La actual situación de baja productividad, caída de la demanda e incertidumbre económica provocadas por la crisis del Covid-19 ha generado la necesidad de reducir costes laborales. Empresas de todos los sectores y tamaños se plantean extinguir contratos, tanto de forma individual como colectiva. No sólo se debe tener en cuenta el ahorro,sino los costes implícitos en los procesos de despido y que hay otras alternativas como los ajustes no traumáticos en plantillas, reducción de salarios o adaptación de programas de beneficios y planes de pensiones. No sólo influyen los factores económicos; es clave entender el marco legal, nuevo y en ocasiones confuso, así como el compromiso con los empleados.
La regulación laboral aprobada para controlar la caída de productividad y de la demanda de productos y servicios, derivadas del confinamiento, es abundante y está provocando un gran impacto en la cuenta de resultados de las empresas, por lo que es necesario implementar medidas que, dentro de esta legalidad, permitan reducir costes y asegurar la continuidad de los negocios. Muchas empresas afirman estar valorando prioritariamente reducir o suprimir los incentivos anuales para eliminar costes, así como la implementación de un ERTE antes que acudir a los despidos colectivos.
La medida estrella y en la que piensan la mayoría de las empresas es el ajuste de salario y jornada. Sin embargo hacer ajustes en el sistema de retribución variable o en otros beneficios sociales puede ser mucho más efectivo para mantener el compromiso de los empleados.
En ocasiones sólo hay una opción: la extinción de contratos. Sin embargo implica fuertes costes. Si hay que proceder a un despido colectivo, hay que utilizar medidas socialmente bienvenidas pensando en los que saldrán de la compañía y también en los que se quedan.
Dentro de las medidas contempladas en la normativa, cabe recordar que el Covid-19 no está contemplado como causa válida de extinción del contrato laboral, ni colectivo ni individual durante el estado de alarma. Sin embargo, sí permite establecer adaptaciones y reducciones de jornada de hasta el 100%. En cambio se ha fomentado la suspensión temporal de contratos a través de ERTE, que ahora debe ser tramitado en un máximo de 7 días, y que permite la devolución de hasta el 100% de las cuotas a la Seguridad Social en caso de fuerza mayor. La determinación de las causas que permiten la Fuerza Mayor o un ERTE por razones objetivas está generado debates interpretativos ya que, la diferencia de costes es muy importante para las empresas. Por otro lado, la normativa sólo permite mantener el ERTE por Fuerza Mayor mientras dure el Estado de Alarma, quedando automáticamente extinguido en caso de no aprobarse una prórroga o una vez decretada su finalización. Además, se exige el compromiso del mantenimiento del empleo hasta seis meses después de la finalización del estado de alarma.
La extinción de la relación laboral mediante despido colectivo está cargada de requisitos y condicionantes e implica otros costes que deben tenerse en cuenta, como el impacto sobre el sector o el compromiso de la plantilla Esta no es la única medida efectiva para controlar costes laborales, hay otras medidas relativas a ajustes de plantilla, salario, jornada y beneficios, que son más fáciles de implementar y no implican extinción de la relación laboral. Hay un gran abanico de posibilidades como los procesos colectivos de suspensión voluntaria, que se establecen de mutuo acuerdo con los empleados por un período determinado prorrogable a cambio de una cantidad negociada; las excedencias voluntarias bajo compromiso de mantenimiento del puesto y condiciones a pesar de superar el umbral máximo de tiempo, así como la movilización de empleados a otras localizaciones o centros de trabajo.
Será fundamental hacer ajustes en el salario variable, debido al cambio que se ha producido en la estructura de clientes, para redimensionarlo y ajustarlo a la situación actual de forma que incentive a la fuerza comercial. Otra medida poco habitual pero muy efectiva a la hora de ahorrar costes son los ajustes en los paquetes de beneficios, o incluso sobre los planes de pensiones para acordar una modificación o suspensión temporal de las contribuciones.
Durante la planificación e implementación de las medidas, las empresas deben considerar si tendrán un carácter permanente o temporal, cómo ligarlas al proceso de recuperación, cómo mantener el compromiso y motivación de la plantilla y cuál será el impacto reputacional externo.
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