En un entorno cambiante en el que las compañías se enfrentan a numerosos desafíos como la escasez de talento, la falta de retención de personal o la creciente dificultad para incorporar ciertos perfiles externos, los responsables de recursos humanos abogan en mayor medida por implementar programas de desarrollo de talento propio con el fin de impulsar las promociones internas dentro de la organización.

Con el objetivo de evitar la fuga de talento y motivar a los empleados, los responsables en talento se apoyan en los perfiles internos de alto potencial, cuyas candidaturas suponen dos grandes ventajas para la organización. Por una parte, los procesos de selección suelen ser más rápidos y rentables respecto a la búsqueda de talento externa. Un aspecto fundamental para la recuperación económica de las organizaciones en un periodo de crisis como el actual. Por otra parte, los candidatos postulados ya conocen la organización y tienen una trayectoria probada dentro de la misma, por lo que pueden incorporarse a un nuevo puesto de inmediato debido a la familiaridad con la cultura y la misión de la empresa.

A pesar de los beneficios que supone el desarrollo de políticas de captación de talento internas, los estudios apuntan que la gran mayoría de los programas de alto potencial no arrojan los resultados esperados. De hecho, el 80% de los empleados identificados de alto potencial no cumplen las expectativas de los responsables de recursos humanos, y el 14% de las organizaciones consideran que estos candidatos no tienen las suficientes capacidades para satisfacer sus necesidades presentes y futuras.

Ante esta situación, expertos de la compañía BTS, especializada en generar impacto en el lado humano de las organizaciones, han recopilado algunas de las claves para que los responsables de recursos humanos desarrollen con éxito la promoción de los candidatos internos de alto potencial.

1. Desarrolla los perfiles. Antes de construir los perfiles de los empleados de alto potencial, el responsable de recursos humanos debe identificar las necesidades futuras de la empresa para alinear las habilidades y capacidades necesarias para su ejecución. Los responsables de captación de talento necesitan empleados que cumplan y superen las expectativas de la empresa en el futuro, por lo que se apoyarán de una combinación de programas de desarrollo de liderazgo, mentoring o sesiones de coaching.
2. Establece métricas. Una vez creados los perfiles, se debe construir un proceso de assessment, o evaluación, para valorar e identificar objetivamente el talento, por lo que es importante medir las habilidades de los candidatos y sus capacidades. Las herramientas analíticas minimizan los sesgos y documentan los resultados para el seguimiento posterior. 
3. Selecciona los candidatos con criterio. En lugar de aplicar de forma masiva esta estrategia, es recomendable centrarse en un grupo pequeño y crítico de empleados que se diferencien del resto. Un número que variará dependiendo de las necesidades de la organización, pero que se estima que impacte entre el 2% y el 10% de la plantilla. De esta forma, los líderes y mentores son capaces de acompañar y promover el liderazgo de los mejores perfiles seleccionados. 
4. Desarrolla el itinerario de liderazgo. Tras identificar las necesidades individuales de los empleados, los responsables de recursos humanos asignan a cada candidato un perfil mentor para impulsar su trayectoria profesional. Por su parte, también se deben identificar las necesidades y objetivos de desarrollo de cada empleado de alto potencial para plasmar un plan de desarrollo individual. El objetivo de esta etapa es preparar a los empleados para que asuman sus próximas funciones.
5. Revisa de forma cíclica el progreso. La revisión continua es esencial para desarrollar con éxito la promoción de este programa. Un seguimiento del progreso del empleado y el programa permite identificar aspectos de mejora y evaluar el resultado con regularidad 

El desarrollo de los programas de assessment son una oportunidad para motivar a los empleados y mejorar la retención del talento dentro de la organización, al mismo tiempo que las empresas se benefician de recursos valiosos para cubrir puestos vacantes. 

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