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Brecha de género y paridad: un 55% de mujeres considera que no existe un modelo fuerte de liderazgo femenino en su organización

Y un 88% de profesionales opina que las mujeres están subrepresentadas en el liderazgo empresarial, por lo que la brecha de género es aún más notoria en puestos de dirección.

 

 

02:15 - 30 de Agosto del 2022
Brecha de género y paridad: un 55% de mujeres considera que no existe un modelo fuerte de liderazgo femenino en su organización

Con el objetivo de entender la situación actual de las mujeres en el entorno laboral, Robert Walters, consultora global líder en búsqueda y selección especializada de mandos intermedios y directivos, ha realizado una encuesta a 700 profesionales en posiciones de management de distintas áreas profesionales, y 300 responsables de selección de organizaciones de diferentes sectores. Ana Viñas, HR Director en Robert Walters, analiza los datos más relevantes contenidos en este estudio denominado Estrategias de Talento Sostenible. Diversidad de Género y Liderazgo.

Diversidad de género en cargos directivos

Del citado estudio se extrapola que el 87% de los encuestados considera importante la implementación de políticas que garanticen la diversidad de género en las juntas directivas de las organizaciones.

El 27% de las empresas encuestadas cree que el motivo de que no exista una mayor diversidad de género en cargos directivos es la preferencia por parte de la dirección de las compañías de promocionar a hombres antes que a mujeres. Desde otra perspectiva, las organizaciones apuntan como causas principales una cultura corporativa (24%) y una estrategia de liderazgo y desarrollo (15%) pobres.

Además, los encuestados señalan entre los motivos por los que creen que las mujeres están subrepresentadas en cargos directivos:

  • 39% Preferencia por parte de la dirección de las compañías en promocionar a hombres antes que a mujeres.
  • 14% Cultura corporativa que no fomenta la diversidad en el lugar de trabajo.
  • 12% Políticas de maternidad y paternidad poco desarrolladas
  • 12% Dificultad para volver a trabajar después de tener hijos
  • 9% Estrategias pobres de liderazgo y desarrollo profesional
  • 7% Presiones familiares o compromisos fuera del trabajo
  • 7% Falta de modelos profesionales femeninos

"A medida que las estrategias de gestión del talento se enfocan en la comprensión de las necesidades individuales de cada empleado, las organizaciones tienen la oportunidad de crear estrategias que no solo desarrollen futuros líderes, sino que también mejoren la diversidad de género en el liderazgo", argumenta Ana Viñas.

Qué opinan las encuestadas femeninas

1 de cada 2 mujeres encuestadas piensa que el compromiso con la igualdad de oportunidades es mayor en compañías con más presencia de mujeres en el órgano directivo. En la actualidad, un 55% de las mujeres considera que no existe un modelo fuerte de liderazgo femenino en su organización. Una cuarta parte de las mujeres cree que la falta de referentes profesionales femeninos contribuye a un menor número de mujeres en puestos de liderazgo.

En cuanto al factor que ha ayudado en mayor medida a las mujeres encuestadas a alcanzar el éxito profesional, tan solo el 2% opina que ha sido la política de desarrollo de su empresa, frente a un 53%

que cree que ha sido su formación y experiencia profesional y un 25% que opina que han sido los resultados logrados en su trayectoria profesional.

Qué pueden hacer las empresas

Respecto a los cambios culturales o políticas que facilitarían un mayor acceso de la mujer a puestos de dirección, según el estudio Estrategias de Talento Sostenible. Diversidad de Género y Liderazgo de Robert Walters, los profesionales se decantan mayoritariamente por un cambio hacia un modelo de trabajo menos presencialista y más orientado a resultados (56%), a la flexibilidad laboral (54%) y al cambio cultural de la organización hacia un modelo más igualitario (53%).

Por otro lado, el 75% de los profesionales encuestados considera que deberían implementarse políticas de educación y de formación sobre la diversidad de género en el ámbito laboral. Sin embargo, tan solo la mitad cree que la gestión de la diversidad de género en su empresa es transparente o abierta.

"Es esencial medir o monitorizar la diversidad de género de la fuerza laboral a través de planes estratégicos específicos que fomenten la igualdad de condiciones durante los procesos de selección y los programas de promoción interna", concluye Ana Viñas.

En lo referente al área responsable de implantar y fomentar las políticas de diversidad de género, la citada encuesta señala que el 72% de los profesionales afirma que debería ser la dirección general de la organización, seguida de los departamentos de RRHH (26%) y de marketing (2%).

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