RRHH Digital Según nuevos datos revelados por Mercer, los directivos del sector financiero tendrán una subida salarial de entre el 2,2% y el 2,5% en 2013. Exceptuando aquellos que congelarán los salarios, los países emergentes experimentarán las mayores subidas en el presente año, entre el 4% y el 5%, seguidos por Norteamérica (3%) y a continuación Europa.
Estos datos forman parte del Estudio de compensación de directivos del sector financiero de Mercer. El informe analiza la compensación de altos ejecutivos de 63 bancos y compañías aseguradoras de 21 países a lo largo de Asia, Europa y Norteamérica. El estudio abarca las previsiones salariales para 2013, los incentivos anuales, cambios en el paquete retributivo y niveles de compensación, evolución de los bonus malus y condiciones retroactivas, así como el avance en la definición de los puestos de trabajo que asumen riesgo material.
“Las compañías del sector financiero siguen enfrentándose a la incertidumbre tanto económica como regulatoria. Los organismos reguladores están pendientes de las políticas de compensación con gran interés”, explica Rafael Barrilero, socio de Mercer.
Aumentos salariales
Mientras que la subida media para los directivos se sitúa entre 2,2% y 2,5%, los puestos de control (gestión del riesgo, área legal, auditoría interna, compliance, finanzas y recursos humanos) tendrán una subida del 2,5% este año. Esto es una respuesta directa a las presiones regulatorias, ya que la banca utiliza los salarios para demostrar una mejora en la gestión del riesgo atrayendo y reteniendo empleados con talento y experiencia. Por el contrario, la congelación salarial es habitual para los CEOs y sus subordinados directos en el sector bancario, de manera que se espera una congelación salarial para el 49% y el 38% de estos puestos, respectivamente. No obstante, menos del 20% de las empresas pretende congelar los salarios para otros directivos. Como tendencia, la congelación salarial es más común en Europa y rara en los mercados emergentes. En Estados Unidos la tendencia ha disminuido para los CEOs, de manera que en 2012 el 65% no recibieron un aumento salarial, mientras que en 2013 se espera que sólo el 38% tenga congelado el sueldo. Dentro del área financiera en general, hay diferencias dependiendo de cada sector. Por ejemplo, el sector asegurador superará al bancario y subirá sus salarios un 3%.
“Los bancos son extremadamente conscientes de que un aumento salarial alto para sus directivos en épocas de austeridad atraería la atención, lo cual refuerza las restricciones salariales de los CEOs”, apunta el socio de Mercer.
Movimientos en los incentivos anuales
La mayoría de las organizaciones predijo para 2012 unos niveles de incentivos anuales similares a 2011. En 2013, el 30% de las organizaciones espera que la bolsa de bonos sea menor que en 2012. Las empresas europeas son las que tienen previsiones más pesimistas y, nuevamente, el sector bancario tiene menores previsiones que el sector asegurador, lo cual refleja una mayor confianza en la industria aseguradora. También cabe destacar que los puestos de control probablemente reciban bonos más pequeños en 2013.
La cuantía del bono anual se basa normalmente en una mezcla de resultados individuales, del equipo y de la compañía. Hay visiones mezcladas de la cuantía de las bolsas de bonos para los departamentos corporativos y las líneas de negocio/funciones, pero la mayoría prevé que sea un reflejo de del desempeño del negocio, con niveles similares a 2011. La división entre la banca y los seguros continúa, y un tercio de los bancos espera reducir las bolsas de bonos, mientras que un tercio de las compañías aseguradoras prevén aumentarlas. La mayor variabilidad en las bolsas de bonos comparadas con el año pasado se dará en la renta variable, ingresos fijos y banca de inversión. La mayoría de los bonos para empleados administrativos, banca comercial y banca privada permanecerán igual que el año pasado.
“El diseño de un programa de bonos es un tema clave para los reguladores de Europa y Estados Unidos, enfatizando en la necesidad de utilizar el diseño del programa de incentivos para mejorar la gestión del riesgo y reducir el corto plazo. Esto refleja el progreso que se ha hecho en este aspecto los dos últimos años, de manera que la mayoría de las organizaciones analizadas no planea hacer cambios en el diseño de sus programas de incentivos en 2013”, destaca Barrilero.
