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La Generación Z desafía el liderazgo tradicional en las empresas

Para que estos individuos se sientan vinculados y comprometidos con cualquier organización, las empresas deben ser conscientes que los empleados de hoy están buscando trabajos que estén alineados con su ética, sus valores y sus necesidades

POR RRHHDigital, 12:15 - 21 de Abril del 2021
La Generación Z desafía el liderazgo tradicional en las empresas

La ‘Generación Z’ (los nacidos entre 1994 y 2010), el teletrabajo que ha llegado para quedarse tras la pandemia y unas habilidades digitales extremadamente desarrolladas están cambiando las reglas tradicionales en el liderazgo y en los departamentos de recursos humanos de organizaciones y empresas. Muchos expertos mantienen que el mercado laboral sufrirá una auténtica transformación con la incorporación de estos nuevos trabajadores.

Fernando Garrido, coach y mentor especializado en esta generación, explica que “más si cabe en estos momentos de grandes cambios tecnológicos y sociales derivados de la pandemia en los que ganan una especial importancia las capacidades y el sentido de la vida de los más jóvenes. Debemos entonces aprender de ellos para adaptarnos rápidamente a los cambios y modificar nuestras empresas para acogerlos y retener su talento.

Este nuevo paradigma afecta claramente a los tradicionales valores corporativos y a los departamentos de recursos humanos. Según un informe de Deloitte sobre las tendencias mundiales del capital humano, los beneficios y el trabajo significa más que dinero para los empleados de la Generación Z. Los pertenecientes a esta generación dan muestras de querer satisfacer la necesidad de autorrealización deseando que su trabajo sirva de algo, que tenga significado y propósito.

En este sentido, Fernando Garrido señala que para que estos individuos se sientan vinculados y comprometidos con cualquier organización, las empresas deben ser conscientes que los empleados de hoy están buscando trabajos que estén alineados con su ética, sus valores y sus necesidades. Sin embargo, la mayoría de las compañías españolas continúan ancladas en viejos patrones y batallando contra los deseos de libertad y de individualidad de sus trabajadores sin todavía descubrir que valor pueden proporcionarles para retenerlos.

A diferencia de las tradicionales recompensas salariales y de los ascensos con los que la mayoría de nosotros, al igual que nuestros padres y abuelos, estábamos satisfechos, el reconocimiento es vital para que estos nuevos trabajadores generen un sentido de pertenencia, así como el que sientan que sus empresas se preocupan por su salud y su bienestar”, mantiene el coach especialista en la Generación Z.

Es por ello por lo que las compañías de hoy están obligadas a desbloquear el valor que reside en hacer que un empleado se sienta digno de agradecimiento y adaptarlo la fuerza laboral del futuro, que es como se conoce a la Generación Z. Estos nuevos trabajadores es un grupo dinámico, inquisitivo, intelectual y culturalmente diverso, y mantenerlos anclados a un lugar y en una misma empresa durante mucho tiempo se va a convertir en todo un desafío. Muestras de ello es que el 52% de los empleados pertenecientes a esta generación valora como un factor de confianza que la empresa ofrezca flexibilidad sobre cuándo y dónde trabajar, según la web de empleo Job Today.

Dado que el teletrabajo y la formación de equipos virtuales están ganando terreno rápidamente y más con las condiciones actuales de confinamiento por coronavirus, el tratamiento diferenciado y ajustado a sus capacidades es más importantes que nunca para fomentar el sentido de pertenencia para los empleados de la nueva era que desean sentir una conexión con su trabajo y las empresas para las que trabajan”, señala Fernando Garrido.

Es por ello por lo que las compañías deben considerar nuevas estrategias para ofrecer una experiencia que esté más alineada con las preferencias individuales y no tanto con el grupo. Alejarse de las ofertas tradicionales es vital, al igual que lo es la personalización de los incentivos, la adaptación del liderazgo y el reconocimiento en términos de flexibilidad y desarrollo personal o profesional. “Todo esto fortalecerá la conexión entre los empleados y sus respectivos empleadores, lo que los hará valorar aún más la asociación”, remarca este experto.

En este sentido, muchas empresas, especialmente en la industria de seguros, están empleando múltiples soluciones basadas en Big Data para interactuar con ellos y han descubierto que los empleados tienen requisitos distintos. Lo cierto es que en un mundo donde las expectativas de los empleados evolucionan constantemente, las compañías deben superar los límites de la industria para abordar el liderazgo, la compensación y los beneficios sociales. “Deberían centrarse más en construir relaciones positivas a largo plazo con los trabajadores, con la intención de comprender lo que los empleados necesitan y valoran en cada momento sin ser estancos”, señala Fernando Garrido.

Para fomentar un sentido de inclusión y aceptación, es imprescindible realinear recompensas y reconocimientos para crear una relación sólida dentro de la empresa. Si bien la mayoría de las organizaciones brindan incentivos tangibles, la atención debe centrarse en los aspectos no profesionales. Los profesionales de recursos deberían tratar de que las recompensas y el reconocimiento sean simples, productivos y permitan que las personas crezcan, ofreciendo el apoyo necesario y la motivación de desempeño para lograr un futuro equitativo y dinámico para todos. Por ejemplo, darles a los empleados la oportunidad de mostrar sus talentos, pasatiempos y lados creativos o realizar talleres de bienestar emocional y físico alientan a los empleados a largo plazo.

Todo esto evidencia que en el futuro las compañías también necesitarán evaluar sus sistemas y estrategias según las expectativas sociales y generacionales, y hacer ajustes para que su gestión pueda impulsar y dar cabida en ellas a la nueva fuerza laboral.

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