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La oferta de empleo, la entrevista... Así se diseña un proceso de empleabilidad 100% inclusivo

Durante Zero Project, el mayor evento sobre los derechos de las personas con discapacidad, Irisbond ha impulsado junto con la Fundación Once, Microsoft y Samsung una mesa redonda con el objetivo de diseñar la ruta para que los puestos de trabajo sean 100% inclusivos

POR RRHHDigital, 13:30 - 02 de Marzo del 2021
La oferta de empleo, la entrevista... Así se diseña un proceso de empleabilidad 100% inclusivo

La semana pasada tuvo lugar Zero Project, el mayor evento sobre la promoción global de los derechos de las personas con discapacidad, que se celebra anualmente en Austria, pero que este año se ha realizado de forma telemática debido a la pandemia provocada por la Covid-19. Una de las sesiones fue ‘In & In: Towards a more Inclusive and Innovative workplace’, organizada por la compañía española Irisbond, en la cual se dieron las claves sobre cómo diseñar y transformar los lugares de trabajo para que sean más inclusivos y accesibles, no solo para las personas con discapacidad, apoyándolas eficazmente a través del uso de tecnología y herramientas que les permitan trabajar, sino también creando entornos de trabajo más seguros y eficientes para todos los empleados.

Así, cada vez es mayor el número de personas que tienen algún tipo de discapacidad y que acceden al mercado laboral. Sin embargo, según un informe realizado por Fundación ONCE and ILO Global Business and Disability Network, prácticamente la mitad de ellos se encuentran en situación de desempleo, cifra que puede aumentar hasta el 90% cuando hablamos de personas con enfermedades mentales graves, según The Canadian Mental Health Association. 

En la actualidad hay mil millones de personas con discapacidad, por lo que podríamos afirmar que aquellas empresas que no tienen en cuenta a las personas con discapacidad se están perdiendo entre el 15 y el 20% del talento profesional. No es de extrañar, por tanto, que en los últimos años hayamos visto cómo ha crecido exponencialmente el número de empresas que han decidido implementar iniciativas relacionadas con la diversidad y la inclusión. En Irisbond consideramos que en realidad no hay personas con discapacidad sino personajes con diferentes habilidades”, afirma Eduardo Jauregui, CEO de Irisbond.

La tecnología ya está preparada para hacer accesible casi cualquier puesto de trabajo, por lo que el cambio pasa por la cultura empresarial y las ayudas para su implementación. El teletrabajo, los dispositivos de apoyo a la comunicación como el seguimiento ocular o de voz, permiten que un porcentaje altísimo de personas que sufren algún tipo de discapacidad, pero plenamente capacitadas para desempeñar los puestos de trabajo sean consideradas dentro de la fuerza laboral, creando así menos dependencia de las instituciones y una sociedad más inclusiva.

Según el estudio elaborado por Harver "The State of diversity recruiting in 2020 and beyond", las empresas con diversidad racial y étnica son un 36% más propensas a superar a sus competidores. Asimismo, el 83% de los ejecutivos está de acuerdo en que una plantilla diversa mejora la capacidad de sus organizaciones para captar y retener una base de clientes diversa. “Las políticas de inclusividad han demostrado excelentes resultados en las corporaciones. La conversación, y los resultados, acerca de contar con una mayor diversidad de razas o géneros ya son una realidad social y corporativa. Creemos que la discapacidad debe formar parte de esta misma conversación y el impacto en resultados lo vemos igualmente extrapolable”, concluye Jáuregui.

El diseño de la oferta de empleo

La sesión organizada por la startup de origen español, contó con la colaboración de la Fundación Once, Microsoft y Samsung, quienes fueron repasando las diferentes etapas de un proceso de contratación de una persona que cuenta con algún tipo de discapacidad, desde el diseño de la oferta de empleo hasta la incorporación al puesto de trabajo, pasando por la entrevista personal. 

