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Ver o no ver. Las ventajas y desventajas del Currículum ciego

De forma exponencial, cada vez más empresas están tomando medidas para impulsar la diversidad en su plantilla. ¿Son los currículums ciegos una buena herramienta para eliminar prejuicios previos?

POR RRHH Digital, 01:15 | 05 de Julio del 2017

Es un hecho que empresas y organizaciones son cada vez más conscientes de que las compañías con una plantilla diversificada son más competitivas. El informe Diversity Matters elaborado por McKinsey muestra que las compañías en situadas en las primeras posiciones en cuanto a diversidad de género y representación de las minorías étnicas tenían entre un 15 y un 35% de superar económicamente a las situadas al final de la lista en este aspecto. A nivel de organización, un estudio que Deloitte realizó en 2012 revelaba que un mayor nivel de diversidad e inclusión impacta positivamente en el desempeño comercial de sus empleados y el número de clientes, algo que ya había demostrado anteriormente un estudio de la Asociación Americana de Sociología. 

La diversidad, por tanto, es clave para aumentar la creatividad y la productividad y encontrar soluciones a los nuevos desafíos. Con el objetivo de aumentar la diversidad en su plantilla, muchas organizaciones están adoptando una práctica de reclutamiento conocida como “currículum ciego”, en la que se omite información personal identificable, como nombre, sexo, edad y educación. Todo ello con la intención de superar el sesgo inconsciente, los prejuicios inherentes a la naturaleza humana que pueden ser contraproducentes para una estrategia que persiga mejorar la diversidad. 

Según Yvonne Smyth, Directora de Diversidad de Hays, “todo el mundo tiene prejuicios inconscientes. En nuestro instinto más básico, intentamos clasificar a las personas según si pertenecen o no a nuestro “grupo”. Si tienen un nombre caucásico como el nuestro, si fueron a una universidad similar, etc. Sin embargo, cuando se trata de un proceso de selección clave en la carrera profesional de una persona, como una contratación o promoción, estos prejuicios pueden influir en el desarrollo de su carrea y sus oportunidades.” 

Una de las primeras organizaciones que puso en marcha esta técnica fue la Orquesta Sinfónica de Toronto, en 1980. El conjunto estaba compuesto casi por completo de músicos blancos masculinos y, reconociendo que tenían un problema de diversidad, resolvieron utilizar un enfoque diferente para hacer las audiciones a los nuevos miembros. Los reclutadores se sentaban detrás de una pantalla de forma que solo podían oír la música, sin ver en ningún momento a los candidatos. Incluso pusieron una alfombra para amortiguar el ruido de los tacones. El resultado fue que la orquesta paso de ser un conjunto de hombres blancos a conseguir una proporción de hombres y mujeres casi del 50%, con mucha más diversidad, y consiguiendo igualmente el sonido que buscaban para la Sinfónica. 

Según Noelia de Lucas, Directora Comercial de Hays España, lo mismo ocurre con la contratación. “Al recibir un CV, inconscientemente juzgamos a las personas basándonos en criterios como si fueron o no a la universidad, a cuál asistieron, de dónde provienen, sus aficiones e intereses y otras características. Por lo tanto, nuestros sesgos inconscientes afectan al esfuerzo consciente que hacemos para contratar talento diverso. Al eliminar esa información personal en un currículum ciego reducimos el impacto de las valoraciones inconscientes y empezamos a tomar decisiones basándonos en la capacidad de las personas y las competencias para hacer el trabajo”. 

El programa de la BBC Inside Out decidió hacer una prueba: envió el CV de dos candidatos, Adam y Mohamed, con idénticas habilidades y experiencia, a 100 empresas que estaban reclutando personal. A Adam se le ofrecieron 12 entrevistas mientras que Mohamed solo recibió 4 propuestas. 

El aumento de la conciencia de las implicaciones que el sesgo inconsciente puede tener para atraer talento y mejorar las estrategias de diversidad está incrementando el interés hacia la técnica del reclutamiento ciego. En Reino Unido, numerosas empresas como Ernst and Young, Virgin Money, HSBC o la propia BBC están siguiendo ya desde hace un par de años la técnica del currículum “sin nombre” para seleccionar a sus becarios y recién graduados. Omitir el nombre en el CV ayuda sobre todo a no discriminar por sexo, aunque aún incluye mucha información que puede desvelar el origen o antecedentes de una persona, al igual que en las cartas de motivación o los formularios de solicitud. 

La idea de esta técnica es asegurar que se contratan a los mejores candidatos, independientemente de diversos factores como la escuela o universidad en la que se haya estudiado o el ambiente del que provengan. Sin embargo, en según qué posiciones y áreas de las empresas, está claro que la experiencia es más importante y por lo tanto el currículum ciego no tiene tanto sentido. 

Sin embargo, no todo son ventajas en el reclutamiento ciego, ya que tiene algunos inconvenientes sobre todo a la hora de aplicar esta técnica. Como señala Noelia de Lucas, hay información que es útil a los reclutadores para aumentar la inclusión social del candidato y conocer su potencial, como su trasfondo, a qué escuela ha ido o qué calificaciones obtuvo. Por ejemplo, si estudió en un colegio con un bajo índice de éxito pero consiguió llegar entrar después en una universidad prestigiosa, esto demuestra que esa persona tiene un enorme potencial. Este tipo de información valiosa se puede perder si el proceso de selección se hace totalmente “a ciegas”, así que esta técnica se ha de utilizar con precaución. 

Por tanto, el CV ciego ha de tener como objetivo ampliar el acceso a posibles talentos y dar oportunidades a la gama más amplia posible de personas, mitigando sesgos y basándose en el potencial de cada candidato.

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