El sector de la automoción en España atraviesa una transformación estructural sin precedentes impulsada por la electrificación, la conectividad, la digitalización y la sostenibilidad. Este entorno disruptivo está redefiniendo las necesidades de talento, los modelos de producción y la forma en la que las empresas se enfrentan a los nuevos retos.
La industria exige un nuevo modelo de talento
Según los últimos datos publicados por la Anfac (Asociación Española de Fabricantes de Automóviles y Camiones), en 2024 la producción de vehículos en España cayó un 3% alcanzando 2.376.504 unidades. A pesar del descenso en la producción, la industria de la automoción sigue siendo una pieza clave para la economía española, generando un 10% del PIB español y el 18% del empleo total en 2024.
Una de cada tres empresas del sector de la automoción en España se plantea incorporar nuevo talento en los próximos años. Sin embargo, el punto de partida no es del todo alentador, ya que hay dos grandes desafíos estructurales que amenazan la sostenibilidad futura de la automoción: la brecha de edad y la desigualdad de género.
A esto se suma que, aunque la Formación profesional, especialmente la de Grado Superior (28,4% del sector), es un pilar clave en la automoción, aún hay margen para mejorar la cualificación técnica y diversificar los perfiles profesionales. Esto se aprecia especialmente en la cifra de titulados universitarios del sector, que en España es de un 19,8%, frente al 32,3% del total de sectores. En este sentido, el sector tiene un gran potencial para generar empleo de calidad, pero para lograrlo será fundamental impulsar políticas activas de formación, igualdad y relevo generacional.
Talento joven y femenino: una asignatura pendiente para la automoción
Aunque la automoción es hoy una industria multi-tecnológica que integra diseño, software e ingeniería avanzada, su percepción entre los jóvenes profesionales no refleja esta realidad. A esto se suma un claro envejecimiento de la plantilla: según el INE, el 47% de los trabajadores del sector tienen más de 45 años, frente a solo un 26% menores de 34. De hecho, actualmente, el número de empleados de entre 50 y 64 años (63.493 personas) duplica al de jóvenes entre 16 y 29 años (24.635), lo que genera una brecha generacional de casi 39.000 personas. Esta desconexión entre lo que el sector ofrece y cómo lo comunica dificulta la captación de nuevo talento.
Por otro lado, la masculinización del sector sigue siendo muy pronunciada. Mientras que en el conjunto del mercado laboral español la distribución entre hombres y mujeres es bastante equilibrada (53,7% vs. 46,3%), en automoción solo un 24,6% del personal ocupado son mujeres, frente al 75,4% de hombres. Además, esta brecha de género va en aumento: según datos de la EPA, en actividades como la fabricación de vehículos, la representación femenina descendió del 25,4% en 2023 al 23,4%, y en venta y reparación de vehículos, disminuyó del 15% al 13,8%.
Como señala Balcells: “Una de las claves para atraer y fidelizar talento, especialmente femenino, históricamente infrarrepresentado en el sector, es necesario romper con estereotipos, visibilizar referentes, crear tonos inclusivos y aplicar políticas reales de conciliación”. Solo así la automoción podrá conectar con las nuevas generaciones y responder a los retos tecnológicos del futuro.
Escasez de talento especializado en automoción
La industria del motor demanda perfiles que aún no existen en volumen suficiente en el mercado laboral. “Las empresas necesitan desde ingenieros de software hasta especialistas en inteligencia artificial, ciberseguridad, sostenibilidad o expertos en baterías”, afirma, Sílvia Balcells, directora general de Synergie España, multinacional de soluciones globales de Recursos Humanos con división especializada en el sector automoción. Esta escasez de talento especializado obliga a mirar más allá del sector tradicional, a acelerar el reskilling interno y a competir no solo por cuota de mercado, sino por talento cualificado.
En este nuevo panorama, atraer a los mejores profesionales ya no depende únicamente del salario. “Los perfiles más solicitados buscan proyectos que les inspiren, oportunidades de innovación, conciliación y desarrollo profesional real”, advierte Balcells.
