Las mujeres están ganando presencia en el mercado laboral español, y por primera vez en años, también en los puestos de liderazgo. Así lo reflejan los últimos datos de LinkedIn, la red social profesional más grande del mundo, incluidos en el Global Gender Gap Report 2025 del Foro Económico Mundial, que muestran que las mujeres representaron el 48,4% de todas las nuevas contrataciones en el país hasta marzo de 2025 y el 33,7% de las contrataciones para posiciones de liderazgo. Unas cifras que suponen un aumento interanual del 0,4% y del 3,4%, respectivamente.
Se trata de una evolución positiva, especialmente si se tiene en cuenta la tendencia global, donde la contratación de mujeres ha retrocedido: aunque en 2024 representaron el 45,4% de las nuevas contrataciones a nivel mundial, esa proporción descendió 0,6 puntos porcentuales con respecto al año anterior, y su presencia en puestos directivos también disminuyó, con un retroceso de 1,1 puntos porcentuales.
«Los datos de este año muestran una señal de esperanza en España. Pero no podemos conformarnos: que solo una de cada tres contrataciones para puestos de liderazgo sea una mujer sigue siendo preocupante. Hay que ir más allá del acceso y asegurar también la promoción, la visibilidad y el desarrollo del talento femenino. Si no rompemos las barreras estructurales que frenan a las mujeres, estaremos dejando fuera una parte esencial del potencial de nuestras organizaciones» afirma Rosario Sierra, directora de negocio corporativo de LinkedIn España y Portugal.
El techo de cristal persiste en la alta dirección tanto en España como en el mundo
Aunque los datos muestran una mejora en el acceso inicial a este tipo de puestos, la representación femenina en roles de alta dirección en España sigue lejos de la paridad: actualmente, las mujeres representan el 44,7% del total del empleo en el país, pero solo el 29,3% ocupa cargos de alta dirección. Si bien ha habido avances en la última década, pasando del 27,2% en 2015 al 29,3% en 2024, el ritmo de progreso se ha estancado: en los últimos dos años, el crecimiento ha sido de sólo 0,2 puntos.
Un patrón que también se repite a nivel global: entre 2015 y 2024, la proporción media de mujeres en la alta dirección apenas pasó del 26,2% al 28,8%, mientras que en el mismo periodo su representación en el mercado laboral creció solo dos puntos, del 39,3% al 41,2%.
Brechas más marcadas en sectores tradicionalmente masculinos
Los datos del Global Gender Gap Report reflejan que las diferencias entre la representación femenina en el mercado laboral y su acceso a puestos de liderazgo varían notablemente según el sector. Los descensos más pronunciados se dan en áreas como construcción (26% de la fuerza laboral femenina frente al 14% en posiciones de liderazgo), tecnología, información y medios de comunicación (37% frente al 22%), transporte, logística, cadena de suministro y almacenamiento (34% frente al 19%) o manufactura (36% frente al 23%). Incluso en sectores como los servicios financieros, donde las mujeres representan el 43% del total, solo el 23% accede a la alta dirección.
En cambio, sectores como educación (55% frente al 41%), salud (64% frente al 44%) o administración pública (54% frente al 38%) muestran diferencias relativas mucho menores, lo que pone de relieve que cerrar la brecha es posible cuando existen condiciones que favorecen la promoción y el desarrollo profesional de las mujeres.
La representación femenina es mayor entre los titulados de máster
La mayor proporción de mano de obra femenina se encuentra entre quienes cuentan con un máster (48,4%) o una carrera universitaria (47,6%), pero esta representación desciende entre las que tienen un doctorado (45,6%) y cae aún más en los niveles de formación más bajos, como la educación secundaria (40,0%).
Este patrón se mantiene al observar la presencia femenina en posiciones de liderazgo: las mujeres con máster ocupan el 31,2% de estos cargos, seguidas por las tituladas universitarias, con un 30,9%. Por su parte, la cifra baja al 30,4% entre quienes cuentan con un doctorado y al 25,4% entre las que solo han cursado estudios secundarios.
«Estos datos nos dejan claro que, aunque la formación académica es fundamental, las barreras estructurales siguen presentes en todos los niveles. Por ello, cerrar esta brecha implica no solo facilitar el acceso a la educación, sino también garantizar que ese esfuerzo se traduzca en oportunidades reales de progreso profesional y en el desarrollo de las habilidades necesarias para asumir puestos de liderazgo«, subraya Rosario Sierra.
Más mujeres jóvenes en el mercado laboral, pero con brechas que se mantienen
En España, las mujeres de las generaciones más jóvenes tienen una presencia cada vez mayor en el mercado laboral: casi la mitad de la fuerza laboral de la Generación Z es femenina (49,8 %), seguida por las Millennials (47,2 %) y la Generación X (39,8 %). Sin embargo, esa mayor representación no se traduce en un acceso equivalente a puestos de liderazgo: solo el 33,9% de los cargos directivos de la Generación Z son ocupados por mujeres, frente al 33% de los Millennials y el 27,2% de la Generación X. Entre la generación Baby Boomers, la brecha es aún más evidente: las mujeres representan sólo el 27,1% de la mano de obra y apenas el 18,2 % alcanza la alta dirección.
Construir el futuro requiere soluciones audaces y estructurales
Preparar la economía del futuro y acelerar el progreso hacia una mayor presencia femenina en puestos de liderazgo exige pasar del análisis a la acción, con estrategias concretas que eliminen barreras y promuevan el desarrollo profesional en todas las etapas de la carrera. En este sentido, LinkedIn identifica las siguientes medidas prioritarias:
· Hacer visible el camino hacia el liderazgo: las trabajadoras necesitan una visión clara de las habilidades que conducen al liderazgo y cómo adquirirlas. La disponibilidad de datos transparentes y desagregados es clave para que el progreso profesional sea más inclusivo y accesible.
· Fomentar la confianza y la competencia en herramientas de IA: invertir en programas amplios de formación en inteligencia artificial permitirá que las mujeres en puestos intermedios y superiores adopten con seguridad las nuevas tecnologías, liderando su uso y evolución dentro de las organizaciones.
· Contratar con criterios que reflejen el liderazgo real: Según datos de LinkedIn, ampliar los criterios de selección y contratación podría multiplicar por 6,3 las oportunidades laborales para las mujeres en múltiples sectores a nivel global. Esto implica reconocer no solo las competencias técnicas, sino también habilidades humanas esenciales como la adaptabilidad, la comunicación o la experiencia transversal, que son cada vez más decisivas en roles de liderazgo. Por ello, las organizaciones deben desarrollar sistemas que reconozcan y recompensen estas capacidades esenciales para liderar en contextos complejos y cambiantes
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