AdQualis Human Results, firma especializada en selección y consultoría de talento, pone el foco en el papel estratégico del middle management en las organizaciones actuales. Este colectivo se encuentra en el centro del día a día, gestionando la tensión entre las directrices de la alta dirección y la operativa real de los equipos, lo que genera un aumento significativo de su carga de trabajo y responsabilidad.
“El middle management conoce a fondo la realidad del día a día, pero muchas veces no tiene capacidad real de decisión. Las directrices llegan desde arriba, sin tener en cuenta las particularidades operativas, lo que genera desajustes, frustración y una sensación de desalineación”, explica Bárbara Sánchez, General Manager de AdQualis Talent. Esta desconexión entre el nivel estratégico y el nivel operativo no solo compromete la eficiencia de las organizaciones, sino que también afecta directamente a la motivación y la retención del talento clave.
Las relaciones entre el middle management y la alta dirección son, en muchos casos, tensas. La presión por cumplir con objetivos estratégicos convive con la dificultad de gestionar la complejidad del día a día de los equipos, lo que sitúa a estos perfiles en una posición intermedia con poca capacidad de maniobra. Aunque son figuras clave en la implementación de nuevos modelos de trabajo, como el híbrido, el remoto o las metodologías ágiles, no siempre cuentan con los recursos ni la formación adecuados para liderar estos procesos con garantías.
En momentos de cambio profundo, como reestructuraciones, fusiones o procesos de transformación digital, el middle management actúa en primera línea, pero muchas veces lo hace sin las herramientas necesarias para una gestión eficaz. En este contexto, el liderazgo emocional se convierte en una competencia imprescindible, especialmente en entornos de incertidumbre.
“Existen estudios que vinculan directamente la rotación de talento con el liderazgo ejercido desde el middle management, lo que pone de relieve la importancia de formar a estos perfiles en habilidades emocionales y de comunicación”, destaca Sánchez.
El avance hacia modelos organizativos más tecnológicos y orientados al dato también plantea desafíos importantes. La adaptación no es homogénea: depende del sector, del grado de madurez digital de la empresa y del nivel de formación de los equipos. Además, se requiere que el middle managementdesarrolle una visión estratégica y un conocimiento profundo del negocio. Sin embargo, esto no siempre se fomenta desde la alta dirección, que en ocasiones continúa percibiéndolos como perfiles puramente ejecutores.
Ante este escenario, AdQualis Human Results insiste en la necesidad de impulsar políticas claras de desarrollo para el middle management, con programas de formación continua, mentoring, coaching y cultura de feedback.
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