TAMAÑO DE LA LETRA 
Maximizar Fuente Minimizar Fuente
SBC Forum
Entrevista a Montse Sánchez, directora de RRHH de Vía Célere: "El sector inmobiliario se encuentra en un momento muy interesante para los RRHH"

RRHHDigital entrevista a la líder del departamento de gestión de talento de la compañía inmobiliaria

POR RRHHDigital, 11:00 - 31 de Octubre del 2019
Entrevista a Montse Sánchez, directora de RRHH de Vía Célere:

Vía Célere, la compañía inmobiliaria especializada en activos residenciales, ha alcanzado una posición de liderazgo en su mercado a nivel nacional. Y es que han apostado por la innovación, la sostenibilidad y el compromiso con el entorno como tres claves principales en su estrategia de negocio. Pero además del gran momento que atraviesan a nivel empresarial, también han logrado el éxito en cuanto a la gestión de personas.

Y es que desde el departamento de RRHH han impulsado estrategias de atracción y cuidado de los empleados que les han llevado a experimentar un espectacular crecimiento en su plantilla en los últimos meses y a las medidas de conciliación, igualdad y desarrollo que han puesto en marcha desde el mes de marzo. Además, recientemente ha sido premiada por tener una tasa de siniestralidad un 112% más baja que la media.

Por ello, RRHHDigital ha podido hablar con Montse Sánchez, directora de RRHH de Vía Célere y este es el resultado: 

Pregunta. ¿Qué es Vía Célere?

Respuesta. Vía Célere es la mayor promotora residencial en España por valor de activos. Es decir, lideramos el mercado en lo que respecta a proyectos de desarrollo, inversión y gestión de activos inmobiliarios. Para alcanzar esta posición, desde nuestros inicios hemos apostado por un modelo basado en la innovación, en la sostenibilidad y en el compromiso con el entorno en el que operamos. Todo ello, con el valor añadido de contar con un equipo multidisciplinar y la garantía de nuestro track record: el grupo cuenta con más de 3300 viviendas entregadas. Las encuestas de satisfacción de estos clientes reales son la mayor demostración del éxito de la compañía.

P. ¿A qué se debe y cómo estáis gestionando el crecimiento de plantilla que habéis experimentado en los últimos meses?

R. A lo largo de 2018 y 2019, hemos tenido un intenso trabajo por delante para conseguir ampliar nuestra plantilla a las nuevas necesidades que tenía la compañía. En este periodo hemos aumentado el número de trabajadores en un 112% para terminar de consolidarnos como la mayor compañía del sector. Esto se ha debido a que, a finales del año pasado, comenzamos una operación de integración de activos (suelos y proyectos residenciales) de Aelca, otra compañía del sector. Esto, como he dicho antes, nos hemos convertido en la mayor promotora residencial de España, pero también ha supuesto un importante reto para RRHH que hemos superado con éxito. 

P. ¿Qué peculiaridades o diferencias tiene la gestión de talento en el sector inmobiliario con respecto al resto de sectores o actividades? 

R. Es un sector que se encuentra en un momento muy interesante para los Recursos Humanos, por el reto que supone. Nos estamos encontrando con que, tras la crisis económica, muchos empleados del sector inmobiliario tuvieron que dejar sus trabajos e incluso cambiar de sector. Esto ha generado la creencia generalizada de que hay una gran escasez de talento para las promotoras, algo que en mi opinión no es cierto. 

Actualmente tenemos ante nosotros una situación polarizada, con profesionales con una amplia experiencia, mucha antigüedad, gran fidelidad a sus actuales compañías, poca apertura al cambio y escaso conocimiento de las tecnologías de negocio más innovadoras y, en el polo opuesto, observamos a muchos jóvenes con gran ambición y que quieren trabajar en un sector en fase de modernización dónde se están aplicando nuevas metodologías de trabajo. Estos últimos valoran muy positivamente un entorno laboral moderno, flexible y, preferentemente, en las compañías referentes del mercado.

Ante esta imagen actual, nos encontramos con una escasez de profesionales con experiencia que además estén adaptados a las actuales necesidades del sector inmobiliario, pero con una gran materia prima para trabajar. ¿Cuáles son los pasos a seguir? En primer lugar construir entornos laborales que resulten atractivos tanto para el “veterano” como para el “joven talento”. Y en segundo lugar, mucha formación.

P. ¿Qué importancia le otorgáis a la salud y el bienestar de los trabajadores en Vía Célere?

R. Vía Célere es una compañía comprometida con el bienestar de sus empleados, apostando por políticas de conciliación, desarrollo profesional, seguridad o igualdad entre empleados entre otros. Por este motivo, en 2019 la compañía ha puesto en marcha tres nuevos planes para ofrecer a sus trabajadores las mejores condiciones laborales posibles. En primer lugar, Vía Célere inició en marzo una política de flexibilidad en los horarios para sus trabajadores, también arrancamos en mayo un programa de Gestión del Talento denominado Célere Impulsa y pusimos en marcha un comité de igualdad. 

