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Según un informe de ESADE
El personal interno y las webs corporativas, principales fuentes de reclutamiento en 2014
POR RRHH Digital, 01:01 - 17 de Diciembre del 2014

 

El personal interno y las webs, tanto comerciales como corporativas, fueron las principales fuentes de reclutamiento en las empresas españolas durante 2014.  Esta es una de las conclusiones del VII Informe Cranet ESADE que, con la colaboración de Mercer, analiza la evolución  de las  prácticas y políticas en RRHH durante el periodo comprendido entre 1995 y 2014. Un periodo en el que, según sus autores, se ha producido un importante parón en la contratación —apenas el 27% de las empresas consultadas han ampliado plantilla durante los últimos tres años— con el consiguiente crecimiento de la incertidumbre y la precariedad laboral.
Para el profesor Carlos Obeso, director del Instituto de Estudios Laborales de ESADE, coordinador de este proyecto en España, “estamos en una situación diferente con respecto a 2005; antes contrataban, ahora reducen plantilla y el tiempo en la contratación. Además estamos viviendo los cambios más significativos en las empresas españolas de los últimos tiempos”.
 
Se resienten la influencia de los sindicatos y la comunicación empresa-trabajador
El VII Informe Cranet ESADE también pone de manifiesto importantes cambios en los órganos de intermediación colectiva, tanto en número de afiliados como en su influencia en la empresa y en los procesos de negociación. En cuanto a este primer apartado, el número de empresas con un nivel de afiliación menor al 10% pasa del 32% en 1995 al 40% en 2005, y al 50%, en 2014. Dada esta circunstancia no es de extrañar que a la pregunta “¿Influyen los sindicatos en la empresa?”, el 43% de los consultados conteste que poca o ninguna, y el 30% responda “hasta cierto punto”.  De hecho, la percepción del reconocimiento de éstos en una negociación colectiva ha caído del 87% al 83% en los últimos veinte años. Si bien la comunicación de empresa con trabajador vía sindicatos es baja, no lo es tanto aquella que se produce a través del supervisor inmediato, seguido de la comunicación electrónica y las reuniones periódicas.
Apenas el 27% reconoce haber ampliado plantilla durante los últimos tres años
Según el informe de ESADE, la situación del mercado laboral presenta en 2014 un perfil mucho más dinámico y complejo que en 2005. Un cambio estructural cuyos orígenes se deben buscar más allá de la actual crisis económica. Hoy, apenas un 27% de las empresas consultadas admite haber ampliado plantilla durante los últimos tres años mientras que un 20% la ha mantenido sin variación y un 53% la ha reducido.  En este apartado, las políticas prioritarias del departamento en 2014 han sido la congelación de contrataciones (58%), la recolocación interna (41%) y los despidos (35%) y no, como ocurría hace una década, mediante bajas voluntarias incentivadas (48%, en 1999) y jubilaciones anticipadas (67%, en 1999)
 
