin recibir un feedback constructivo.
Y en este sentido, la falta de feedback, visibilidad e información está afectando directamente a la disposición para comprometerse con una empresa durante un proceso de selección.
Una estrategia de reclutamiento transparente, justa y humana, no sólo fortalece la reputación como empleadores, sino que también cultiva relaciones más positivas y duraderas con el talento potencial.
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