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Clave para incrementar la presencia de mujeres en consejos y alta dirección
POR RRHH Digital, 03:30 - 24 de Septiembre del 2018
Clave para incrementar la presencia de mujeres en consejos y alta dirección

La transparencia , la difusión de las cifras de las empresas cotizadas en materia de diversidad de género y las campañas de sensibilización a todas las partes interesadas, han sido los instrumentos clave que ha utilizado el Reino Unido para mejorar sensiblemente sus porcentajes de mujeres en consejos de administración y puestos de alta dirección hasta colocarse en las primeras posiciones en el ranking de países europeos en esta materia , según ha puesto de relieve Denis Wilson, CEO de Hampton Alexander Review, en el transcurso de una jornada organizada , en la Bolsa de Madrid, por la fundación Women Forward bajo el título “Retos para acelerar la participación de las mujeres en los puestos de máxima decisión ".

Frente a la estrategia de cuotas seguida por Francia, (a la cabeza de los países europeos en porcentaje de mujeres consejeras y en puestos de alta dirección con un 43%), Denis Wilson ha abogado por el modelo británico que ha obtenido resultados que ha calificado de “revolucionarios” desde que el gobierno de David Cameron decidió impulsar un plan y dotarlo de recursos. “En los últimos 6 años el Reino Unido ha duplicado la presencia de mujeres tanto en los consejos (de un 12,7% a un 27,7%), como en los comités de dirección (de un 10% a un 20%) en las empresas del FTSE ( el equivalente al IBEX en el Reino Unido) . En este tiempo, hemos conseguido incrementar en 700 el número de mujeres consejeras y las empresas del FTSE 350 sin mujeres en su consejo han pasado de 157 a 8 “, ha señalado esta impulsora de una de las mayores experiencia de éxito para aumentar el número de mujeres en primeras posiciones en las empresas cotizadas.

Wilson ha reconocido que el camino es largo y está lleno de millones de pequeños pasos. “ Los británicos hemos optado por la educación y la disuasión frente a la imposición. Nos hemos convertido en uno de los primeros países en introducir informes obligatorios sobre brechas salariales y bonificaciones de género para empleadores del sector público y privado. Elaboramos, publicamos y difundimos informes trimestrales y anuales con cifras sobre diversidad de género de las empresas cotizadas. Tenemos un código de colores que es increíblemente eficaz : verde para los que tienen más de un 30% de mujeres en consejos y alta dirección, ambar para los que oscilan entre un 20 y un 30% y rojo para los rezagados. Este código actúa como medida disuasoria. Ninguna empresa quiere aparecer en la página 349 de nuestro informe teñida de color rojo. ”, ha afirmado Denis Wilson.

Denis Wilson ha destacado también la importancia de la participación del CEO en todo este proceso . “La involucración del primer directivo de la compañía actúa como un acelerador. Para mejorar sus porcentajes de género las empresas deben de trazar un plan, con un presupuesto razonable y ser transparentes respecto a los datos. Esto requiere recursos de RRHH pero si no se contabiliza todo queda en agua de borrajas. Creemos firmemente que lo que se mide se gestiona y si esos datos además se publican la gestión es aún mejor”.

Con todo Wilson ha señalado que queda todavía un largo camino por recorrer “El plan del gobierno se apoya en el “Informe Davies: Women on Board” cuyo objetivo es alcanzar el 33% de mujeres en puestos de máximo control de las empresas antes de 2020 pero todavía el número de mujeres CEO’s en el Reino Unido no se ha visto incrementado desde que iniciamos el camino en 2011. Hay un sesgo inconsciente que sigue operando y que frena a las propias mujeres a ambicionar ir más arriba”.

