El mercado laboral está sufriendo un cambio rápido y drástico, en el que la pandemia tiene, sin duda, un claro impacto.

Estamos viendo, no sin asombro, fenómenos como el que se ha denominado “la gran renuncia” en Estados Unidos - que se replica, con sus diferencias y particularidades en otros mercados, como el nuestro, mucho más rígido y estrecho - o el fenómeno del que vamos a hablar a continuación: el “ghosting” laboral.  

¿Te ha pasado que tienes un profesional, participando en un proceso de selección o de incorporación a una compañía, que se hace de repente “gota de agua”, desaparece y ya no responde ni a las llamadas que se le hacen ni a los mensajes que se le envían?

Vamos, que decide que no quiere saber nada más del proceso en el que se encontraba. Que pierde el interés y desaparece.

Y, a veces es ese candidato que parecía que cumplía a la perfección con el perfil que estábamos buscando y al que veíamos muy claro.

Es verdad que siempre ha ocurrido, que siempre ha habido candidatos que “se caían” del proceso de selección. No es nada nuevo.

Lo que sí es nuevo es la frecuencia con la que esto pasa y los momentos en los que pasa.

No vamos a entrar en el fondo del fenómeno, del cambio de actitudes frente al trabajo y sus condiciones, de la situación de elevada demanda de algunos perfiles en el mercado laboral, etc., que seguramente están en la base de lo que ocurre y de los que los psicólogos sociales podrán dar cumplida explicación.

Solo vamos a plantear tres recomendaciones que nos pueden servir para evitar que perdamos los candidatos que más nos interesan:

1. Agilidad: diseña un proceso de búsqueda y selección ágil también para el candidato. No le sometas a un proceso eterno. La selección ya no es así y los candidatos lo saben.
2. Información: mantén al candidato permanentemente informado de la evolución de los acontecimientos. No le tengas un mes sin saber qué pasa con su candidatura. Lo más probable es que tampoco lo soporte, a pocas alternativas que tenga. Y si no sigue, díselo tan pronto como sea posible y con un feedback positivo.
3. Visibilidad: dale toda la visibilidad e información posible del proyecto del que se trate y de sus condicionantes. Qué esperan de su incorporación, qué resultados se espera que alcance y en qué periodo, qué proyección se estima que puede tener el puesto a futuro. Y todas las cuestiones que pienses que pueden añadir visibilidad al proyecto desde la perspectiva del candidato.

Déjale saber si de verdad le encaja. O no.

Así, despertarás de verdad su interés y no se descolgará.

Y, si no le interesa, quedaréis tan amigos, evitarás tiempos y esfuerzos inútiles para él y para ti. Si realmente no le cuadra, acabará rechazando la posibilidad, solo que en un momento peor para ti y para él.

Y, además, si descubre desde el principio que no es la posición que busca y no se quema en el proceso, seguro podrás contar con él para el futuro.  

Haz las cosas sencillas y con gusto por las personas.

Haz el proceso de scouting sencillamente eficaz.

Más información: Touch in Touch

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