En un contexto donde la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) se han convertido en pilares fundamentales para el desarrollo sostenible de las organizaciones, la Fundación Montaner presenta un decálogo para lograr una empresa diversa. Este conjunto de principios busca guiar a las empresas españolas hacia entornos laborales más inclusivos, equitativos y representativos de la sociedad actual.
En España, según el Instituto Nacional de Estadística (INE), más del 14% de la población tiene algún tipo de discapacidad, y el 11% de las personas empleadas se identifica como parte de un colectivo diverso, ya sea por su origen étnico, género, orientación sexual y/o situación socioeconómica. Sin embargo, todavía hay una importante brecha en materia de inclusión en las empresas.
Compromiso desde la Alta Dirección
La transformación hacia una cultura inclusiva debe comenzar en la cúpula de la organización. La dirección debe liderar con el ejemplo, estableciendo políticas claras y asignando recursos para iniciativas DEI.
En España, el 84% de las empresas sitúan la diversidad como prioridad estratégica; sin embargo, el 30% de las compañías obligadas aún no han registrado oficialmente un Plan de Igualdad, a pesar de ser obligatorio desde marzo de 2022.
«Las políticas en Diversidad, Equidad e inclusión no son solo una cuestión de responsabilidad y justicia social, sino una estrategia empresarial que fomenta la innovación incrementa la reputación y la atracción de talento y mejora el rendimiento.», afirma Raquel Rabanal, responsable de la Fundación Montaner.
Políticas de Selección Inclusivas
Implementar políticas de selección que eviten prejuicios y sesgos inconscientes y que valoren la diversidad de experiencias vitales o laborales, así como la individualidad y potencial de cada persona, es esencial para construir equipos más innovadores y representativos de la sociedad actual.
Esto incluye la realización de procesos de selección accesibles e inclusivos que garanticen que cada candidato/a va a desempeñar el puesto vacante con las máximas garantías. Por ejemplo, valorar que los canales a utilizar en la realización de entrevistas sean accesibles para la persona entrevistada, utilizar apoyos técnicos o intérpretes en el caso de personas con discapacidad auditiva, adaptar el lenguaje en personas con neurodiversidad y enfocarse solo en las habilidades y competencias clave para el puesto, etc.
Formación y Sensibilización Continua
Ofrecer programas de formación, empezando por la dirección de la empresa, mandos intermedios y, en general a toda la plantilla, que promuevan la concienciación sobre la diversidad y la inclusión. Abordando temas como los prejuicios inconscientes, la comunicación inclusiva, los diferentes tipos de diversidad que existen y cómo gestionarlas en cada caso.
Este gesto ayudará a instalar valores como la empatía y el respeto a la diversidad en el ADN y la cultura de la empresa, consiguiendo un espacio respetuoso, seguro y confiable para el desarrollo del talento y las personas.
En España, menos de la mitad de las empresas han implementado medidas para favorecer las políticas DEI en los procesos de contratación, lo que subraya la necesidad de una formación continua y efectiva.
Accesibilidad Universal
Garantizar que los espacios físicos y digitales de la empresa sean accesibles para todas las personas.
Muchas veces nos centramos en la accesibilidad de espacios físicos como las oficinas para personas con discapacidad, pero también es importante cuidar el espacio digital, ¿son los canales corporativos accesibles para todas las personas?
“En la Fundación Montaner tenemos el firme propósito de garantizar la accesibilidad de todas las personas., por ejemplo, la navegación por nuestra página web, que cuenta con un doble grado de accesibilidad. Los colores, el tamaño de la letra y el uso de los contrastes, todo está pensado para ser más accesibles.”, comenta Rabanal.
Igualdad salarial y de oportunidades
Establecer políticas transparentes que aseguren la igualdad salarial y de oportunidades de desarrollo profesional, independientemente del género, origen étnico, orientación sexual o cualquier otra condición.
En cuestión de género, en España la brecha salarial se situó en un 17,1% en 2022 y, a pesar de que se estabilizó en los siguientes años, en 2024 volvió a repuntar 0.6 puntos porcentuales, situándose en un 19.6%. Esto supone una media de 4.857 euros menos al año para las mujeres.
“Colectivos como las personas con discapacidad, las personas trans y personas en situación de extrema vulnerabilidad, son los grandes afectados en la igualdad salarial y de oportunidades de empleo. Las empresas son parte del motor de cambio que necesitamos para acabar con la desigualdad y conseguir una inclusión real y plena para todas las personas”, explica Rabanal.
Fomento de la Diversidad Cultural
Reconocer y valorar la diversidad cultural dentro de la organización enriquece el entorno laboral y promueve la innovación.
En la Unión Europea, solo el 46% de las personas empleadas que no pertenecen a cargos directivos, perciben que su organización es buena en diversidad étnica o cultural, frente al 67% de las personas en cargos de alta dirección, evidenciando una desconexión entre la percepción de la dirección y la experiencia del resto de la plantilla.
Además, en España la percepción de la gestión de la diversidad LGTBIQ+ también difiere mucho entre las personas empleadas, que solo el 35% la perciben de manera positiva en las empresas, en contraste con el 58% de los cargos directivos.
Estos datos indican que, a pesar de los esfuerzos para evitar desigualdades y discriminación a este colectivo, es necesario mejorar la inclusión cultural y la percepción de diversidad en el lugar de trabajo.
Inclusión de personas con discapacidad
Cumplir y superar los requisitos de la Ley General de las Personas con Discapacidad (LGD), integrando activamente a personas con discapacidad en la plantilla y proporcionando los apoyos necesarios para su desarrollo profesional.
Según muestran los datos que publica el Observatorio de Ocupación del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en el Informe del Mercado de Trabajo de las Personas con Discapacidad, tan solo el 1,77% de las personas con discapacidad en edad activa fueron contratadas en 2023.
«Contratar a personas con discapacidad no solo les permite llevar una vida digna y participar en la sociedad de la misma manera que el resto de ciudadanos/as, sino que también enriquece a la empresa con perspectivas únicas y valiosas», destaca Rabanal.
Apoyo a la conciliación y bienestar
Implementar medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral y personal, así como programas de bienestar que atiendan las necesidades de todas las personas empleadas.
En España, diversos estudios revelan que solo el 33% de las personas empleadas reciben algún tipo de servicio de bienestar corporativo. Además, el 67% de las personas que aún no tienen este tipo de complementos desearía poder acceder a ellos y un 60% considera que es un factor clave a la hora de inscribirse a una vacante.
Por otro lado, otro de los grandes temas que influyen en la atracción y fidelización de talento, sobre todo en materia de bienestar, es la salud mental. En España, el 63% de las personas empleadas considera que la salud mental es el atributo más importante en el entorno laboral, y el 78% ve una correlación directa entre ser feliz en el trabajo y su bienestar general.
Evaluación y transparencia
Establecer mecanismos de evaluación periódica de las políticas DEI, compartiendo los resultados de manera transparente y utilizando los hallazgos para mejorar. De esta manera, las empresas no solo cumplen con las obligaciones legales, sino que también fortalecen la confianza de sus equipos, clientes y colaboradores, y demuestran el compromiso de la empresa con el entorno social.
Colaboración con entidades especializadas
Trabajar en conjunto con organizaciones expertas en inclusión y diversidad para diseñar e implementar estrategias efectivas, beneficiándose de su experiencia y conocimientos.
«Nuestro objetivo es tender puentes entre las empresas y las personas, ofreciendo oportunidades que marquen la diferencia a través de la creación de empleo y entornos laborales inclusivos para personas con discapacidad y/o en riesgo de exclusión social.», concluye Rabanal.
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