Cada vez que una organización se transforma o moderniza su modelo de negocio, su cultura debe evolucionar al mismo ritmo para que el cambio sea efectivo. Muchas empresas reinventan su estrategia o adoptan nuevas formas de trabajar, pero siguen operando con hábitos del pasado, generando fricciones y desconexión.
Hablamos con Jesús Pérez Machado, consultor sénior en PrideCom, para descubrir cómo diagnosticar la cultura real de una compañía, implicar a las personas desde el inicio y convertir esos hábitos en un motor de adaptación, innovación y compromiso.
Jesús, ¿cómo se identifica que una organización necesita gestionar un cambio cultural?
Cuando el negocio cambia, la cultura tiene que cambiar. Muchas veces las organizaciones se reinventan en su estrategia, pero siguen operando con patrones culturales del pasado. Si estás evolucionando tu modelo de negocio, entrando en nuevos mercados, digitalizando procesos, apostando por la sostenibilidad o simplemente intentando crecer de forma distinta, tu cultura tiene que estar alineada con ese nuevo enfoque. Caso contrario, habrá fricciones por todas partes.
Pero ojo: no todo parte de la estrategia. A veces son las propias personas quienes activan las alarmas. Conversaciones que se repiten, personal desmotivado, liderazgo que no inspira, desconexión entre lo que la empresa dice y lo que se vive. Cuando el discurso oficial y la experiencia no concuerdan, ahí tienes una señal clarísima de que hay que intervenir.
Una vez detectada esa necesidad, ¿cómo se puede activar el compromiso de las personas para que el cambio sea de verdad?
Escuchar, escuchar y escuchar. Parece obvio, ¿no?, pero no siempre se hace. La cultura no se cambia desde una sala de reuniones con post-its de colores, se transforma con las personas. Hay que implicarlas desde el inicio, hacerles sentir parte.
El compromiso se activa cuando se escucha de forma honesta y, sobre todo, cuando lo que dicen sirve para algo. Porque, claro, escuchar está bien. Pero si después de recoger ideas y comentarios los guardamos en un cajón y no pasa nada… el mensaje es contundente: «da igual lo que digas». Así que sí, hay que escuchar, pero también hay que actuar.
¿Por qué es tan importante empezar cualquier proceso de transformación con un diagnóstico cultural? ¿Qué tipo de información revela?
¿Alguien se atrevería a operar sin hacer antes un diagnóstico médico? Creo que no. Entonces, ¿por qué lanzarse a transformar la cultura de una empresa sin saber qué pasa realmente en ella? Usualmente se cree que existe “un problema de comunicación” o “falta de compromiso”, pero eso casi siempre es un síntoma.
El diagnóstico es el punto de partida que no busca detectar solo lo que no funciona, sino entender sobre qué podemos construir, escuchando lo que no se dice: cómo se toman las decisiones, qué se premia de verdad, qué se evita, qué se comenta en los pasillos (o en los chats) y, sobre todo, qué valores realmente se viven.
¿Qué errores cometen las empresas al transformar su cultura sin conocer su punto de partida?
El principal error es olvidar que la cultura no es algo accesorio, sino estratégico. Si no hay un vínculo real entre cultura y negocio, la transformación no cala en los empleados. De ahí la creencia de que la cultura se cambia a golpe de iniciativas sueltas: una formación por aquí, una campaña interna por allá. Se pueden rediseñar oficinas, cambiar el logo, poner frases motivadoras en las paredes… pero si no responde a lo que necesita tu estrategia, es solo un adorno.
Otro error frecuente es copiar modelos culturales. “Vamos a ser como Google”, “Quiero una cultura como la de Netflix”… Pero la cultura no es una máscara que te puedes poner, es el resultado de identificar lo que te hace único.
Y uno más: asumir que la cultura cambia por mandato, nunca funciona.
¿Qué metodologías utilizáis habitualmente para traducir la cultura en algo medible y trabajable?
Somos fieles creyentes de que la cultura se mide a través de la experiencia de los empleados en cada momento clave de su trayectoria en la empresa. Por eso, partimos siempre de una doble mirada: entender a fondo los desafíos del negocio y, al mismo tiempo, escuchar de verdad lo que necesitan y esperan las personas.
No creemos en recetas universales, porque cada proyecto es único y adaptamos nuestras herramientas a la realidad de la organización. Sin embargo, hay prácticas que consideramos irrenunciables si de verdad quieres conocer y trabajar tu cultura: desde herramientas cuantitativas y cualitativas de escucha, que aplicamos de manera segmentada, hasta el mapeo del employee journey para descubrir los momentos que realmente impactan.
Toda esta información aterriza en un dashboard de indicadores que permite a las empresas medir constantemente el avance de su gestión. Queremos que las compañías trabajen su cultura con la misma seriedad con la que gestionan sus resultados.
¿Crees que la cultura corporativa puede convertirse en un factor de éxito en las empresas?
Estoy convencido. Creo que resumo todo con la siguiente idea: la cultura organizacional es el factor que determinará si una empresa puede adaptarse, innovar y prosperar en el contexto actual. Bien gestionada, puede ser su mayor ventaja competitiva.
Hoy, todo aquello para lo que las empresas se prepararon; digitalización, nuevas formas de trabajo, diversidad, innovación… ya se está materializando. Y en este escenario, las organizaciones necesitan equipos que las desafíen y acompañen para que su cultura realmente trabaje a su favor.
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