En Vía Célere debemos nuestro éxito y nuestro crecimiento a nuestros trabajadores, a su gran talento y a sus esfuerzos. Por ese motivo hemos puesto en marcha todas estas iniciativas. Queremos asentarnos, todavía más, como un ejemplo dentro y fuera de nuestro sector en condiciones laborales. Con estos nuevos programas recompensamos a nuestros empleados y logramos atraer el mejor talento para seguir creciendo en el futuro

P. ¿Qué medidas habéis desarrollado en la empresa en materia de conciliación y cómo estáis luchando en favor del empoderamiento femenino y la igualdad de género? 

R. Como comentaba antes, Vía Célere inició en marzo una política de flexibilidad en los horarios para sus trabajadores, enfocándose más en la orientación a resultados, para contribuir a una mejor conciliación de la vida laboral y personal. Esta nueva política se suma a la ya existente que permitía a los trabajadores dividir sus días de vacaciones en horas libres. 

En lo que respecta a la igualdad, y aunque la promotora ya tenía implantada la igualdad dentro de su esencia (con una plantilla compuesta en su mayoría por mujeres, al igual que un 60% de su equipo directivo), recientemente hemos querido potenciar y blindar este ámbito con la creación de un comité de igualdad que vele por la equidad interna sobre todo entre hombres y mujeres, aunque también entre otros colectivos.

R. ¿Tenéis algún plan específico para potenciar el talento?

R. Sí, en mayo comenzamos un programa de Gestión del Talento denominado Célere Impulsa, para potenciar el desarrollo de sus empleados y que, por tanto, puedan crecer al mismo tiempo que la compañía. Este programa incrementa aún más las opciones de nuestros trabajadores, que ya contaban con formaciones periódicas en distintas áreas.

P. Y en cuanto a seguridad laboral, ¿qué medidas en materia de prevención de riesgos laborales habéis desarrollado para tener una tasa tan baja de siniestralidad? 

R. Desde sus inicios, un pilar clave para Vía Célere ha sido cuidar a su capital humano y velar por la seguridad y salud en el trabajo. Es por ello que dedicamos un esfuerzo importante a varios aspectos como la formación en materia de prevención de riesgos laborales incluyendo talleres posturales con profesionales especializados. Asimismo, realizamos una inversión relevante en material de oficina ergonómico y, para mejorar el bienestar de la plantilla, contamos con un servicio de “El Fisio en la Oficina” en nuestras oficinas centrales de Madrid, donde el empleado es el que voluntariamente decide su contratación si lo necesita.

Por todo esto, hemos conseguido minimizar la siniestralidad hasta el punto de que incluso hemos recibido un reconocimiento de Ibermutua por la baja tasa conseguida en este ámbito durante 2017 (siendo la cifra obtenida por Vía Célere 112 veces inferior a la media del resto de compañías de su área de actividad).

P. ¿Cómo os estáis adaptando al nuevo ecosistema tecnológico que plantea la transformación digital en el dpto. de RRHH?

R. En general, toda la compañía está inmersa desde hace unos años en la optimización y mejora de procesos internos, según su grado de influencia.

No obstante, la compañía a nivel global ha apostado por la implantación de nuevas herramientas tecnológicas, ad hoc a nuestras necesidades internas (por ejemplo, hemos invertido en la migración a un entorno web del ERP de Navision, apostando por la mejora en la accesibilidad y el control de costes).

También hemos optado por la puesta en marcha de nuevas metodologías de trabajo que han supuesto un avance en comunicación y en eficiencia de los procesos internos (por ejemplo, con la implantación de BIM y Lean Construction).

E incluso, es habitual como metodología de trabajo, la creación de grupos multidisciplinares donde cada uno aporta su expertise a la cadena de valor, detectando duplicidades de tareas o incluso incluyendo nuevas tareas que han supuesto una optimización real en los procesos, metodología liderada por el departamento de procesos de Vía Célere. 

*Si te ha resultado interesante este artículo, te animamos a seguirnos en TWITTER y a suscribirte a nuestra NEWSLETTER DIARIA.

RRHHDigital

ENVÍE SU COMENTARIO
Lo más leído
Los lectores Opinan

¿Cómo ha afectado el coronavirus en tu empresa?
No ha habido ningún cambio y solo piden precaución
Me han suspendido mi contrato
Obligación o fomento del teletrabajo
Prohibición de viajar al extranjero
rrhhdigital-blanco
RRHH Digital
El periódico online de recursos humanos y empleo
Otros periódicos del Grupo Ediciones Digitales Siglo 21
Secciones
Contacto

Aviso Legal
© CopyRight 2016 RRHHDigital