2 de marzo de 2024

Talento joven vs talento senior, ¿cuáles son los puntos fuertes de cada uno?

Talento joven vs talento senior, ¿cuáles son los puntos fuertes de cada uno?
  • Existen dos segmentos de la población que tienen mayores barreras de acceso al mercado laboral: profesionales jóvenes (menores de 25 años) y senior (mayores de 50).
  • Los profesionales junior se asocian a aquellos que no tienen experiencia y que necesitan cierto nivel de aprendizaje y supervisión. De los senior se considera que son menos flexibles, que ya no quieren seguir aprendiendo nuevas tecnologías o modelos de liderazgo, y que les cuesta recibir órdenes de líderes más jóvenes.
  • La empresa especializada en automatizar la captación de talento hr bot factory recomienda crear equipos intergeneracionales, incluyendo a estos segmentos de la población, y publica las cinco características que definen a los perfiles junior y las cinco que caracterizan a los senior.

Existen dos segmentos de la población que tienen mayores barreras de acceso al mercado laboral. Se trata de los jóvenes y los profesionales senior.

El talento joven aporta nuevas perspectivas, habilidades y mucha energía creativa. Sin embargo, tres de cada diez jóvenes menores de 25 años se encuentran en situación de desempleo*, un dato que convierte a España en el país líder en la lista de desempleo juvenil de la Unión Europea.

Según los especialistas en RRHH de hr bot factory, la empresa especializada en automatizar y optimizar la captación de talento, el problema es que los perfiles junior se asocian directamente con profesionales que están comenzando a dar sus primeros pasos en el sector laboral. Normalmente, no suelen tener más de un año de experiencia o la que aportan es de un periodo de prácticas. Aunque muestran algunos conocimientos y dominio de cómo desarrollar actividades básicas de su puesto, aún necesitan cierto nivel de aprendizaje y supervisión dentro de sus procesos.

Muchas empresas siguen viendo la experiencia como un requisito indispensable. Los reclutadores lo consideran importante incluso en puestos junior y, en general, se decantan por candidatos con mayor trayectoria. Esto ocurre porque las empresas intuyen que los trabajos anteriores le han aportado más conocimientos y habilidades al candidato, pero en realidad la experiencia no predice nada sobre el desempeño de esa persona. De hecho, la experiencia laboral no es suficiente, ya que no determina su rendimiento”, comenta Jon Gonzalo, experto en RRHH y co-fundador de hr bot factory.

Desde esta empresa de captación de talento recomiendan evaluar a los candidatos en función de sus habilidades en vez de solo por su historial profesional. “Estamos desaprovechando un talento que viene cargado de ilusión, energía y motivación por comerse el mundo. Los jóvenes aportan creatividad, proactividad e implicación. Debemos dar con personas que conecten con la organización para poder exprimirnos mutuamente”, Asegura Jon.

En el caso del talento senior sucede lo contrario. Tener una experiencia laboral muy extensa tampoco parece ser atractiva para las compañías, a pesar de que pueden ocupar cargos de más responsabilidad, siendo adecuados para posiciones en las que se requiera coordinación y supervisión de equipos de personas.

“Normalmente las organizaciones consideran que el colectivo mayor de 50 años ya no quiere seguir aprendiendo nuevas tecnologías o modelos de liderazgo, y les cuesta recibir órdenes de líderes más jóvenes. Además, son menos flexibles debido a su situación personal, pues muchos de ellos tienen familia. Todas estas creencias se expanden entre las organizaciones y los profesionales de RRHH y ni siquiera se plantean las ventajas de contratar a este sector”, asegura Jon Gonzalo.

Sin embargo, desde hr bot factory recuerdan que, al llevar años de recorrido en su sector, tienen más seguridad en su potencial y en la toma de decisiones, lo que se traduce en más facilidad y fluidez en el desempeño laboral.

Además, no solo por la experiencia, sino que por la edad o etapa en la que se encuentran transmiten un nivel mayor de madurez personal; especialmente en la gestión de situaciones complejas y alto nivel de estrés.

Es recomendable contar con perfiles senior en las organizaciones porque “pueden ser un punto de apoyo en el propio equipo e incluso pueden colaborar en cuanto al seguimiento de los más junior. Se trata de personas con una gran cultura del esfuerzo y que afrontan bien los cambios. Todo esto se traduce en una gran capacidad para poder enseñar a nuevas generaciones. De hecho, es aquí donde se desbloquea el verdadero potencial, cuando combinamos trabajadores senior y jóvenes en un equipo”, cuenta el experto en RRHH.

Para crear equipos intergeneracionales que incluyan a estos dos segmentos de la población, hr bot factory publica las cinco características que definen a los perfiles junior y los perfiles senior.

Talento joven

  • Proyección laboral y desarrollo profesional: Brindar oportunidades de aprendizaje y crecimiento es clave para estos perfiles. El «conformismo» no existe en el mercado laboral actual, y el hecho de combinar trabajo con aprendizaje suele ser un requisito indispensable entre los jóvenes talentos que buscan una oportunidad de trabajo.
  • Flexibilidad: El talento joven ni siquiera se plantea el hecho de vivir atado a un horario fijo, o invertir su tiempo en desplazamientos. Por lo tanto, ofrecer la opción de trabajo híbrido generará la atracción deseada hacia la compañía.
  • Sueldo: Los millennials o nativos digitales tienen por lo general una visión diferente a la de generaciones pasadas. Ya no sólo buscan un sueldo que cubra sus necesidades básicas, sino que además quieren poder viajar, ahorrar, socializar… Además de un salario equilibrado, valoran mucho tener otros incentivos que van más allá del dinero como: formaciones, ayuda al estudio y al deporte, seguro médico …
  • Valores: Respeto, inclusión y diversidad deben formar parte de los cimientos de la empresa para generar atracción en los jóvenes. Valoran a las empresas que conocen a sus empleados y escuchan sus necesidades, para que cada una de las personas tengan igualdad de oportunidades (sin importar el país, etnia, edad, género, orientación sexual, etc.)
  • Networking: La socialización es fundamental. Para ellos entrar en una empresa que promueva un buen ambiente inclusivo, estrechar lazos con los compañeros, crear confianza y comodidad es muy importante. 

Talento senior

  • Estabilidad: Lo más importante para este perfil de candidatos es la estabilidad que se les ofrezca.  Por lo general se trata de personas con carga familiar e ir cambiando de una empresa a otra no les atrae lo más mínimo. Buscan un trabajo estable que les permita tener una buena conciliación familiar.
  • Sueldo: Su propuesta salarial es mucho más alta que las de otro candidato más junior. Su experiencia, autogestión y compromiso tienen un coste.
  • Responsabilidad: Una de las claves para lograr la eficiencia de un equipo de trabajo es contar con un líder que, además de saber cuáles son sus funciones, sepa gestionar de la forma más adecuada en base a la tipología de su equipo. Es aquí donde entran en juego los perfiles senior, pues valoran el poder gestionar equipos, ya que les da un mayor status y responsabilidad dentro de las empresas.
  • Confianza: El talento más senior valora el hecho de poder contar con la libertad para tomar decisiones sin necesidad de estar esperando una validación para cada una de decisiones que toman.  Después de tantos años de experiencia son capaces de agilizar procesos y aportar nuevas ideas a la empresa. Están preparados para afrontar mayores retos.
  • Valores: La honestidad y el compromiso deben ser valores duales. El talento senior necesita que la organización le aporte ese sentimiento de pertenencia a partir de acciones que fomenten un ambiente de trabajo saludable y positivo.

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