12 de junio de 2024
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Ocho perfiles de empleados conflictivos y ocho estrategias para gestionarlos

Ocho perfiles de empleados conflictivos y ocho estrategias para gestionarlos

Toda personalidad conflictiva puede ser gestionada con éxito e incluso sacar beneficio para la empresa

Durante la última década, el número de empleados problemáticos ha aumentado de forma progresiva, provocando cambios en la demografía de la fuerza laboral y la complejidad organizacional. Entre ellos destacan, en alguno de sus comportamientos, los Millennials que se caracterizan porque son mucho más exigentes que sus antecesores y más valientes con respecto a lo que sienten en la empresa donde trabajan. Encuestas recientes revelan que el 68% de los Millennials están dispuestos a desafiar el status quo si no creen o se alinean con las decisiones que toma una empresa.

Ante esta situación, Philios Andreou, Presidente de la Unidad de otros Mercados de BTS, ha identificado ocho tipos distintos de personalidades conflictivas, así como las estrategias que funcionan para cada uno de ellos, como se recogió en su artículo publicado en la revista Association for Talent Development. 

  1. El buscador de atención. Los buscadores de atención buscan las maneras de ser el  protagonista durante las reuniones y requieren tiempo suficiente para hablar o estar en el escenario. De lo contrario pueden volverse en contra de las ideas de un grupo. Causa principal: como su nombre indica, los buscadores de atención anhelan apoyo y afirmación de los demás. Estrategias: estas personas pueden tener ideas interesantes, pero es el momento y el porcentaje de su contribución, en relación con el resto del equipo, lo que puede crear problemas. Hay que establecer límites firmes en cuanto al tiempo que tienen disponible para ellos, estableciendo reglas para reuniones, como un argumento predefinido o un límite de tiempo para cada presentador. 
  2. El niño distraído. Los empleados distraídos pueden olvidar detalles, reservar reuniones equivocadas, presentarse en un momento no indicado o no seguir el orden del día. Casi siempre, requieren que alguien intervenga y actúe con urgencia para remediar la situación. Causa principal: en general, los empleados distraídos no han aprendido a responsabilizarse en muchas áreas de su vida. No tienen una comprensión firme de la causa y el efecto, especialmente cuando son la causa. Estrategias: Hay que combinar empleados distraídos con empleados minuciosos. Es conveniente implantar procesos o sistemas que transfieran la responsabilidad a los empleados distraídos, incluido el costo de los errores.
  3. Necesidad de ser los primeros en conocer las noticias. Hay empleados que necesitan ser los primeros en conocer todas las noticias de la organización, para que no se sientan decepcionados. Causa principal: muchas personas carecen de confianza por naturaleza. Un claro ejemplo es el empleado que está continuamente estresado al existir un proceso de reestructuración en la empresa. Estrategias: una encuesta de BTS muestra que solo el 30 por ciento de los empleados siente que las nuevas estrategias se comunican bien. Por ello, es conveniente explicar el porqué de las decisiones, para que el empleado entienda perfectamente la situación. 
  4. El debate. Los que debaten tienen una opinión particular sobre todos los temas y no consideran válida una decisión de sus superiores, a menos que haya sido examinada, discutida y argumentada a fondo. Causa principal: los debates son estimulados intelectualmente por la discusión y creen que generan buenas ideas. A menudo, su motivación es genuina, porque creen que siempre tienen ideas que aportar. Estrategias: hay que informar claramente a los que discuten, cuándo está abierto el momento para discusión y cuándo no. Hay que tener en cuenta que diferentes estudios demuestran que los comentarios negativos, aunque a menudo no son bienvenidos, son vitales para el éxito de una organización.
  5. El conversador interminable. Los conversadores interminables agotan su tiempo y energía al pasar gran parte del tiempo hablando de diferentes temas. Causa principal: por definición, a los conversadores les gusta digerir y trabajar verbalmente las ideas. Pueden aprender y encontrar soluciones hablando de ellas. También se sienten más seguros con los cambios y las decisiones cuando los han analizado y discutido en profundidad. Estrategias: hay que proporcionarles la información escrita, para que puedan acceder y reflexionar primero. Luego hay que establecer tiempos específicos para la discusión e indicar cuáles serán los parámetros de la conversación.
  6. El negador del problema. Los negadores de problemas no los transmiten a sus superiores. Cuanto más tiempo se ignoran los problemas, más trabajo adicional se necesita para reparar o corregir la trayectoria. Causa principal: este tipo de personas pueden no sentirse cómodos con el conflicto. Es posible que quieran evitar problemas que puedan reflejar negativamente en su trabajo, o que no tengan la capacidad de hacer preguntas críticas. Estrategias: hay que combinar los negadores de problemas con empleados fuertes y orientados al pensamiento crítico.
  7. El más intenso. Las personas de alta intensidad aportan toda su energía en cada proyecto y esperan que otros mantengan el mismo ritmo. Esto puede dar como resultado que los gerentes prioricen sus necesidades, como una forma de tratar con estos empleados. Causa principal: los intensificadores son empleados motivados, que creen que el logro se debe al seguimiento constante y al trabajo apasionado en los problemas. Estrategias: Los líderes deben evitar ser atraídos hacia temas que no son prioridades de negocios.
  8. El mártir. Los mártires asumen todos los tipos de trabajo y tareas, solo para quejarse más tarde de un pobre equilibrio entre el trabajo y la vida y la imposibilidad de completar las tareas en cuestión. Causa principal: los mártires necesitan el reconocimiento de los demás para ver su propio valor personal. Les gusta que los demás dependan de ellos. Estrategias: es necesario reforzar el valor que un mártir aporta a la organización y transferir su responsabilidad a la cantidad correcta de carga de trabajo. Se les tiene que preguntar ¿cuántos proyectos puedes manejar? Para un eficaz desarrollo de un cronograma o un plan trimestral. 

“Resolver problemas con empleados de alto mantenimiento puede ser difícil. Sin embargo, muchos de éstos son profesionales valiosos que enriquecen la organización de innumerables formas. En las empresas existen tres tipos de personas: las que ven los desafíos, las que hablan de los desafíos y las que realmente hacen algo al respecto. Un líder efectivo es el último”, concluye  Philios Andreou.

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