En el día a día de cualquier empresa, las solicitudes de concreción horaria por motivos de conciliación son cada vez más frecuentes. Padres y madres con hijos menores a cargo solicitan reducir o adaptar su jornada para poder atenderlos, especialmente en horarios clave como las tardes o los momentos de salida del colegio.
Como sabemos, el Estatuto de los Trabajadores reconoce estos derechos, pero la concreción de jornada, en caso de su reducción, o la adaptación de la jornada no puede imponerse unilateralmente y la corresponsabilidad entre progenitores debe ser parte del análisis.
Cuando una persona trabajadora solicita una concreción horaria por cuidado de hijos, es legítimo que la empresa valore si ese cuidado realmente solo puede prestarlo esa persona en esa franja concreta. Por tanto, es razonable –y jurídicamente defendible– que la empresa solicite determinada documentación adicional: por ejemplo, el horario laboral del otro progenitor o el régimen de custodia (en caso de padres separados o divorciados).
En esencia, se trata de verificar si hay otras alternativas de organización familiar que permitan el cuidado del menor sin que la carga recaiga exclusivamente sobre la empresa o el resto del equipo, ya que este tipo de medidas pueden comportar dificultades o incluso perjuicios organizativos para las empresas.
La corresponsabilidad es un principio jurídico, recogido en la LO 3/2007, que debe impregnar la aplicación práctica del derecho laboral. Y esto significa, entre otras cosas, que:
- Ambos progenitores tienen el deber de implicarse en el cuidado, no solo uno de ellos.
- El cuidado no puede recaer siempre sobre el mismo progenitor si el otro tiene disponibilidad.
- Y, sobre todo, la empresa tiene derecho a saber si la franja horaria solicitada por la persona trabajadora es realmente necesaria o si existen otras opciones igualmente viables.
Como ejemplo significativo, hace unos meses, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias (STSJ ICAN 1731/2024, de 6 de junio) resolvió un caso en esta línea. Una trabajadora solicitó un horario fijo de 9:00 a 14:00 para cuidar de su hija, pero su pareja –que trabajaba en la misma tienda– ya tenía un horario fijo de mañana (6:00 a 14:00), lo que permitía que se hiciera cargo del menor por la tarde. La empresa denegó la concreción por motivos organizativos y porque entendía que el cuidado podía repartirse.
El tribunal desestimó el recurso de suplicación interpuesto por la persona trabajadora, confirmando así la sentencia de instancia que desestimó su demanda: no se puede exigir un esfuerzo organizativo significativo cuando existe corresponsabilidad posible en el núcleo familiar. En este caso, la clave estuvo en que la solicitud no resultaba proporcionada ni necesaria, y la empresa había ofrecido alternativas razonables. Por tanto:
- La empresa puede y debe solicitar información relevante para valorar la solicitud de concreción.
El trabajador tiene el deber de colaborar de buena fe aportando esa información, sin ocultar datos clave.
- Las alternativas propuestas por la empresa deben ser reales y compatibles con el cuidado del menor.
- No existe un derecho absoluto a obtener la concreción horaria solicitada, si ello supone una sobrecarga para los compañeros o para la operativa habitual del negocio.
Esta interpretación no solo es coherente con la normativa laboral vigente, sino que también está alineada con la jurisprudencia más reciente y con el mandato legal de promover una conciliación corresponsable y equilibrada. Aplicar el principio de corresponsabilidad en la gestión de las solicitudes de concreción horaria no implica, en ningún caso, restringir derechos, sino garantizar que se ejercen de forma proporcionada, justificada y compatible con la realidad organizativa de la empresa.
En definitiva, reconocer el derecho a conciliar exige también exigir un ejercicio responsable del mismo. Para ello, es legítimo que las empresas valoren las circunstancias familiares globales y propongan alternativas razonables.
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