A la hora de ofrecer un puesto de trabajo y diseñar la oferta de empleo se destacó, sobre todo, el uso de la tecnología con propósito y tener amplitud de miras, facilitando a cualquier persona la posibilidad de aplicar, independientemente de que tengan alguna discapacidad o no. “Hay muchas compañías que no saben o no tienen en cuenta que la contratación de una persona comienza con el diseño del puesto del trabajo. Desde la Fundación Once, tratamos de ayudar a las empresas a diseñar todo el proceso, haciendo parte de este a las propias personas encargadas de la contratación del personal”, declara Jesús Hernández, director de accesibilidad e innovación de la Fundación Once. Hay que tener en cuenta que, si la oferta simplemente se sube a un portal de empleo, podemos estar automáticamente descartando sin quererlo a una enorme fuente de potenciales candidatos, perfectamente válidos. 

Por su parte, Ana María González, Manager of Customer Success en Microsoft afirmaba: “la oferta de trabajo tiene que ser accesible. Las empresas tenemos que abrir nuestra mente y utilizar las herramientas y la tecnología que tenemos a nuestro alcance para que personas que no puedan ver o escuchar puedan conocer el puesto que ofrecemos. No se trata de cubrir un puesto de trabajo, sino de encontrar talento, y gracias a la tecnología lo tenemos al alcance de la mano”. Por su lado, desde Samsung, su Accesibility Manager, Lara Moratón, declaraba: “la clave está en la tecnología con propósito. Es importante que se creen dispositivos y herramientas que marquen la diferencia para que los puestos de trabajo sean accesibles para todo tipo de perfiles, por ejemplo, a través del uso del vídeo, y hacer de éste un proceso más inclusivo”. 

El proceso de la entrevista a los candidatos

En lo que respecta a la entrevista, todos los participantes subrayaron la importancia de ponerse en los zapatos de la persona y el uso, una vez más, de las diferentes herramientas disponibles. “Las empresas deben evitar las barreras físicas. Para ello, iniciativas como incluir un servicio de traducción de lenguaje de signos o preparar previamente, a través de un programa de formación, qué preguntas a realizar, pueden marcar la diferencia. Y, sobre todo, tener empatía”, resalta Hernández. Véase el caso de una persona con trastorno del espectro autista con unas altísimas capacidades en el procesamiento numérico o de datos, por ejemplo. Esta persona puede ser el candidato perfecto para un puesto de trabajo concreto, pero encontrar dificultades insondables en una entrevista personal cara a cara, algo fácilmente solventable por parte de la compañía que puede adaptar el proceso de selección.

Dicha afirmación fue reforzada por la directiva de Microsoft, que añadió: “la empresa tiene que adaptarse a todo tipo de perfiles y conocer de antemano qué tipo de discapacidad tiene la persona, para actuar en consecuencia. No hay que olvidar que estas personas tienden a estar más nerviosas, y es papel del entrevistador hacerles sentir seguros y con las mismas posibilidades que el resto de los candidatos. De hecho, tal es el punto, que hasta puede provocar un efecto llamada que haga que otras personas con discapacidad que no tuvieran confianza en sus posibilidades, ahora sí que la tengan”. De igual manera, Moratón decía: “las empresas debemos implementar herramientas que solventen esas barreras, como pantallas más grandes o actividades de Role Play. De hecho, es importante que las compañías que desarrollan y ofrecen ese tipo de herramientas lo comuniquen para que cada vez sea mayor el número de empresas que las implementen en sus procesos de selección”.

La adaptación al entorno laboral 

Por último, los miembros de la mesa resaltaron la importancia de tener en marcha en la empresa un proceso de incorporación de empleados y de invertir en herramientas para facilitar la adaptación a las personas con discapacidad. En concreto, el director de accesibilidad e innovación de la Fundación Once mencionaba la problemática con respecto a este último punto: “las empresas tienen que recibir ayudas para que puedan invertir en este tipo de soluciones y accesorios que permitan a todo tipo de personas incorporarse a un puesto de trabajo”. 

En el caso de González, afirmaba que “el proceso es un viaje que nunca termina y, por tanto, cada una de las áreas de la empresa, así como los empleados tienen que estar adaptados a este tipo de personas. Sí que es cierto que las compañías están cambiando su cultura empresarial al respecto, pero aún queda mucho por hacer. Al igual que las políticas de sostenibilidad son casi una norma, este paso también debe darse en términos de accesibilidad”. Por último, la directiva de Samsung comentaba: “Las tecnologías de accesibilidad tienen que ser una norma a nivel empresarial, como lo son los ordenadores hoy en día, y cambiar la sociedad en la que vivimos para bien”.

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