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¿Cómo implantar un plan de igualdad en las empresas aplicando la nueva normativa?

Desde la consultora Morgan Philips señalan que al margen de la obligatoriedad legal, implantar un plan de igualdad tiene muchas ventajas ya que internamente ayuda a mejorar los procesos de gestión del talento, proporciona una perspectiva más amplia e impacta positivamente en la productividad

POR RRHHDigital, 04:15 - 02 de Marzo del 2021
¿Cómo implantar un plan de igualdad en las empresas aplicando la nueva normativa?

Morgan Philips Talent Consulting, compañía global de soluciones de talento y Gómez-Acebo & Pombo, firma jurídica de referencia en el asesoramiento empresarial, celebraron el pasado 25 de febrero un webinar conjunto en el que abordaron cómo implantar un plan de igualdad en las organizaciones, aplicando las nuevas normativas, desde una perspectiva jurídica y de gestión del talento.

Se trata de un tema de máxima actualidad puesto que el pasado 14 de octubre El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó dos Reales Decretos que establecen la obligatoriedad de que las empresas con más de 50 trabajadores cuenten con un plan de igualdad y con un registro salarial de toda su plantilla y realizar auditorías salariales basándose en un sistema de valoración de puestos igualitaria.

Los expertos abordaron las seis fases que se deben abordar en todo plan de igualdad:

  1. Constitución de la comisión negociadora.
  2. Diagnóstico de la situación.
  3. Evaluar la igualdad retributiva a través de la valoración de puestos y la auditoria salarial.
  4. Elaboración del plan-comisión negociadora.
  5. Registro del plan de igualdad.
  6. Puesta en marcha del plan.

Fernando Guijarro, director general de Morgan Philips Talent Consulting y Begoña Martín-Borregón, consultora de Morgan Philips Talent Consulting señalaron que al margen de la obligatoriedad legal, implantar un plan de igualdad en las organizaciones tiene muchas ventajas ya que internamente ayuda a mejorar los procesos de gestión del talento, proporciona una perspectiva más amplia e impacta positivamente en la productividad. Externamente ayuda a optimizar la reputación de la compañía y el employer branding. Socialmente además se fomenta la igualdad de oportunidades, la diversidad y la responsabilidad social corporativa.

Por su parte, desde GA_P, Ignacio Campos (socio responsable del área laboral en GA_P) y Laura Castillo (asociada senior del área laboral de GA_P), destacaron los cambios en la negociación de estos planes de igualdad que implican una verdadera negociación colectiva y, en los que habrá que ser absolutamente rigurosos, conformando adecuadamente las mesas de igualdad con las personas trabajadoras. También remarcaron la importancia de contar con un plan de igualdad desde los distintos puntos de vista, incluyendo el impacto en el negocio de las empresas que no cuenten con los mismos y que puedan ser excluidas de licitaciones públicas, y, cada vez más, privadas.

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