El art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores otorga a las personas trabajadoras el derecho a solicitar medida de conciliación de la vida laboral con la personal.
Más concretamente, dichas medidas consisten en la “las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.
Así pues, a través del presente artículo queremos analizar el supuesto en que una persona trabajadora solicita, al amparo del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, un cambio de turno de trabajo (por ejemplo, una persona trabajadora que presta sus servicios laborales de lunes a viernes de 14.00 a 22.00 horas, pausa del bocadillo incluida, solicita trabajar de 06.00 a 14.00 horas).
En primer lugar, debemos subrayar que cualquier petición de ese tipo debe fundamentarse en una necesidad personal o familiar concreta y objetiva, no siendo suficiente un mero deseo de mejorar de la vida personal de la persona trabajadora, en abstracto.
En efecto, el propio art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores indica dos supuestos legales en los cuales dicha necesidad podría concurrir: i) cuando la persona trabajadora tiene un/a hijo/a menor de 12 años o cuando tiene necesidades de cuidado de hijos/a mayores de 12 años, de cónyuge o pareja de hecho o de parientes de hasta el segundo grado que convivan con ella.
Dicho lo cual, la persona trabajadora que quiera solicitar una adaptación de su jornada laboral al amparo del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, debe ponerlo en conocimiento de la Empresa, de cualquier forma (la Ley no impone la forma escrita para la persona trabajadora) y esta última deberá abrir un proceso de negociación de duración máxima de 15 días naturales,
En cualquier caso, la Compañía deberá dar una respuesta escrita y motivada a la persona trabajadora.
Si la Compañía no accede a la petición de la persona trabajadora, deberá realizar una propuesta alternativa, de ser posible, o deberá manifestar su negativa, teniendo la obligación, en ambos casos, de motivar su respuesta.
Ahora bien, es importante destacar que las peticiones de adaptación de la jornada laboral de la persona trabajadora deben ser “razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”. En relación con las peticiones de cambios de turno de trabajo, la doctrina jurisprudencial ha subrayado que, por un lado, que el citado artículo del Estatuto de los Trabajadores no introduce un derecho absoluto para las personas trabajadoras, sino que debe armonizarse con los diferentes intereses en juego, y, por otro lado, es necesario ”un plus de acreditación por parte de quien solicita la concreción horaria fuera de su jornada ordinaria”, ya que el cambio de turnos no se incluye en la literalidad de la norma y puede entrar en colisión con las necesidades organizativas de la Compañía y también con los derechos de los/las compañeros/as de la persona trabajadora, que podrían ver modificada su jornada laboral como consecuencia de los ajustes derivados de la adaptación de la jornada de la persona trabajadora solicitante.
A modo de ejemplo, la doctrina jurisprudencial ha considerado que el hecho de tener un hijo menor de 12 años no autoriza, en sí, sin que concurra ninguna circunstancia ulterior, al cambio del turno de trabajo al amparo del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (entre otras, Sentencia núm. 2115/2019 de 12 de septiembre, dictada por el TSJ de Andalucía (Rec. 570/2019).
Así pues, ante una solicitud de cambio de turno al amparo del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, la Empresa: i) debe requerir a la persona trabajadora que le justifique las circunstancias concretas y específicas que lo fundamentarían; ii) debe verificar si las circunstancias aducidas por la persona trabajadoras son razonables y si la petición es proporcionada a dichas circunstancias; iii) debe analizar si el cambio de turno puede encajar con el sistema de trabajo de la Compañía y si se puede implementar, sin merma para la Empresa; iv) debe contestar por escrito a la persona trabajadora, motivando su respuesta, todo ello en el plazo máximo de 15 días naturales desde la recepción de la petición.
En el supuesto de no poder aceptar la solicitud de la persona trabajadora, la Empresa deberá remitir una propuesta alternativa, de ser posible, si no, deberá manifestar la negativa a la aceptación de la solicitud, motivando su postura en ambos supuestos.
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