APD junto con la UPV/EHU han presentado en Bilbao el avance de los resultados obtenidos hasta la fecha, del estudio “Eficacia social y científica del coaching ejecutivo” realizado por un equipo de la UPV/EHU formado por Jon Landeta, Director del Instituto de Economía Aplicada a la Empresa de la UPV/EHU; Izaskun Rekalde, Investigadora del IEAE y coach certificada, Eneka Albizu, Investigador del Instituto de Economía Aplicada a la Empresa de la UPV/EHU y Pilar Fernández.
El estudio tiene como objeto, averiguar los factores que inciden en el éxito del coaching ejecutivo, qué mejoras se han visto en las organizaciones donde se realiza coaching ejecutivo; así como averiguar si el género tiene alguna importancia dentro de los procesos de coaching o por qué el coaching es la técnica de desarrollo preferida por los directivos que la conocen, entre otras cuestiones relevantes.
Eneka Albizu ha sido el encargado de dar paso a Izaskun Rekalde y Jon Landeta, quienes han hecho un resumen de los resultados obtenidos hasta el momento. Así Landeta ha señalado que “en España no se ha realizado un estudio o investigación sería, con rigor científico, sobre el coaching ejecutivo. Sin embargo, países extranjeros sí lo han hecho”.
Tras una breve introducción al estudio, Izaskun Rekalde ha tomado la palabra, dando inicio a la exposición de los resultados propios de la investigación. En este sentido, Rekalde ha marcado que los orígenes del coaching en el ámbito organizativo no son precisos, aunque la mayoría de los estudiosos señalan los 80, como el momento en el que se expande esta práctica al mundo organizativo; siendo la década de los 90, el momento en el que es aceptado como técnica, principalmente en Estados Unidos. Y es en esta década cuando comienzan a hacerse los primeras investigaciones sobre el tema. Desde entonces se han realizado numerosos estudios pero en general, Rekalde ha hecho un inciso indicado, que “hemos constatado que la bibliografía es escasa y muchos análisis empíricos carecen de rigurosidad científica, sobre todo por la metodología utilizada o porque las muestras son escasas”. A pesar de todo ello, los resultados obtenidos son positivos y muestran evidencias de que los procesos de coaching sí son eficaces, pero no se sabe ni cómo ni por qué.
Avance resultados
Como punto de partida de este estudio, los investigadores de la UPV/EHU han tomado una serie de factores organizados en cinco dimensiones: contexto organizativo, coach, relación, coachee y proceso que han sido validados porque son los más frecuentes y ser considerados críticos en un proceso de coaching. Estos factores se han querido constatar en un estudio cualitativo que han llevado a lo largo de diferentes fases a obtener nuevos factores que no estaban en los estudios realizados hasta el momento.
La muestra se ha realizado a coaches, coachees-directivos, directivos RRHH entre los meses de enero a junio de 2014, a través de cuestionario online para coaches y coachees-directivos con el fin de facilitar la respuesta, teniendo la oportunidad de expandir las encuetas a otros. Para directivos de RRHH se han hecho cuestionarios telefónicos. Así han obtenido respuesta de 118 coaches, 176 coaches-directivos y 221 directivos RRHH.
Atendiendo al perfil de la muestra hay que señalar en cuanto a la distribución de coaches por edad y sexo, es que la edad media de coaches es de 49 años, siendo el rango de edad más populoso el de mayores de 49 años (38.46%), habiendo una distribución entre hombres y mujeres de manera equilibrada (43.29% de mujeres y 56,41% de hombres). En cuanto fusionaron las dos distribuciones, vieron que a medida que se reduce la edad, el peso de la mujer es mayor- el rango de menos de 40 años tiene una representación de un 75% de mujeres y un 25% de hombres-.
En cuanto a la distribución de coachees-directivos por edad y sexo, Rekalde ha señalado que la edad media se sitúa en los 43 años, siendo la distribución por edad y sexo muy equilibrado (57,4% son hombres y el 42.35% son mujeres). Si fusionan las dos distribuciones, han visto que el último tramo de coachees-directivos mayores de 49 años, el peso porcentual de los hombres respecto a las mujeres es muy superior al resto de los tramos de edad -73.68% hombres y 26,31% son hombres-.
Centrando los datos en las sesiones, Rekalde ha señalado que han visto que el 80% de las sesiones de los procesos analizados superan las 5 sesiones. Asimismo, respecto al origen del coach, las empresas prefieren el coach externo (88.63%) frente al interno (11.36%). En cuanto a los precursores del proceso del coaching ejecutivo hay una diferencia, y es que los puestos de Alta Dirección, el proceso de coaching ha sido tomado por iniciativa propia, mientras que en el resto de cargos funcionales, la iniciativa se ha repartido de forma más equilibrada entre RRHH, Dirección General y otras direcciones.
La valoración de las técnicas formativas por parte de los coachees- directivos, señala que la práctica más valorada es el coaching por la eficacia a la hora de cambiar o provocar cambios de comportamiento. Y estadísticamente es significativa. En menor grado está valorado el mentoring y la rotación de puestos dentro del plan de desarrollo directivo. Esta pregunta planteada a los directores de RRHH ha señalado otra respuesta, siendo los cursos externos de larga duración los mejor valorados.
Centrando la atención en los factores de éxito del coaching, el factor que ha estado más presente y a su vez el más valorado es la confidencialidad (6.61 puntos sobre 7), independientemente de los resultados obtenidos. El último lugar ha sido para el apoyo organizativo (5.38). Así, Rekalde ha llegado a los comportamientos modificados donde el estudio realizado señala que la escucha con un 23% es el comportamiento más tratado y la delegación y empoderamiento sólo representa el 4%.
Jon Landeta ha hecho un resumen de las conclusiones principales a la que han llegado hasta el momento, donde destacan entre otras; la alta valoración del coaching ejecutivo como técnica de desarrollo directivo, tanto por directores de RRHH como, especialmente, por los directivos; la alta valoración por los coachees de la satisfacción con su experiencia de coaching y del cambio de comportamiento alcanzado. Junto a ellas, hay que señalar la eficacia del coaching depende principalmente de las características y compromiso del coach, de la necesidad y compromiso del coachee, de la relación que se establezca entre ellos, de la manera en que se lleve a cabo el proceso y del organizativo de apoyo.
La relación coach-coachee es fundamental, y muy satisfactoria en la mayoría de los casos analizados. Y, la confidencialidad es una condición inexcusable. Por otro lado, la satisfacción con el proceso de coaching depende, sobre todo, del coach (importancia de su selección), y la eficacia en el cambio de comportamiento depende del coach y del proceso (más que del coachee). La voluntariedad en la participación es recomendable y la técnica eficaz tanto desde la perspectiva social como científica, para el cambio de comportamientos directivos.
La segunda parte de la jornada ha estado destinada a la experiencia práctica de Pedro Fuentes, Director de Tenneco Automotive Innovación entidad legal independiente de Tenneco Automotive Iberia; y de Mikel Trojaola, Director General Fagor Electrónica. Ambos han charlado con Carmen Mellina, Directora Académica Zona Norte de la Escuela Europea de Coaching. Para concluir con esta parte experiencial, Ane Aguirre, socia de Vesper ha señalado la buena experiencia que ha supuesto para Vesper participar en este estudio, obteniendo resultados gratos y sorprendentes para el equipo de Vesper.
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