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RRHH Digital entrevista a Eva Olavarrieta, directora ejecutiva de RRHH de Phone House
POR RRHH Digital, 00:03 - 10 de Julio del 2013
RRHH Digital entrevista a Eva Olavarrieta, directora ejecutiva de RRHH de Phone House

RRHH Digital Licenciada en Derecho en el Grupo especial de la  Universidad Complutense, Eva es Master en asesoría Jurídica de empresa por el Centro de Estudios Garrigues.

Olavarrieta inició su carrera profesional en Phone House en 1997, pasando por diversos puestos relacionados con el área comercial: dependienta, encargada, responsable de área, Regional manager y Directora comercial.

En 2010 asume la responsabilidad del departamento de RRHH y sistemas.

-    ¿Cómo está estructurado el departamento de recursos humanos?

La estructura de nuestro departamento de RRHH se basa en tres áreas principales: El departamento de compensación, nóminas y relaciones laborales, que gestiona los aspectos administrativos relacionados con los empleados; El departamento de selección, promoción y desarrollo, encargado de la contratación de nuevos empleados y la promoción interna, además de las iniciativas para incentivar a los trabajadores. Por último, el departamento de Formación, que es de vital importancia en una empresa como Phone House, centrada en la tecnología y la innovación.

-   ¿Cuáles son sus objetivos a corto y medio plazo?

Nuestro objetivo principal es buscar la eficiencia y la productividad en todas las áreas del negocio. Para ello, buscamos la excelencia en el proceso de selección y promoción, queremos encontrar el ADN de nuestra empresa y replicarlo en todas las selecciones. Queremos a su vez, involucrar y dar responsabilidad a los managers sobre la elección de candidatos.

En el área de formación, optamos por profesionalizar a nuestros managers, con una carrera formativa orientada a vivir su trabajo como si fuera su propio negocio.

-    ¿Qué estrategia siguen en cuanto a captación y retención de talento?

Somos una empresa joven y dinámica y por eso buscamos personas con pasión y ganas de participar en el proyecto de ver crecer a Phone House. Nuestra política de captación va en esta línea, valoramos en cada entrevista telefónica y personal la capacidad de cada candidato de transmitir la pasión por las nuevas tecnologías para asegurar nuestro objetivo de guiar e inspirar a nuestros clientes en el mundo conectado.

En cuanto a la retención del talento, mantenemos una política abierta de comunicación, promovemos  la promoción interna y formamos a todos nuestros empleados, sea cual sea su tipo de contrato o su jornada, a través de cursos presenciales y de e-learning o. Todos sabemos que aquí podemos tener oportunidad de crecimiento

-    ¿Cuántas personas contratan anualmente?


Depende de la fase en la que estemos, pero aproximadamente unas 400 personas al año.

-    ¿Cuáles son las políticas de formación?
 
Tenemos una fuerte inversión en en formación de calidad, tanto presencial como en e-learning. Hacemos especial hincapié en desarrollar al máximo todo el talento que está presente dentro de la compañía.

Todas nuestras nuevas incorporaciones en retail pasan por un curso de inicio de dos semanas. Además, todo el personal del centro de soporte y de nuestras oficinas  pasan tres días al año en tienda, para familiarizarse con las labores comerciales y la atención directa al cliente, que son la base de nuestro negocio.

También llevamos a cabo labores de formación continua de producto, vía e-learning y con clases presenciales en el punto de venta, así podemos adaptarnos a la rapidez de nuestro negocio.

Para determinados puestos, buscamos además una formación personalizada. Le damos gran importancia a la formación de habilidades para la gestión de personas y equipos, que es un aspecto fundamentalen nuestra empresa. Por ejemplo, los encargados de tienda tienen una ruta de formación establecida.
Cabe destacar también la fuerte apuesta que estamos realizando actualmente por fórmulas de formación novedosas como los “seriousgames” o cualquier modalidad de g-learning.

-    ¿Qué criterios que siguen para hacer la selección de personal?

En primer lugar, buscamos apasionados por las nuevas tecnologías. Queremos transmitir a nuestros clientes cómo la tecnología puede mejorar su vida, para hacérsela más fácil y divertida. Para eso es básico que cada uno de nuestros empleados lo viva así.

La orientación hacia el cliente es otro de los pilares básicos en nuestros procesos de selección, para detectarlo hacemos role plays, dinámicas de grupo… con pruebas orientadas a comprobar el estilo y la dedicación hacia el cliente.

-    ¿Qué políticas tienen en materia de Conciliación-igualdad?

Nos importan los resultados no el tiempo presencial en la oficina, por eso, los empleados del centro soporte tienen posibilidades de flexibilidad horaria. Ofrecemos a nuestros empleados la posibilidad de contratos de 20, 30 o 40 horas.
En el caso del punto de venta, es obvio que esto no puede ser  así ya que debemos dar calidad a nuestros clientes. Pero si disponemos de políticas para dar flexibilidad a la hora de cambar horarios.

En caso de maternidad, se acuerda con las empleadas fijar un único turno de trabajo. También hemos establecido planes para ayudar a las mujeres en situación de maternidad, como la gestión previade los trámites, maternidad a partir de las 22 semanas de gestación, todo mediante un contacto directo y amable. Para facilitar la conciliación, facilitamos permisos para  que la mujer pueda estar más con su hijo (excedencias o permisos). Además, Phone House da un premio económico a los empleados que tienen un hijo o contraen matrimonio (o pareja de hecho).

En cuanto a las políticas de igualdad, nuestra empresa tiene un 42% de hombres y un 58% de mujeres. Es relevante ver cómo además en el equipo directivo hay un 38% de mujeres, un dato bastante alto si lo comparamos con otras empresas.

-    ¿Es viable la felicidad en el trabajo?

Si, ¿por qué no? Pasamos muchas horas de nuestra vida en el trabajo, para mi debe ser una filosofía de vida. La felicidad se consigue con un buen ambiente de trabajo, se apuesta por el compañerismo frente a la competencia “desleal”.

-   ¿Qué papel juega para usted la comunicación interna?

Para nosotros,  la comunicación es fundamental en todos los sentidos, ya sea a nivel colectivo o individual. Nuestro criterio es tener una comunicación cercana con todos los empleados. En este sentido, organizamos todos los meses una charla de negocio dónde se informa sobre resultados, proyectos estratégicos u operativos; tenemos  un periódico diario, dos convenciones de managers anuales, dos reuniones de todo el personal de centro soporte, etc.

Además, hemos establecido mecanismos para que cualquier persona pueda hacernos llegar opiniones, sugerencias, críticas de forma confidencial o expresa.

-   ¿Cómo se puede motivar a los empleados?

Éste es un área en el que nunca dejamos de trabajar, para nosotros es la base para conseguir nuestro objetivo como Compañía.

Dos veces al año ponemos en marcha una encuesta de satisfacción de clima laboral para comprobar el “pulso” de la Compañía, por lo que los mandos intermedios orientan su esfuerzo a lo largo de todo el año a la escucha de nuevas propuestas, necesidades, etc. Valoramos todas las propuestas que nos llegan, para nosotros es muy importante que nuestros empleados sepan que se les escucha.

-    ¿Qué es el Talento?

Para nosotros el Talento es la capacidad para evolucionar, entender el negocio y saber transmitirlo a todos los niveles con un alto nivel de rendimiento, y por supuesto, con pasión.

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