Durante los últimos años hemos visto avanzar con paso firme —aunque desigual— la obligación de elaborar planes de igualdad en las empresas. Pero una cosa es el compromiso normativo, y otra muy distinta es su aterrizaje práctico.
Uno de los cuellos de botella más habituales aparece cuando la empresa no cuenta con representación legal de las personas trabajadoras (RLT). En ese caso, el Real Decreto 901/2020 obliga a las empresas a dirigirse a los sindicatos más representativos para constituir una comisión negociadora. Hasta aquí, todo claro. El problema comienza cuando los sindicatos no responden.
¿Qué debe hacer la empresa entonces? ¿Puede dar por cumplido el trámite y avanzar de forma unilateral?
El Tribunal Supremo viene respondiendo con cierta contundencia a esta pregunta en los últimos meses. La sentencia más reciente, STS de 7 de mayo de 2025, deja claro que la falta de respuesta a un primer llamamiento sindical no es suficiente para justificar la creación de una comisión ad hoc.
En el caso analizado, la empresa convocó a CCOO y UGT y les dio el plazo de 10 días previsto en el artículo 5.3 del RD 901/2020. Ante la ausencia de respuesta, decidió avanzar y constituir una comisión con trabajadores elegidos de forma interna. El resultado: la Autoridad Laboral denegó la inscripción del Plan de Igualdad, y el Supremo avaló esa decisión.
¿Por qué? Porque no basta con hacer un intento. La doctrina del Tribunal Supremo —que ya se venía perfilando desde 2024— exige que se acredite una situación real de bloqueo negociador, y eso no ocurre simplemente porque los sindicatos no respondan al primer intento de contacto.
En este sentido, el TS indicó que la regla general podía alterarse, pero solo de manera muy excepcional, en los casos de bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos y, en esos casos, podría aceptarse que la empresa estableciera un Plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, pero entendido como provisional.
Dicha doctrina ha sido aplicada y reiterada por la STS 1365/2024, de 20 de diciembre (rec. 168/2024), donde la empresa había requerido en dos ocasiones a CCOO y a UGT. Tras el segundo requerimiento, CCOO declinó formar parte y UGT pidió un plazo de tres meses, pero cuando la empresa le propuso fecha concreta aceptando posponer la negociación los tres meses que UGT le había pedido, esta manifestó que no tenía disponibilidad en esa fecha. Finalmente, la empresa elaboró el plan junto a aquellos trabajadores interesados en participar en su elaboración. La Sala apreció que estábamos ante un supuesto excepcional y desestimó el recurso del Abogado del Estado.
Dicho lo anterior y aquí mi recomendación práctica:
Si la empresa no tiene RLT y no recibe respuesta sindical, no basta con enviar un único correo o una carta certificada. Debe poder acreditar que ha hecho todo lo razonablemente posible para que esa negociación tenga lugar. Agotar todas las vías de comunicación y contacto. En mi opinión, el criterio prudente debería incluir al menos:
- En la llamada a los sindicatos, solicitar respuesta y acuse de recibo para que indiquen si declinan la llamada o si, por el contrario, la aceptan, pero necesitan más tiempo para sentarse a negociar.
- En este último caso, la empresa tendrá que posponer el inicio de las negociaciones y cuadrar agendas con el sindicato.
- En caso de no recibir respuesta al primer email o burofax, intentar una nueva convocatoria mediante dos o tres nuevos correos electrónicos o burofax, de tal forma, que permita a la empresa acreditar la voluntad negociadora y, por otro lado, probar la pasividad sindical para atender dicha llamada.
- Lo anteriores intentos de comunicación, que sean espaciados en el tiempo (dos o tres meses entre el primero y el último) a fin de acreditar un tiempo suficientemente razonable de respuesta.
Con dicha estrategia de llamamiento, podría sostenerse e intentar acreditarse con mayor solvencia, que ha existido una verdadera y real voluntad de negociación por parte de la empresa y que, ante dicho bloqueo, no quedó otra opción que constituir una comisión alternativa a la sindical.
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