Salarios, en base a convenio, departamento y función
En cuanto a las tendencias en retribución y beneficios, las empresas tienden cada vez más a centralizar sus decisiones de política salarial para garantizar la equidad interna y externa de la remuneración. En este proceso, el VII Informe Cranet ESADE encuentra importantes cambios en los criterios de decisión de los salarios base tanto de operarios y administrativos, para los que se apoyan en el convenio nacional (de un 44% en 1995 a un 61% en 2014) y en las decisiones a nivel de compañía y división (de 22% a 50%); como para profesionales y técnicos, a los que ahora prefieren fijar el sueldo también por nivel de compañía y división, y de forma individual por cada trabajador (de un 44% en 1995 a un 64% en 2014).
Por lo que respecta a los beneficios extra salariales, los autores del estudio señalan que España está ligeramente por debajo del ‘Top 15’ —el 15% de países del mundo con mayor índice en este campo—, pero que aún queda camino por recorrer en licencias parentales (el 61% admite no usarla) y por maternidad (el 37% aún no lo tienen). Entre las prácticas más habituales encontramos los beneficios flexibles / cafetería y los planes de seguro médico privado (ambos en un 70% de los casos), la licencia por estudio / capacitación (56%) y los planes de pensiones (48%) y, las menos, las guarderías de trabajo (7%) y el pago por gastos de cuidados de niños (14%).
Evaluación y formación
En el ámbito del desarrollo de empleados, cada vez es mayor, de un 60% en 2000 a un 90% en 2014, el uso de la evaluación por desempeño como criterio de decisión para la promoción y compensación del directivo. Sin embargo, los autores del VII Informe Cranet ESADE insisten en que esta circunstancia se limita a puestos directivos –de hecho, en empleados ha bajado— y afirma que “debemos ser cautos por cuanto existen evidencias de que en muchos casos, los procesos de evaluación acaban siendo implementados de forma muy desigual y teniendo un impacto menor del esperado”.
Asimismo, los resultados denotan un mayor uso de otros métodos de desarrollo profesional como la expatriación —57% alguna o muchas veces— o el mentoring —68% alguna o muchas veces— para altos directivos y, de una forma generalizada la formación, apoyada por el uso de las nuevas tecnologías. Aun así, en este ámbito, también cabe destacar el descenso de gasto en ella.
Departamentos de RRHH
En cuanto a los perfiles profesionales de las empresas consultadas, el 64% es mujer, más que la media de otros sectores. La mayoría es licenciada Derecho (33%), en Ciencias Sociales y del Comportamiento (26%) o en Administración de Empresas (12%) y posee experiencia previa en el sector —el 46% de los nuevos reclutados eran especialistas en RRHH que habían ejercido fuera de la empresa y, el 22%, ya pertenecían al departamento—. En cuanto a la importancia estratégica de la función dentro de la empresa, el VII Informe Cranet ESADE pone de manifiesto que ha crecido considerablemente durante la última década gracias al aumento de la presencia de los directores de RRHH en los comités de dirección, del 75% en 1999 al 85% en 2014. También se ha elevado su importancia en la gestión de áreas funcionales, fruto, entre otras circunstancias, de la reducción en la externalización de servicios —especialmente nóminas, beneficios, formación y reclutamiento—. Sin embargo, este proceso de recentralización ha perjudicado a las empresas internacionalizadas ya que la sede local pierde protagonismo frente a las unidades centrales.

El personal interno y las webs, tanto comerciales como corporativas, fueron las principales fuentes de reclutamiento en las empresas españolas durante 2014.  Esta es una de las conclusiones del VII Informe Cranet ESADE que, con la colaboración de Mercer, analiza la evolución  de las  prácticas y políticas en RRHH durante el periodo comprendido entre 1995 y 2014. Un periodo en el que, según sus autores, se ha producido un importante parón en la contratación —apenas el 27% de las empresas consultadas han ampliado plantilla durante los últimos tres años— con el consiguiente crecimiento de la incertidumbre y la precariedad laboral.

Para el profesor Carlos Obeso, director del Instituto de Estudios Laborales de ESADE, coordinador de este proyecto en España, “estamos en una situación diferente con respecto a 2005; antes contrataban, ahora reducen plantilla y el tiempo en la contratación. Además estamos viviendo los cambios más significativos en las empresas españolas de los últimos tiempos”.

Se resienten la influencia de los sindicatos y la comunicación empresa-trabajador

El VII Informe Cranet ESADE también pone de manifiesto importantes cambios en los órganos de intermediación colectiva, tanto en número de afiliados como en su influencia en la empresa y en los procesos de negociación. En cuanto a este primer apartado, el número de empresas con un nivel de afiliación menor al 10% pasa del 32% en 1995 al 40% en 2005, y al 50%, en 2014. Dada esta circunstancia no es de extrañar que a la pregunta “¿Influyen los sindicatos en la empresa?”, el 43% de los consultados conteste que poca o ninguna, y el 30% responda “hasta cierto punto”.  De hecho, la percepción del reconocimiento de éstos en una negociación colectiva ha caído del 87% al 83% en los últimos veinte años. Si bien la comunicación de empresa con trabajador vía sindicatos es baja, no lo es tanto aquella que se produce a través del supervisor inmediato, seguido de la comunicación electrónica y las reuniones periódicas.