Recualificación como motor estratégico
Según un informe de IBM, se estima que el 40% de la fuerza laboral mundial necesitará adquirir nuevas habilidades en los próximos tres años debido a la implementación de la inteligencia artificial y la automatización. Y el sector de la automoción no es una excepción. En este contexto, la recualificación de talento ya operativo se convierte hoy en una necesidad estratégica, no una opción. En un entorno donde la tecnología avanza más rápido que la capacidad del mercado para generar nuevo talento, las empresas deben apostar por quienes ya conocen el negocio.
“Desde Synergie, apostamos por un enfoque doble basado en la identificación de competencias transferibles y el diseño de itinerarios formativos ágiles, personalizados y con impacto real”, afirma Sílvia Balcells.
El objetivo es activar perfiles híbridos que combinan experiencia industrial y el conocimiento del negocio con capacidades digitales y estén a la vez alineados con los retos actuales del sector. No se trata solo de formar, sino de transformar la formación en un valor aplicado para la organización.
La inteligencia artificial revoluciona la formación
La integración de la inteligencia artificial en el aprendizaje está redefiniendo la formación en automoción. Además de acelerar los procesos de trabajo, la IA permite diseñar rutas formativas personalizadas, adaptadas a las necesidades específicas de cada perfil. Esto maximiza el impacto formativo y minimiza su afectación en la carga de trabajo diaria.
Los pains del sector: retos operativos y estructurales
La división especializada en automoción de Synergie ha identificado algunos de los principales desafíos de las empresas del sector:
- Anticipación y flexibilidad operativa ante un entorno cambiante: Una de las principales problemáticas del sector es la dificultad para anticipar necesidades de personal a corto y medio plazo, lo que complica la planificación y genera tensiones ante imprevistos. Para hacer frente a esta situación, las empresas del sector apuestan por servicios de trabajo temporal como vía para mantener la flexibilidad y adaptarse con rapidez a los cambios del entorno. A ello se suman las fluctuaciones impredecibles en la demanda de vehículos, que generan desajustes en la producción y requieren una respuesta operativa ágil para evitar interrupciones y mantener los niveles de eficiencia.
- Una de las principales problemáticas recae en la dificultad para anticipar las necesidades a corto y medio plazo, lo que complica la planificación de personal y genera tensiones ante imprevistos. Esta situación se ve agravada por un contexto general caracterizado por la inestabilidad y la incertidumbre que afecta directamente a los trabajadores, lo que lleva a las organizaciones a recurrir al trabajo temporal como vía para mantener la flexibilidad y adaptarse con rapidez a los cambios del entorno.
- Crisis de relevo generacional: Esta falta de renovación está directamente relacionada con la dificultad de anticipar las necesidades a corto y medio plazo y con las dificultades para ofrecer condiciones laborales competitivas. De hecho, las empresas del sector se ven afectadas por la falta de flexibilidad ante la inestabilidad del entorno, la carencia de competitividad de los convenios laborales y la falta de adaptación de las empresas a las expectativas actuales de los nuevos profesionales.
- Desafíos en la gestión de turnos y planificación operativa: Otro aspecto importante es la dificultad para cubrir aquellos turnos de trabajo que suelen resultar menos atractivos, como los rotativos, los nocturnos o los de fin de semana, algo que acaba repercutiendo directamente en la operativa diaria. Esta problemática se agrava cuando se producen retrasos en la llegada de materiales, ya que impiden una correcta organización del trabajo y provocan desajustes en los turnos.
- Competitividad de convenios laborales: Muchas empresas auxiliares del sector operan bajo convenios laborales menos competitivos que el convenio siderometalúrgico, muy presente en la industria de la automoción. Esto dificulta su capacidad para atraer y retener el talento, ya que, por lo general, quienes están bajo el convenio siderometalúrgico perciben mejores salarios y condiciones laborales.
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