El absentismo laboral se ha convertido en una de las principales preocupaciones para los departamentos de Recursos Humanos.
Ya sea de carácter justificado o injustificado y más allá de su impacto económico, afecta directamente al clima laboral, la productividad y la cohesión de los equipos.
En un contexto de transformación del trabajo, con mayor demanda de bienestar, conciliación y sentimiento de pertenencia, abordar este fenómeno requiere una mirada amplia, estratégica y bien alineada con la normativa vigente.
Las causas del absentismo son múltiples y responden a factores tanto personales como organizativos, siendo así que es una realidad que, en muchas ocasiones, el absentismo justificado se está convirtiendo en una vía de escape para trabajadores que encuentran en esta opción una herramienta para abordar necesidades de conciliación o responder a un malestar profundo que generado por diversas causas, algunas de las cuales escapan al esfera de control de las empresas y otras son propias de dinámicas de trabajo poco motivadoras, liderazgo deficiente, falta de reconocimiento o políticas laborales rígidas.
A estos efectos, y aunque tradicionalmente es un problema cuya responsabilidad se suele imputar a los departamentos de prevención de riesgos laborales, resulta recomendable abordarlo de forma transversal de modo que se involucren todas las áreas de recursos humanos de las compañías, a los efectos de:
- Promover entornos saludables y emocionalmente seguros.
- Diseñar políticas de flexibilidad y conciliación efectivas.
- Invertir en formación para mandos intermedios en liderazgo positivo.
- Realizar evaluaciones periódicas de clima laboral y riesgos psicosociales que permitan obtener conclusiones y adoptar acciones.
Asimismo, es aconsejable adoptar políticas firmes y contundentes para luchar contra el absentismo fraudulento, que no tiene como causa una situación amparada legalmente, ya que no hacerlo tiene notables implicaciones directas (en términos de costes) así como indirectas (en términos de imagen corporativa y compromiso de los equipos).
Para ello, es importante actuar en coordinación con los servicios de prevención y las mutuas, haciendo uso de herramientas como la que proporciona el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, que contempla la posibilidad por parte de la empresa de verificar, mediante un reconocimiento a cargo de los servicios médicos, el estado de salud de los trabajadores que aleguen razones de enfermedad para justificar faltas de asistencia al trabajo; habilitando la suspensión de los derechos económicos tales como complementos de incapacidad temporal en caso de que se niegue a someterse a estos reconocimientos.
Asimismo, es importante conocer las competencias y funciones que las inspecciones médicas tienen en las distintas comunidades autónomas a los efectos de poder determinar la continuidad de una situación de incapacidad temporal.
Por último, y aunque presenta actualmente muchas dificultades, no hay que obviar el recurso a medidas disciplinarias cuando se aprecie y pueda probarse una actuación fraudulenta por parte de algún trabajador.
Una estrategia verdaderamente eficaz para reducir el absentismo debe asentarse sobre una cultura de empresa basada en la confianza, la responsabilidad compartida y el compromiso mutuo. Esto implica ofrecer condiciones laborales justas, pero también fomentar un entorno donde se valore el esfuerzo, se reconozca el trabajo bien hecho y se favorezca la comunicación interna.
El absentismo laboral es un reto complejo que no admite soluciones simplistas. Requiere combinar políticas preventivas, herramientas legales adecuadas y una cultura organizativa orientada al bienestar y al compromiso. La clave está en anticiparse, escuchar y actuar con equilibrio: prevenir sin dejar de exigir, acompañar sin perder el control.
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