Apenas el 27% reconoce haber ampliado plantilla durante los últimos tres años

Según el informe de ESADE, la situación del mercado laboral presenta en 2014 un perfil mucho más dinámico y complejo que en 2005. Un cambio estructural cuyos orígenes se deben buscar más allá de la actual crisis económica. Hoy, apenas un 27% de las empresas consultadas admite haber ampliado plantilla durante los últimos tres años mientras que un 20% la ha mantenido sin variación y un 53% la ha reducido.  En este apartado, las políticas prioritarias del departamento en 2014 han sido la congelación de contrataciones (58%), la recolocación interna (41%) y los despidos (35%) y no, como ocurría hace una década, mediante bajas voluntarias incentivadas (48%, en 1999) y jubilaciones anticipadas (67%, en 1999) 

Salarios, en base a convenio, departamento y función

En cuanto a las tendencias en retribución y beneficios, las empresas tienden cada vez más a centralizar sus decisiones de política salarial para garantizar la equidad interna y externa de la remuneración. En este proceso, el VII Informe Cranet ESADE encuentra importantes cambios en los criterios de decisión de los salarios base tanto de operarios y administrativos, para los que se apoyan en el convenio nacional (de un 44% en 1995 a un 61% en 2014) y en las decisiones a nivel de compañía y división (de 22% a 50%); como para profesionales y técnicos, a los que ahora prefieren fijar el sueldo también por nivel de compañía y división, y de forma individual por cada trabajador (de un 44% en 1995 a un 64% en 2014).

Por lo que respecta a los beneficios extra salariales, los autores del estudio señalan que España está ligeramente por debajo del ‘Top 15’ —el 15% de países del mundo con mayor índice en este campo—, pero que aún queda camino por recorrer en licencias parentales (el 61% admite no usarla) y por maternidad (el 37% aún no lo tienen). Entre las prácticas más habituales encontramos los beneficios flexibles / cafetería y los planes de seguro médico privado (ambos en un 70% de los casos), la licencia por estudio / capacitación (56%) y los planes de pensiones (48%) y, las menos, las guarderías de trabajo (7%) y el pago por gastos de cuidados de niños (14%).

Evaluación y formación

En el ámbito del desarrollo de empleados, cada vez es mayor, de un 60% en 2000 a un 90% en 2014, el uso de la evaluación por desempeño como criterio de decisión para la promoción y compensación del directivo. Sin embargo, los autores del VII Informe Cranet ESADE insisten en que esta circunstancia se limita a puestos directivos –de hecho, en empleados ha bajado— y afirma que “debemos ser cautos por cuanto existen evidencias de que en muchos casos, los procesos de evaluación acaban siendo implementados de forma muy desigual y teniendo un impacto menor del esperado”.

Asimismo, los resultados denotan un mayor uso de otros métodos de desarrollo profesional como la expatriación —57% alguna o muchas veces— o el mentoring —68% alguna o muchas veces— para altos directivos y, de una forma generalizada la formación, apoyada por el uso de las nuevas tecnologías. Aun así, en este ámbito, también cabe destacar el descenso de gasto en ella.

Departamentos de RRHH

En cuanto a los perfiles profesionales de las empresas consultadas, el 64% es mujer, más que la media de otros sectores. La mayoría es licenciada Derecho (33%), en Ciencias Sociales y del Comportamiento (26%) o en Administración de Empresas (12%) y posee experiencia previa en el sector —el 46% de los nuevos reclutados eran especialistas en RRHH que habían ejercido fuera de la empresa y, el 22%, ya pertenecían al departamento—. En cuanto a la importancia estratégica de la función dentro de la empresa, el VII Informe Cranet ESADE pone de manifiesto que ha crecido considerablemente durante la última década gracias al aumento de la presencia de los directores de RRHH en los comités de dirección, del 75% en 1999 al 85% en 2014. También se ha elevado su importancia en la gestión de áreas funcionales, fruto, entre otras circunstancias, de la reducción en la externalización de servicios —especialmente nóminas, beneficios, formación y reclutamiento—. Sin embargo, este proceso de recentralización ha perjudicado a las empresas internacionalizadas ya que la sede local pierde protagonismo frente a las unidades centrales.

 

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