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Diez pasos imprescindibles para el éxito de un proceso de selección

Hoy en día las organizaciones no pueden permitirse el lujo de permanecer iguales a como estaban antes de la crisis. Contar con empleados bien cualificados es ya de hecho una necesidad.

POR RRHHDigital, 11:00 - 03 de Noviembre del 2021
Diez pasos imprescindibles para el éxito de un proceso de selección

La crisis provocada por la pandemia ha generado, ahora más que nunca, que haya más profesionales con talento que quieran cambiar de empleo, lo que facilita a las empresas la oportunidad de contar en sus filas con empleados con las mejores habilidades, al existir mayor oferta. "Sin duda las compañías necesitan esta renovación para mantenerse competitivas y sostenibles, en un mercado cada vez más competitivo, debido a la digitalización y las nuevas tecnologías", indica Ana Palacios, Directora General de SelectaPyme.

En este sentido, elegir bien a los futuros integrantes de una empresa es sumamente importante, por ello, esta firma de servicios profesionales ha sintetizado un completo protocolo de selección de personal, en el que ha identificado diez puntos clave para llevar adelante este tipo de procesos.

  1. Detección de necesidades. Hoy en día las organizaciones no pueden permitirse el lujo de permanecer iguales a como estaban antes de la crisis. Contar con empleados bien cualificados es ya de hecho una necesidad. De ahí que es necesario detectar dónde conviene incrementar o cambiar de personal. Este será el punto de partida de un proceso de selección de personal para cualquier empresas, independientemente de su tamaño.
  2. Construcción de perfil. Es básico tener claro qué habilidades son requeridas, tanto a nivel profesional y experiencia, así como es indispensable establecer las actitudes valoradas en la empresa: perseverancia, optimismo, determinación, etc. “Recordemos que actualmente no sólo importa el qué se hace, sino cómo se hace”, indica Ana Palacios, y añade: “la actitud de un empleado puede ser un valor añadido de los productos o servicios de cualquier empresa”.
  3. Publicación. El objetivo es llegar a los mejores talentos y mediante la publicación, además de lanzar el requerimiento al mercado laboral, es una forma de mostrar que la empresa es atractiva para quienes buscan oportunidades. Es recomendable utilizar diferentes canales. “Es muy útil hacer una búsqueda a través de redes sociales y profesionales si apuntamos a perfiles jóvenes, sin descartar la clásica publicación en prensa”, afirma Palacios.
  4. Selección curricular. Ante la cantidad de solicitudes que se van a recibir, hay que tener criterios de selección rápidos. “La claridad y el orden de la solicitud de trabajo son los primeros factores a considerar, antes incluso que la verificación de los requisitos mínimos especificados, como la formación y especialización”. De esta selección se deben escoger las solicitudes más aproximadas al perfil buscado.
  5. Entrevista. Prácticamente el 80% de las decisiones de contratación dependen del resultado de la entrevista inicial, por lo que se debe de preparar con anticipación, esto ayuda a ambas partes a optimizar el tiempo del encuentro. Aunque ahora, en la mayoría de las ocasiones, se va a realizar de forma digital, debe prepararse con la misma intensidad que si fuera presencial.
  6. Pruebas de selección. Estas pruebas pueden ser predictivas del desempeño de un candidato en cuanto a innovación, iniciativa y rendimiento bajo presión, además de la capacidad de seguimiento de reglas, adaptación y flexibilidad, cualidades que son cada vez más valoradas en las empresas.
  7. Evaluación del candidato. La palabra final del proceso de selección viene de quien ha hecho el requerimiento, y puede ser un cliente externo, el supervisor del departamento de personal o la persona encargada del departamento interesado. El destino de los informes es llegar al responsable, que es quien elegirá al candidato más compatible con los requerimientos del puesto.
  8. Informe. Una vez que se han entrevistado y evaluado a todos los candidatos seleccionados, para decidirse por alguno de ellos, se deberán de reorganizar todos los datos recogidos que arroja la entrevista. La experta considera que “el fin de realizar este informe es ganar claridad respecto de las aptitudes, las actitudes y características personales de los candidatos, recalcando que no es sólo una formalidad”.
  9. Finalización del proceso. Momento que llega cuando se ha tomado una decisión eligiendo a uno de los candidatos evaluados, cuyo perfil es compatible con los objetivos que busca la empresa.
  10. Contratación. Tras el proceso de selección el último paso ya es la contratación del personal. Para la directora de SelectaPyme hay que tener claro que “se recorre todo este camino para satisfacer una necesidad en la empresa y, que de aquí en adelante, los acuerdos que se establezcan deben satisfacer tanto al empleador como al nuevo empleado”. Por ello, el periodo de prueba es una parte fundamental de la selección del personal, debido a que normalmente define si se ha acertado en la contratación.

“La experiencia nos ha enseñado”, concluye Ana Palacios, “que el ahorro de tiempo y dinero para las empresas que optan por realizar una selección de personal semejante, justifica con creces el esfuerzo”.

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Mal, creo que tenemos mucho que mejorar
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