Fruto de las investigaciones en materia de genero llevados a cabo por el ThinK Tank de la fundación Women Forward, su presidenta , Mirian Izquierdo ha señalado que “el objetivo de los consejos de las empresas es crear valor para todos los grupos de interés, dando lugar a entidades sostenibles en el tiempo en contraposición de aquellas que tienen como único objetivo maximizan el beneficio para el accionista a corto plazo. Nuestras investigaciones demuestran que la diversidad de genero juega un papel fundamental en el buen gobierno corporativo y en esa creación de valor. Es por tanto un derecho y un deber de las empresas modernas y competitivas incorporar esa diversidad a sus máximos órganos de decisión. Algo que puede conseguirse siguiendo el modelo inglés. con informes y campañas de sensibilización y trabajando conjuntamente con las empresas o de una forma más acelerada introduciendo una ley de cuota de género. Si se escoge esta segundo opción, sería aconsejable acompañarlo de medidas adicionales como: campañas de sensibilización coordinación de objetivos, medios y resultados , para evitar el rechazo de las empresas”

Martínez Pina ha situado a España en el contexto europeo.” Actualmente, la media de mujeres en consejos en los países de la UE es del 25%. Países como Francia ( 43%), Reino Unido (27,7%) y otros que superan esta cuota. En España, con un 17% de mujeres en consejos, no llegamos a la media. Siendo optimistas, quizá la alcanzaremos en 2020”, ha señalado.

LA CLAVE ESTÁ EN LA TRANSPARENCIA

Entre las soluciones a adoptar para mejorar la situación, la Vicepresidenta de la CNMV ha sugerido medidas encaminadas a favorecer la transparencia en materia de igualdad de género. Entre ellas ha destacado la elaboración de informes anuales donde quede reflejada la actuación en esta materia, como ocurre en el Reino Unido, o dar a conocer a los inversores la cifra de representación femenina en las empresas en las que van a invertir. Con todo, Martínez Pina ha reconocido que “las medidas impositivas han demostrado que son capaces de alcanzar más rápido los objetivos marcados para la presencia de mujeres en consejo , sin embargo en España hemos optado por la recomendación” y ha concluido apuntando que “sin la presencia de las mujeres, tanto las empresas como el país, pierden la mitad de su talento".

La necesidad de aplicar o no cuotas de presencia femenina en los consejos y la alta dirección de las empresas ha sido altamente debatido en la mesa redonda que se ha celebrado a continuación y en la que han participado José Bogas, CEO de Endesa; Socorro Fernández Larrea, consejera independiente de Cementos Molins; Susana de Medrano Boix, miembro del Comité de Dirección de Santander España y María del Carmen Gómez de Barreda, consejera independiente de Ezentis.

El CEO de Endesa ha insistido en que el talento no tiene género y ha subrayado que la ausencia de una estrategia de diversidad "impide crecer a la empresa de la forma que deberían”. Bogas se ha mostrado más partidario de operar cambios en la cultura corporativa de las empresas y actuar desde la no obligatoriedad, más que de imponer cuotas.

Por su parte, la consejera independiente de Cementos Molins, Socorro Fernández se ha mostrado plenamente partidaria de las cuotas para acelerar el proceso. “Con mis hijas en la Universidad cursando sendas ingenierías, me he dado cuenta de los poco que han cambiado las cosas en los últimos 25 años. La foto fija hoy es un poco deprimente. Es necesario impulsar de alguna forma el proceso por el bien de la sociedad y de las empresas “

En este mismo sentido se ha manifestado también Susana de Medrano, que lidera el programa de diversidad del Santander España. “Soy partidaria de unos mínimos que aceleren un poco el proceso", ha afirmado De Medrano, para quien "forzar en exceso puede ser también una equivocación”.

Sin embargo la consejera independiente de Ezentis, María del Carmen Gómez de Barreda, las cuotas no son el camino. “La solución estriba en que cada uno desde nuestro ámbito personal y empresarial, interioricemos la diversidad de género y la llevemos a sus últimas consecuencias por coherencia. Las cuotas no son el camino”.

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