El pasado miércoles 30 de abril de 2025 se publicó en el BOE la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican (i) el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y (ii) el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (“LGSS”), en materia de incapacidad permanente, siendo una reforma necesaria para poder dar cumplimiento a determinadas obligaciones internacionales y adecuar nuestro ordenamiento jurídico a la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Hasta ahora, la extinción de la relación laboral en caso de declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total era automática. No obstante, a partir de ahora, la extinción estará condicionada a determinadas circunstancias.
- Modificación del ET
1.1. Extinción de la relación laboral en caso de incapacidad (49.1.n) ET)
- Supuestos:
De acuerdo con la nueva redacción del art. 49.1 del ET, apartado n), la declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total comportará la extinción de la relación laboral cuando:
- No sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa.
¿En qué supuestos la carga es excesiva?
La nueva redacción del precepto establece que, para determinar si la carga es excesiva, se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa, e indica que la carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
Asimismo, se hace especial referencia a empresas de menos de 25 trabajadores: se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:
- La indemnización correspondiente al despido improcedente.
- Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.
- No exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora; o
- Existiendo dicha posibilidad, la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
Procedimiento a seguir:
- La persona trabajadora: desde la notificación de la resolución de incapacidad, esta dispondrá de un plazo de 10 días naturales para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
- La empresa: desde la notificación de la resolución de incapacidad, dispondrá de un plazo de 3 meses para:
- Realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo.
- Proceder a la extinción de la relación laboral, en el caso de que el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante.
- El papel de los servicios de prevención:
Los servicios de prevención determinarán, previa consulta a la representación legal de los trabajadores, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación.
1.2. Suspensión de la relación laboral (48.2 ET)
Se añade un nuevo párrafo al art. 48.2 del ET, en el que se prevé que, en los supuestos previstos en el 49.1.n) del ET (los mencionados anteriormente), se considerará que subsiste la suspensión de la relación laboral mientras se resuelvan los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible.
- Modificación de la LGSS
También se adapta la LGSS a la reforma del art. 49.1.n) del ET, dando una nueva redacción al artículo 174.5. Así, se adecúa la regulación para mantener la prolongación de efectos económicos de la incapacidad temporal hasta la resolución de incapacidad permanente y se regula la suspensión de la pensión si el trabajador se reincorpora con adaptación o a otro puesto incompatible con la prestación.
Ante esta reforma, recomendamos a las empresas que revisen y adapten sus procedimientos internos y protocolos; que proporcionen suficiente formación a los departamentos de recursos humanos y que establezcan internamente criterios claros para evaluar la “carga excesiva”, a fin de asegurar una actuación conforme a la nueva normativa y minimizar riesgos jurídicos.
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