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¿Es el People Analytics la clave para volver a meter a la gestión de personas en el tablero estratégico de las organizaciones?

POR Roberto Rodríguez Gónzalez, Chief People Officer en BBVA Next Technologies y Profesor del Programa en People Analytics & HR Analytics de Unir, 02:45 - 08 de Octubre del 2020

People Analytics

De un tiempo a esta parte buena parte de las funciones clásicas que conforman las compañías han ido cambiando y evolucionando. El marketing, las finanzas, la comunicación, la propia tecnología,... no han sido ajenas a los cambios que se han ido produciendo en las últimas décadas. ¿Podríamos decir lo mismo de RRHH?

La pregunta tiene una respuesta evidente y aunque no deje de ser manida, parece que nos cuesta reaccionar a una realidad que cada vez cobra más fuerza y nos deja más fuera de la mesa donde se toman las decisiones importantes. 

Las campanas de cambio se oyen a lo lejos y vienen avaladas por los datos. El nuevo oro de esta era son sin lugar a duda los datos, y nosotros, en las áreas de RRHH, aunque llegamos tarde estamos comenzando a reaccionar a este hecho.

Otra cosa bien distinta es saber qué hacer con estos datos. Cómo darle valor a la información con la que contamos y conseguir generar un conocimiento valioso para la organización es algo que tenemos que lograr para volver a meter a la gestión de personas en el tablero estratégico de las organizaciones.

La teoría de People Analytics establece un claro camino.

  1. Analítica descriptiva y de diagnóstico: Este es el primer estadío, a través de él podremos explicar, medir y entender el presente y el pasado de nuestras empresas. 
  2. Analítica predictiva y prescriptiva: En estas fases del proceso analítico estaremos trabajando sobre el futuro. El objetivo es anticiparnos a lo que va a suceder a través de la información de la que disponemos.

Hay cierto grado de frustración sobre proyectos concretos y reales que traten de People Analytics. Hay ideas, hay teoría, hay investigaciones impòrtantes pero poco caso práctico relevante al respecto.

Si nos paramos a analizar el porqué de esta situación os invito a pensar en la fuente, en la que a mi entender, reside el problema. La mayor parte de los datos sobre empleados con los que contamos en las organizaciones se podrían agrupar en tres grandes bloques: datos demográficos, datos de desarrollo y datos de performance. ¿Qué podemos hacer con estos datos? La verdad es que son datos muy valiosos para trabajar en la capa descriptiva y de diagnóstico. Nos ayudan a entender lo que pasa, lo que ha pasado pero no son datos suficientes para predecir lo que va a pasar. 

Predecir el devenir profesional de las personas es algo más complejo que lo que hemos venido haciendo hasta ahora. Sabemos contar FTE´s, tenemos controlado lo que ganan, dónde viven, cuántos hijos tienen, su estado civil, su posición, cuantas veces han promocionado,.... pero con toda esta información en nuestros poder no podemos asegurar que realmente conozcamos a nuestros empleados. Aspectos como la motivación o el comportamiento no han sido bajados a datos tangibles y valiosos con los que trabajar. 

En este tipo de variables es donde reside la capacidad para predecir determinados aspectos del devenir laboral de nuestros profesionales. Predecir se basa en el conocimiento, en un conocimiento real y auténtico, no en ejercicios simplistas basados en formas rápidas de cubrir el expediente y tener la sensación de disponer de información. Si los datos no son buenos, la analítica será mala y ya sabemos que tipo de predicción nos espera: puro azar.

El reto de People Analytics no está tanto en analizar la información que ya tenemos, antes de ello debemos ser capaces de generar datos de valor que nos capaciten a la hora de trabajar en predecir el futuro de nuestras organizaciones. El día que seamos capaces de generar ese tipo de “insights” nos habremos ganado nuestro sitio en esa fantástica mesa donde se debate la estrategia de una organización.

Tenemos un enorme reto ante nosotros. Vamos a dar la espalda a las opiniones, a los sesgos. Vamos a dar valores numéricos a aspectos que hasta ahora no éramos capaces ni de verbalizar correctamente. Tenemos la oportunidad de alinear la estrategia de las organizaciones con aquellos aspectos que realmente mueven e importan a quienes las componen. Ahí es donde nos convertiremos en verdaderos valedores de la persona y donde pondremos a las empresas en una nueva realidad más humana. Quizás esa sea la verdadera transformación digital. 

¿Quieres saber como las empresas líderes están aplicando People Analytics & HR Analytics en sus compañías? 

Descúbrelo de la mano de expertos en People Analytics, HR Analytics, Big Data Analytics, RRHH… con el Programa en People Analytics & HR Analytics de UNIR.

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