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El diagnóstico de igualdad como palanca de competitividad en la empresa
POR RRHH Digital, 15:30 - 09 de Agosto del 2020

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio universal reconocido en los ordenamientos jurídicos de casi todos los países, así como en diversos convenios internacionales relacionados con los derechos humanos. Es también un principio fundamental consagrado en el Tratado de la Unión Europea.

La normativa sobre igualdad regula también las materias sobre las que debe profundizar el diagnóstico previo: procesos de selección, de clasificación profesional, formación y promoción profesional, condiciones de trabajo, incluyendo auditorías de los salarios de mujeres y hombres en la organización, medidas en la misma para el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, análisis en su caso de infrarrepresentación femenina, o de las medidas para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Es necesario que las organizaciones perciban el significado de esta normativa en términos de atracción y retención del talento, en un mercado laboral en el que, en numerosos sectores, buena parte del talento emergente de las universidades es talento femenino. Por otro lado, el entorno, cada vez más sometido a grandes transformaciones y a una importante volatilidad, exige cambios en las estructuras de las organizaciones, así como en las formas de liderazgo, hacia esquemas menos jerárquicos, más inclusivos y en los que la cooperación de todo el talento disponible en la sociedad, resulta cada vez más necesario para conseguir que las empresas sean competitivas.

La investigación confirma también que las organizaciones que garantizan la igualdad de oportunidades tienen acceso a un grupo de talento mayor, minimizan los costes asociados con la rotación del personal, logran mejores resultados financieros, se perciben como empleadores de interés para personas que pueden elegir trabajar en las mejores empresas y, por tanto, capaces también de atraer a inversores y cumplir con indicadores de sostenibilidad. Es por tanto importante tomar medidas adicionales para introducir estrategias de igualdad de oportunidades en todas las áreas de la gestión de los recursos humanos.

De conformidad con la normativa, las empresas deben establecer medidas que integren el plan de igualdad o las políticas de igualdad en la definición de los objetivos que persiguen, así como medios para su implantación y desarrollo.

La normativa contempla explícitamente que la información hará referencia a las medidas adoptadas para asegurar la igualdad de género y las condiciones de trabajo, así como información sobre prevención y medidas para mitigar y reparar los posibles abusos cometidos.

El objetivo del diagnóstico del canal on-line de la Fundación Woman Forward es triple:

  1. Por un lado, permitir a la organización analizar sus actividades en las principales áreas de gestión de Los resultados tienen como objetivo indicar qué áreas necesitan cambios y qué se puede hacer para mejorar el funcionamiento de las políticas de igualdad de oportunidades en la organización.
  2. Permitir a las empresas profundizar en sus necesidades a través de un formato ubicuo, amigable y disponible en todo momento. Al gestionarse a través de una plataforma on-line, se adapta no solo a grandes, sino también a pequeñas y medianas empresas situadas en cualquier ubicación. Su formato pretende ser una fuente de asesoramiento y orientación para incorporar los principios de igualdad de oportunidades en la práctica de la empresa, así como las políticas adecuadas de recursos humanos y diversidad de género en las organizaciones.
  3. Para las empresas que lo deseen, formar parte del club de empresas de la Fundación WF y permitir que un equipo profesional analice sus áreas de mejora y proponga objetivos SMART (específicos, mensurables, alcanzables, relevantes y temporales), así como cambios necesarios para que la organización esté lista para atraer y retener el talento más adecuado sin discriminación, garantizando el cumplimiento de los derechos humanos y la legislación vigente, así como la ausencia de sesgos, que a menudo provocan fugas de talento y falta de alineamiento estratégico en la empresa, y por tanto, pérdida de competitividad.

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