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ADAMS Formación participa en el estudio de la OTaD
Compensar los gastos del teletrabajo sólo con complementos salariales puede generar desigualdades entre trabajadores

  • Las retribuciones extra tampoco aseguran que el trabajador adquiera bienes y servicios con la calidad y seguridad necesaria y generan disparidades en cotizaciones e IRPF, según la OTaD
  • El informe elaborado por el Observatorio pretende facilitar la negociación de los nuevos convenios y los acuerdos de empresa, fomentando la flexibilidad y sostenibilidad

POR RRHHDigital, 03:30 - 14 de Enero del 2021
Compensar los gastos del teletrabajo sólo con complementos salariales puede generar desigualdades entre trabajadores

El Observatorio del Trabajo a Distancia (OTaD) ha publicado un estudio, que ha contado con la participación de ADAMS Formación entre otras entidades, sobre la compensación de gastos y la dotación del equipamiento necesario para los teletrabajadores en el que también se analizan los efectos fiscales que supone la adopción del modelo remoto. El documento pretende servir cómo guía en las negociaciones colectivas de convenios que se darán durante los próximos meses y también como contribución para mejorar el Real Decreto Ley de Trabajo a Distancia que se tramitará como proyecto de ley en el Congreso de los Diputados. El OTaD intenta así ofrecer recomendaciones sobre uno de los aspectos de la nueva normativa que más dudas está generando entre trabajadores y empresas como es la compensación de gastos. Los interrogantes surgen debido a que, a pesar de que la norma deja claro que el empleador es el responsable de dotar y mantener los equipos, tanto la cuantificación de los “medios, equipos y herramientas”, como el modelo de compensación de gastos se remiten a la negociación colectiva. La inconcreción en este aspecto, sumada a los efectos fiscales de algunos de estos modelos,  abre la puerta a que aparezcan diferencias acusadas entre trabajadores presenciales y remotos y a que no se garantice las condiciones básicas de seguridad y calidad de los puestos de trabajo.

Para intentar limitar estos riesgos, el documento elaborado por el OTaD identifica los factores a tener en cuenta en la negociación colectiva (tamaño de la empresa, sector, ubicación geográfica…) para conseguir que los acuerdos de teletrabajo velen por los derechos de los trabajadores y promuevan la sostenibilidad económica del modelo. Estas recomendaciones han sido pensadas especialmente para las pequeñas empresas donde la representación formal de los trabajadores es menos frecuente, lo que podría dificultar la consecución de acuerdos equilibrados. Para el OTaD facilitar el teletrabajo en las pymes es la mejor forma de fomentar el éxito del modelo del trabajo a distancia a nivel español, ya que el grueso del tejido empresarial nacional está formado por pequeñas empresas.

La propuesta del OTaD

La propuesta que hace el OTaD parte de la idea de que ofrecer un modelo cerrado de compensación y dotación para todas las empresas sería ineficaz y contraproducente, ya que supondría dar una respuesta homogénea a las diversas realidades de las diferentes organizaciones y trabajadores. Es por ello por lo que el Observatorio propone que las compensaciones y dotaciones se adapten a la intensidad y la frecuencia del teletrabajo y que el coste que acarrean se sitúen en una horquilla en lugar de ser una cifra concreta. El mínimo de esta horquilla estaría fijado por el coste de vida medio del lugar donde se ejercerá y el máximo lo establecerá el coste medio del mismo trabajador durante los tres años previos de trabajo presencial.

Para los casos en los que los teletrabajadores ejerzan desde sus hogares particulares, el OTaD propone realizar una dotación fija al inicio del desempeño en remoto que se complementará con una aportación variable según el tiempo que se ejerza en remoto (ejemplo: dotación inicial de ordenador y silla ergonómica + complemento salarial de 50 euros al mes para cubrir gastos).  En cambio, para los que teletrabajarán fuera de su domicilio, por ejemplo en coworkings, el Observatorio recomienda desarrollar una aportación variable adaptada al tamaño de la empresa y al coste del metro cuadrado del lugar donde se encuentre la oficina complementaria o el espacio de trabajo compartido.

El Observatorio también ha destacado la importancia de buscar fórmulas creativas para articular la dotación de equipamiento y la compensación de gastos como, por ejemplo, la creación de vales compensatorios similares a los de comida o de guardería. Este sistema tiene la ventaja de facilitar la tramitación administrativa interna en las empresas y, sobre todo, garantiza que los empleados acceden a bienes y servicios de calidad que garantizan su salud y seguridad.

Análisis de convenios y de las implicaciones fiscales

El estudio realizado por el Observatorio del Trabajo a Distancia dedica uno de sus apartados a analizar los convenios sectoriales y de empresa que realizan menciones específicas al teletrabajo. De este análisis se desprende que la mayor parte de las empresas apuestan por establecer una compensación lineal en el salario de los teletrabajadores, una opción que alivia la gestión administrativa interna pero que puede generar diferencias notables entre trabajadores presenciales y remotos por las implicaciones fiscales y por la transmisión de la propiedad de los medios de producción a los trabajadores.

Partiendo de este caso, la última parte del informe se centra en analizar en más detalle cuáles son los efectos fiscales y en las relaciones laborales que puede tener este modelo y otros como el de la retribución flexible, el de compensación de gastos no sujetos a gravamen o la cesión del empleado al trabajador de los medios, equipos y herramientas. Estas indicaciones sobre los efectos fiscales están acompañadas de una serie de propuestas de mejora a la legislación sobre el trabajo a distancia y a la normativa que afecta al IRPF. El objetivo es que el poder legislativo aproveche la tramitación del RDL del trabajo a distancia como proyecto de ley para otorgar más seguridad jurídica al modelo y atar los cabos sueltos dejados en la negociación del diálogo social.

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