Dos tercios de las empresas participantes pretenden mantener el mismo nivel de incentivos que el año pasado, mientras que un cuarto estaría contemplando aumentar los incentivos.
Cambios en el establecimiento de los paquetes retributivo
Al igual que en el diseño de los bonos, la mayoría de las compañías no planea cambiar su estructura retributiva, ya que la han ido cambiando los últimos tres años; exceptuando los CEOs, los aumentos salariales de los directivos se verán reflejados en un aumento del peso del salario base. Para los CEOs, el 14% de las organizaciones planea aumentar el peso de los incentivos a largo plazo. Una minoría amplia (35%), normalmente bancos y empresas europeas, está reduciendo el peso de los bonos anuales en 2013, mientras que aumentan la compensación diferida (bonos diferidos e incentivos a largo plazo). En los mercados emergentes se incrementará el peso del salario base.
El sector financiero ha transformado de manera importante sus niveles y programas de compensación durante los tres últimos años. Cerca de la mitad de las compañías indicaron que la compensación total directa (salario base + incentivos anuales + incentivos a largo plazo) ha aumentado en comparación con hace tres años. La disminución de las oportunidades se ha observado sobretodo en Europa, especialmente en cuanto a los incentivos anuales. En comparación con el sector asegurador, los bancos han disminuido la compensación total directa mientras que han aumentado la compensación diferida.
La mayoría de las firmas no planea cambiar los vehículos utilizados en su paquete de compensación diferida. El uso de acciones es el vehículo que más va a descender, principalmente en Estados Unidos. Actualmente, en Norteamérica se pretende emprender más cambios que en Europa, inicialmente un alejamiento del uso indiscriminado de las acciones en favor de un uso más restringido y ligado al desempeño. En Europa, las empresas ya se han ido acercando a este enfoque en los años recientes.
Desarrollo de los ‘bonus malus’ y condiciones retroactivas
La mayoría de las organizaciones (74%) tiene también políticas de ‘bonus malus’ cuando los incentivos diferidos o incentivos a largo plazo no se pagan debido a que no se han alcanzado los objetivos. Algunas empresas europeas y norteamericanas afirmaron haber aplicado ‘malus’: el 20% indicaron que los incentivos no entregados se han reducido en 2012 y 2011, y el 28% afirma haberlo aplicado antes de 2010.
Este tipo de penalización se da con mayor frecuencia en los bancos que en las compañías aseguradoras.
Más de la mitad de las compañías tiene en marcha alguna política de condiciones retroactivas que recupera las cantidades entregadas en el caso de que el desempeño individual no sea el adecuado (por ejemplo, que no se cumplan las normas de la compañía, no se respete el código de conducta…) o los objetivos de la firma o de la unidad de negocio no se alcancen. Este tipo de cláusulas retroactivas están presentes tanto en los bancos como en las compañías aseguradoras en Europa y Estados Unidos. Yendo un paso más allá, algunas organizaciones, principalmente en la banca, está pensando extender este tipo de penalización a grupos más amplios dentro de la organización. Muchos de los participantes de Estados Unidos prevén revisar los criterios de sus cláusulas retroactivas.
Conclusión
Está claro que los bancos, en particular, han cambiado sus estructuras de compensación para estar más alineadas con las expectativas de los reguladores y para protegerse mejor ellos mismos contra resultados negativos inesperados en un lapso de tiempo de varios años. Esto incluye el paso de altos bonos dinerarios a una parte sustancial en diferido (normalmente en tres años y pagado parcialmente en acciones u otros vehículos relacionados. En líneas generales, el buen gobierno en materia de compensación, especialmente para altos ejecutivos y puestos que asumen riesgo material, también ha mejorado, tanto internamente como de cara al consejo de administración. Sin embargo, la compensación total es más alta que hace tres años, aunque no tan alta como en los años anteriores a la crisis financiera.
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