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Paula Céspedes, directora de Recursos Humanos en UniversalPay
Poner en valor la experiencia del talento sénior
POR Paula Céspedes, directora de Recursos Humanos en UniversalPay, 00:01 - 02 de Septiembre del 2022

Vivimos en un mundo cada vez más inestable, donde nada parece perdurar en el tiempo; tampoco dentro de las compañías. En los últimos años, hemos visto una transformación total de las plantillas, con una fuerte apuesta por el talento joven.  Este hecho en sí no debería ser negativo, pero la realidad es que ha ido de la mano de la degradación de los perfiles más sénior, lo que ha supuesto una pérdida importante de experiencia y un vertiginoso aumento de la rotación dentro de los equipos.

Es importante recordar que, cuando hablamos de diversidad dentro de las organizaciones, no solo nos referimos a sexo, etnia, religión u orientación sexual. La edad también es un punto clave. Por ello, resultan alarmantes los datos arrojados por la última encuesta de población activa del Instituto Nacional de Estadística (INE), que señalan que 1 de cada 3 desempleados en España tiene más de 50 años. No debemos perder de vista que muchos profesionales alcanzan la plenitud laboral a partir de esa edad, cuando acumulan una amplia formación y conocimiento del sector, a lo que se suma la capacidad para gestionar crisis y trabajar bajo presión.

No decimos con esto que no haya que impulsar el talento joven que, entre otras cosas, aporta energía, creatividad y habilidades tecnológicas. La cuestión es crear equipos mixtos donde las cualidades de los perfiles se complementen, enriqueciéndose y cubriendo las carencias que pueden tener unos u otros. Los empleados con más años de experiencia pueden aportar a los proyectos una visión más previsora y cauta, que sumada a la tendencia disruptiva de los jóvenes permite encontrar el equilibrio perfecto para llevar a cabo acciones de éxito a largo plazo.

Además, estos perfiles cuentan con la seguridad que les da el haberse enfrentado a problemas similares antes. Esta ventaja sirve, por ejemplo, para salvaguardar los intereses de la compañía en momentos críticos donde se deben tomar decisiones con templanza y serenidad, sin el nerviosismo y pulso propio de los principiantes.  La resiliencia, tan necesaria en estos tiempos de cambio, es otra de las características destacadas de los trabajadores mayores de 50. A pesar de las etiquetas o estereotipos que les señalan como perfiles “conservadores”, son realmente ellos los que están más que acostumbrados a anticiparse, responder y adaptarse a los cambios, ¡lo llevan haciendo toda la vida!

Los datos del INE retratan una España cada vez más longeva: en 2021, la tasa de envejecimiento alcanzaba el 129% o, dicho de otro modo, por cada 100 menores de 16 años se contabilizan 129 mayores de 64. Este dato es un máximo histórico en un índice que superó el 100% en el año 2000 y alcanzó el 125% en 2020. Ante estas cifras, apostar por el talento sénior se convierte en una opción ineludible, especialmente cuando la población mayor de 50 años representa un gran activo en nuestro país. Por ello, no se entiende cómo a día de hoy estos perfiles siguen siendo eliminados de los procesos selectivos.

Debemos dejar atrás estos modelos arcaicos que conducen a la discriminación por edad, ya que ponen en jaque la competitividad del país y de las compañías. Que personas con una amplia experiencia se encuentren obstáculos en el mundo laboral a la vez que la población envejece es un sinsentido. Se estima además que este porcentaje seguirá en aumento en los próximos años, por lo que podemos decir sin miedo que los seniors son el futuro.

Por otra parte, la alta tasa de rotación en los equipos es una de las principales problemáticas que enfrentamos actualmente en los departamentos de Recursos Humanos, una situación que afecta de forma directa al negocio. Con la edad los profesionales tienen las metas vitales más claras y saben lo que quieren, lo que implica una mayor disposición a comprometerse con la empresa y colaborar en un objetivo conjunto. Esto les hace ser más fieles a su empleo. Además, facilitan el aprendizaje de los que acaban de llegar sirviendo de mentores para las nuevas generaciones, traspasando su conocimiento. En muchos casos son los propios jóvenes quienes demandan estos perfiles de los que tomar ejemplo y aprender durante sus primeros años de carrera.

Por ello, debemos ser más atrevidos en nuestra estrategia de talento y “echar una cana al aire” apostando por la diversidad dentro de las organizaciones, rompiendo con los moldes tradicionales y los prejuicios que llevan a etiquetar a los empleados por edades. El valor se encuentra en las capacidades, aptitudes y, sobre todo, en la experiencia. Tenemos mucho que aprender de los que pasaron por nuestro mismo camino antes. Si avanzamos juntos de la mano será mucho más difícil que caigamos en las mismas piedras.

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