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¿Cómo impacta la brecha de género a cada generación de mujeres?
POR RRHHDigital, 12:15 - 22 de Septiembre del 2020
¿Cómo impacta la brecha de género a cada generación de mujeres?

El Observatorio Generación y Talento arranca su Campus virtual analizando el impacto de la brecha de género en cada una de las cinco generaciones de mujeres que actualmente conviven en las empresas. “Queremos reflexionar sobre el cruce de dos dimensiones en las organizaciones: la diversidad generacional y la brecha de género. El objetivo: sensibilizar a las empresas sobre este tema y poner a su servicio herramientas eficaces para acortar o eliminar esa brecha”, explican Elena Cascante y Ángeles Alcázar, socias directoras del Observatorio GT.

El Observatorio está desarrollando esta reflexión a través de un diálogo en formato webinar que ha tenido lugar esta mañana, conducido por Paula Mattio, directora de Igualdad y Diversidad de @Aleph Comunicación + MKT de Personas, y un Seminario, que tendrá lugar en dos sesiones los días 13 y 15 de octubre. El contenido de este programa formativo versará sobre cómo identificar las diferentes generaciones de mujeres que conviven en la empresa; conocer cuál es el factor predominante de la brecha de género en cada generación, y compartir medidas y acciones para reducir y eliminar la brecha de género.

Según Paula Mattio, en los últimos años en España se ha recorrido un largo camino en el tema de la igualdad de género en las empresas, aunque en muchos casos la brecha salarial, el mayor desempleo femenino, la escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad política, social y económica, y los problemas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar entre otros, siguen siendo una tarea pendiente. Además, el teletrabajo si bien esta siendo una de las medidas de prevención más eficaces frente a la propagación del virus también está incrementado esa brecha de género en las empresas. 

Durante el webinar, la autora del libro “La Igualdad, objetivo en la empresa” ha comentado que “las mujeres que se incorporan ahora a las empresas tienen otra autopercepción de sí mismas. “Hemos avanzado mucho en este terreno”.  

Fueron las baby boomer las primeras en incorporarse de forma masiva en las empresas, pero siempre y cuando no descuidasen la casa y aceptasen que el suyo era el segundo sueldo de la familia y por lo tanto inferior al de su marido.

Esta brecha de género salarial se observa más en las generaciones mayores (la conocida como Tradicionalista o Veterana y la Baby Boomer) que en las jóvenes; “en las mayores tenemos un gap educativo importante y un gap de incorporación al mercado de trabajo. No han sido educadas para negociar su salario”, señala Paula Mattio. En cambio, las más jóvenes, Generaciones Y y Z, dan por hecho que no puede haber diferencias con el salario de sus compañeros hombres. 

Por su parte, la Generación que está en medio, la X, ha sacrificado un mejor salario por disfrutar de mayor flexibilidad para la crianza de sus hijos. “Esta generación bisagra es la más consciente de la brecha salarial de género; las mayores daban por hecho que su salario debía ser inferior y las más jóvenes no aceptan ninguna brecha”.

Generación tras generación no solo se ha ido acortando la brecha de género en el tema de la retribución, también en otros como la corresponsabilidad o la prevención del acoso.

Las dos generaciones mayores no fueron educadas para compartir tareas; son las mujeres de la Generación X las que empezaron a rebelarse contra estos mandatos e intentaron escoger. “Comienza con ellas un cambio que no tiene vuelta atrás”, señala Paula Mattio. “Las mujeres millennials, por su partecreen en la corresponsabilidad y en las de la Generación Z ya es un hecho”, añade.

 

Igualmente, mientras que las mujeres de las Generaciones  Tradicionalista y Baby Boomer se criaron en un contexto social donde el tema del acoso era tabú y no existía, las mujeres X ya comienzan a levantar la mano y a denunciar, “aunque sin disponer todavía de canales legales”. 

Las mujeres de la Generación Y, por su parte, denuncian y no toleran estos temas, y las de la generación más joven dan por hecho que estas situaciones no se pueden permitir en el marco de una relación de iguales. En este sentido, “vemos también una evolución muy positiva de la autoestima femenina”.

Durante el webinar del Observatorio Generación y Talento, Paula Mattio ha reflexionado también sobre cómo impacta la brecha de género en cada generación en temas como selección y contratación, formación y desarrollo.

“En este momento, el grueso de las contrataciones están entre las mujeres millennials; han entrado en los procesos de selección sobradamente preparadas, pero tienen el hándicap de que se pueden quedar embarazadas”, explica. Las más jóvenes, las de la generación Z,  no han vivido la discriminación  y son las primeras que consideran que son iguales a sus compañeros varones. “Eso tiene un gran impacto en las organizaciones”.

Las generaciones mayores no participan en procesos de selección, pues están prácticamente fuera de las empresas, y tampoco están en los planes de formación y desarrollo de las compañías, mientras que las más jóvenes están en pleno desarrollo y ven la formación como una oportunidad y un regalo. “Por ello, las empresas pueden utilizar la formación como una herramienta para incentivar a estas mujeres”.

Para concluir, Paula Mattio ha señalado que entre las medidas para reducir las desigualdades de género en las empresas es prioritario “hacer una foto muy bien hecha de si tenemos brecha y dónde está esa brecha, y a partir de ahí trabajar en cada ámbito de la gestión de personas y actuar con herramientas para acortar la brecha en un plazo de 4 o 5 años”. 

Precisamente, el seminario “Cómo afecta la brecha salarial a cada generación del Observatorio Generación y Talento” incidirá los días 13 y 15 de octubre en las herramientas, medidas y acciones para reducir y eliminar la brecha de género en la diversidad  generacional.

La siguiente temática que abordará el Campus del Observatorio Generación & Talento será el Liderazgo intergeneracional, con un Webinar presentación el 23 de septiembre y un seminario, el 20 de octubre.

En esta ocasión, Immaculada Tena, fundadora y CEO de @Diversia 360º, hablará sobre cómo desarrollar el liderazgo intergeneracional en las organizacionesSe analizarán diferentes temas, desde identificar cómo desarrollan los comportamientos directivos cada generación de managers, pasando por cómo desarrollar los comportamientos directivos en favor de la gestión de equipos intergeneracionales, hasta qué herramientas de evaluación del liderazgo intergeneracional existen. A cada participante se le evaluará con esta herramienta para que viva en primera persona el diagnóstico de su liderazgo intergeneracional. Herramienta de evaluación desarrollada por el Observatorio y Diversia 360º.

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