Lee Hecht Harrison, división del Grupo Adecco líder global en el acompañamiento a las organizaciones en sus procesos de transformación (“Workforce Tansformation”), ha realizado un estudio sobre las ofertas de empleo en nuestro país con el objetivo de determinar el grado de accesibilidad y visibilidad que estas tienen en la sociedad. Como conclusión, se revela que el mercado se asemeja a un gran iceberg, del que sólo una pequeña parte es visible. A esta parte se la denomina mercado abierto y la componen las ofertas públicas o de fácil acceso, mientras que, bajo la superficie, existe una parte no visible o mercado oculto mucho más extensa, correspondiente a vacantes ocultas o de difícil acceso.
Este mercado laboral oculto hace referencia a esa cantidad de ofertas de empleo que no son visibles para la mayoría; lo componen aquellas vacantes que las empresas prefieren no hacer explícitas y que cubren acudiendo a sus propias fuentes de reclutamiento, bases de datos, intermediarios o referencias de personas de confianza.
Sin embargo, como es habitual, la mayoría de las personas que buscan empleo acceden a las ofertas a través de la prensa, la radio, la televisión (estas vías son minoritarias y están en desuso), bolsas de empleo e Internet (es la vía de acceso principal), que son las que componen el mercado abierto, pero por esta vía están accediendo a tan sólo al 25% de todas las ofertas de empleo que hay en España, y no teniendo en cuenta el mercado oculto que puede suponer el 75%1
Esta situación pone de manifiesto una dificultad añadida a la que se enfrentan los demandantes de empleo a la hora de buscar trabajo, y que ponen de relieve que buscar trabajo es un trabajo en sí mismo y que requiere una planificación y preparación para tener mayores probabilidades de éxito y reducir el tiempo de recolocación.
¿Por qué existe un mercado laboral oculto?
Los motivos que hacen que las ofertas de trabajo estén ocultas y no sean conocidas por la mayoría de demandantes de empleo tienen que ver, sobre todo, con la estrategia empresarial de las compañías que llevan a cabo los procesos de selección. Muchas de ellas optan por no hacer públicas sus ofertas de empleo por motivos de confidencialidad, evitando así desvelar a la competencia hacia dónde quieren encaminar su estrategia en función del puesto requerido.
En otras ocasiones, en función del tipo de información que manejan y la importancia de la misma, se prefiere recurrir a gente referenciada, avalada por personas de total solvencia, antes que recurrir a desconocidos que, si bien pueden tener un currículo impecable y una amplia experiencia en puestos similares, se desconocen sus actuaciones frente a algunas situaciones límite. De igual modo, los trabajadores con referencias sobre su desempeño en un mismo puesto al ofertado, pueden optar más rápido a dicho empleo, ya que en muchos casos supone un ahorro en formación y, sobre todo, en tiempo para las empresas, ya que tanto su adaptación como su rendimiento pueden ser más rápidos que los de alguien que empieza desde cero. La vía de acceso más efectiva para acceder a este mercado es el conocido networking o la red de contactos profesionales y personales.
Por último, en algunos casos, y sobre todo en puestos directivos, muchas empresas deciden recurrir a la búsqueda directa de profesionales, o lo que es lo mismo, identificar en el sector en el que se actúe a la persona clave que desempeñe el puesto que se pretende cubrir y dirigirse directamente a ella, generalmente mediante intermediarios especializados o Headhunters, y hacerle una propuesta lo suficientemente atractiva como para que opte por el cambio.
Antes de la crisis, este mercado oculto era más reducido, en él se movían el 60% de las ofertas de empleo que se generaban en nuestro país. Pero con el aumento del paro y la destrucción del número de puestos de trabajo, aumentaron también las vacantes ocultas, bien por la reducción de costes a la que se veían obligadas muchas compañías (por ejemplo, recortando la externalización de procesos de selección) y menos recursos internos para evaluar muchos candidatos o bien porque en una coyuntura donde lo habitual era despedir, las organizaciones prefirieron no hacer pública la contratación de nuevo personal, aunque sea de perfil diferente, por el malestar que pudiera generarse en sus plantillas.
El mercado oculto es mayor para aquellos puestos que sean más cualificados o especializados y sobre todo perfiles de dirección y alta dirección. Para estos casos puede alcanzar el grado del 85%.
Desde hace tres años, con el inicio de la recuperación económica, el mercado laboral oculto ha experimentado un cambio de tendencia y ha comenzado a reducirse, aunque de manera poco significativa. En este sentido, en 2014 abarcaba el 80% de las ofertas de empleo en nuestro país. Hoy, tres años después, supone un 75%, esto es, 5 puntos porcentuales menos que entonces.
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