Hace relativamente poco el concepto de ‘Onboarding’ se empezaba a escuchar en los entornos de Recursos Humanos, aunque pocos lo ponían en práctica. Al menos, no como ahora. Con la pandemia, su aplicación se ha convertido casi en un imprescindible para asegurar el éxito de un proceso de selección.
El ‘Onboarding’ consiste en acompañar a la nueva persona candidata y a la empresa para que ambas partes compartan expectativas y la integración de la nueva persona sea la deseada. Antes, un proceso de selección acababa cuando se encontraba al candidato/a perfecto para la posición. Tras ver que es justo ahí dónde seguía el primer reto tanto para esa persona como para la empresa por conseguir una integración adecuada y ajustada a las expectativas de ambas partes, pensamos en cómo, por parte de Montaner, se podía ofrecer ese valor añadido. De aquí que el servicio Onboarding, para nosotros, sea sinónimo de acompañamiento.
El Onboarding es un valor añadido en un proceso de selección, sobre todo en perfiles directivos, los cuales precisan de mayor visión de la empresa, entender bien la estrategia y objetivos personales y globales, etc. Para este tipo de perfiles, el acompañamiento suele ser de 45 a 60 días tras la incorporación para ir evaluando su integración. ¿Cómo? Acompañando en sesiones individuales a ambas partes para conocer qué espera cada una de esa nueva oportunidad, cómo enfocan la incorporación, qué necesitan para sentirse satisfechos y motivados, etc. De este modo se aporta realmente un valor añadido al proceso de selección.
Y no solo al proceso en sí, sino también a la persona seleccionadora. El Onboarding construye un vínculo de confianza que ayuda al seleccionador/a a conocer en mayor profundidad las aspiraciones, intereses, aspiraciones y competencias de la persona candidata, trabajando con ella de la mano hasta su completa integración a la empresa. Esto equivale a una fase de asesoramiento para ambas partes para que se cumplan objetivos.
La digitalización del ‘onboarding’ en posiciones directivas y mandos intermedios
Como se está comprobando, en algo que ha hecho avanzar en las empresas la situación que vivimos a raíz de la pandemia, es en la digitalización. Los Recursos Humanos era uno de los sectores que necesitaba potenciar, a nivel global, este cambio. El futuro es digital, por lo que adaptar los servicios a estas nuevas necesidades es de vital importancia para clientes y candidatos/as. Hasta ahora parecía que gestionar un aspecto tan personal y cercano como una entrevista, perdía su esencia si se hacía de forma digital, ya no digamos del Onboarding. Parecía que nos perdíamos información por parte de la empresa o del candidato/a, que los aspectos que se transmitían en persona no traspasaban una pantalla. Pero con la implementación de la tecnología en nuestro día a día nos damos cuenta de que aún y la distancia se puede percibir mucho más de lo que parece. Es solo cuestión de cambiar la perspectiva, el tipo de análisis y el enfoque.
Esto lo demuestran los resultados de éxito conseguidos en incorporaciones hechas a distancia. Desde la pandemia hemos podido escuchar muchos casos de entrevistas y selecciones online, y en la mayoría de ellos tanto empresas como candidatos han visto cumplidas sus expectativas. Incluidas a posteriori, tras su incorporación a una empresa en la que todavía muchos no han podido acceder físicamente. Se dice que de todas las experiencias se aprende, y con la que nos ha tocado vivir en el último año, diría que lo hemos hecho, y mucho.
Además, en la selección onboarding directiva y de mandos intermedios, entra en juego, más que nunca, la mirada apreciativa. La mirada apreciativa consiste en observar más allá de lo que el currículum de una persona ofrece, de sus experiencias y habilidades, para poner foco en su potencial y al valor añadido que esa persona puede aportar a la empresa. La mirada apreciativa ofrece una visión positiva de la persona. Esto no quiere decir que queden a un lado los aspectos curriculares y experienciales, pues estos nos dicen si el candidato/a está preparado para cumplir sus objetivos y responsabilidades. Pero, de este modo podemos conocer también sus motivaciones, sus retos y sus planes.
Al final hablamos de las hardskills o habilidades técnicas que pueden figurar en un currículum y de las softskills, esas aptitudes no visibles a primera vista y que son muy importantes en un proceso de selección, ya sea físicamente o a distancia.
Por todo lo que comporta la selección ‘onboarding’ y su metodología, se ha convertido, al fin, en una tendencia en el mundo de los recursos humanos.
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