26 de febrero de 2024

¿Hasta qué punto están familiarizadas y concienciadas las empresas con la diversidad?

  • BBVA, REDI y Pacto Mundial de la ONU han publicado el primer gran estudio que analiza la gestión empresarial de la diversidad LGBT+ en España.
  • La diversidad LGBT+ es ya la tercera que más se trabaja en los proyectos corporativos, por detrás de la igualdad de género y la inclusión de personas con discapacidad.
  • La mitad de las grandes empresas españolas cuenta con programas de diversidad LGBT+, un dato que se reduce hasta el 34% en el caso de las compañías que forman el IBEX 35.

La gestión de la diversidad en general ya es una realidad en el tejido empresarial. Entre sus ventajas, las compañías reconocen que favorece la creación de culturas corporativas más inclusivas, una mayor innovación, crecimiento y sostenibilidad en sus negocios. A los programas corporativos de diversidad ya arraigados y amparados por la legislación, como son la igualdad de género y la inclusión de las personas con discapacidad, se han incorporado en los últimos años otros enfoques que corresponden a necesidades concretas dentro de la plantilla, como son las diferencias generacionales, la diversidad cultural en un contexto globalizado, las diferentes formas de pensar y estilos de trabajo, así como la diversidad que representan las personas LGBT+.

A pesar de esto, un tercio de las empresas encuestadas en el estudio reconoce que las personas LGBT+ no tienen las mismas oportunidades laborales. Precisamente, el informe, en el que han participado 181 empresas, surge con el objetivo de entender hasta qué punto las empresas están familiarizadas con la inclusión de esta diversidad, el valor que juega en el contexto laboral y la importancia que tiene para la gestión empresarial y del talento. “Los beneficios de incorporar la gestión de la diversidad LGBT+ en la empresa pueden parecer evidentes pero por primera vez hemos podido cuantificarlo. Este estudio marca la hoja de ruta a seguir en los próximos años para crear una sociedad más sostenible y unos entornos laborales más inclusivos”, ha afirmado Ízaro Assa de Amilibia, responsable de Diversidad en BBVA y presidenta de REDI, durante la presentación de las conclusiones del estudio.

“Es esencial que todas las empresas asuman su responsabilidad y trabajen en conjunto para promover la igualdad y garantizar que nadie se queda atrás, sólo así crearemos un mundo más sostenible y un tejido empresarial más diverso e inclusivo.” ha aseverado Cristina Sánchez, directora ejecutiva de Pacto Mundial de la ONU España. Por su parte, Óscar Muñoz, codirector de REDI, ha afirmado que “necesitamos empresas más implicadas con la igualdad y los derechos humanos, y la diversidad LGBT+ es una prueba de fuego. Concienciando a la Alta Dirección y la plantilla a estar más sensibilizadas con su inclusión podremos construir organizaciones y sociedades mejores”.

Lo reclaman las propias plantillas: en el 34% de las empresas del informe, fueron las propias personas empleadas quienes requirieron programas en este sentido. ‘La gestión de la diversidad LGBT+ en España’ quiere servir de ayuda a empresas e instituciones para un mejor entendimiento, planificación y gestión de la diversidad e inclusión LGBT+, aportando datos concluyentes sobre el actual grado de gestión de dicha diversidad en las organizaciones en España, sus motivaciones y barreras, así como los beneficios obtenidos para la cultura corporativa, el clima laboral y la imagen y visibilidad de la empresa.

La gestión de la diversidad LGBT+ es reciente pero creciente

Aunque el 91% de las empresas que participan en el estudio consideran que no existen barreras profesionales hacia las personas LGBT+ (en procesos de selección, promociones, salarios), sí admiten la existencia de situaciones discriminatorias con cierta frecuencia: uso de lenguaje poco inclusivo (38%), ambiente laboral hostil para visibilizarse (31%), rumores o comentarios sobre la orientación sexual, identidad o expresión de género de compañeros (13%) o chistes y comentarios fuera de lugar (10%). Los datos demuestran que, estos lenguajes y comportamientos poco inclusivos hacen que las personas LGBT+ renuncien a hacerse visibles y a derechos laborales y de conciliación como permisos por matrimonio o bajas parentales.

La diversidad LGBT+ es ya la tercera que más se trabaja en los proyectos corporativos analizados por el estudio (49% de las empresas encuestadas), por detrás de la igualdad de género (86%) y la diversidad referente a las personas con discapacidad (65%). Con una media de 3 años, la diversidad LGBT+ se ha incorporado muy recientemente en las estrategias corporativas pero cuenta con un gran potencial de crecimiento gracias a los avances legales en la materia. Poniendo el foco en las empresas del IBEX 35, llama la atención que solo un 34% de las que han participado en el estudio gestiona la diversidad LGBT+ .

Como pasos para incorporar medidas a su favor, el estudio sugiere contar con un cargo interno responsable de la diversidad (solo el 58% lo tiene), apoyarse en guías de referencia como las Normas de Conducta de Naciones Unidas contra la discriminación de las personas LGBT+ y acompañarse de organizaciones que trabajan en la defensa de estos derechos como el Pacto Mundial de la ONU España y REDI. De hecho, el análisis muestra que las empresas adheridas a REDI presentan un mayor nivel de concienciación con la diversidad LGBT+ . El 73% de ellas hacen una gestión activa de la diversidad LGBT+ mientras que, entre las no asociadas esta cifra no supera el 23%. Además, las compañías del ecosistema de REDI son significativamente más activas gestionando el resto de las diversidades, poniendo de manifiesto que, para apoyar explícita y abiertamente la diversidad LGBT+, las empresas deben tener un recorrido de diversidad importante.

Preguntadas por sus motivaciones para dar este paso, el 94% de las empresas encuestadas afirman que refuerza su compromiso con la creación de ambientes laborales inclusivos, un 49% lo hace por coherencia con su política corporativa mientras que el 45% lo vincula a razones de cumplimiento legal.

Las grandes empresas son las que están liderando este cambio cultural con programas y acciones en marcha (52%), mientras que existe una oportunidad en las empresas entre 250 y 1.000 personas (39%), siendo la falta de estructura y de recursos adecuados las principales barreras. Sin embargo, el estudio muestra que en las empresas pequeñas el tamaño de la empresa permite que casi todos sus miembros se conozcan entre sí y sea más probable que las personas intercambien y tejan lazos. A medida que crece el tamaño de la empresa, menos inclusivo parece volverse el clima laboral hacia las personas LGBT+.

De los datos del estudio se extrae que el 41% de las empresas presenta un clima laboral muy abierto y naturalizado con personas LGBT+, donde se habla con total naturalidad y se ven bastantes ejemplos normalizados de esta diversidad. Destaca la visibilidad de personas trans: el 34% de las empresas muy grandes reconocen tener personas trans visibles empleadas, mientras que son casi invisibles en las empresas pequeñas.

Los beneficios probados que aporta el trabajo de la diversidad LGBT+

Un 80% de las empresas encuestadas que trabajan la diversidad LGBT+ considera que han logrado generar espacios más seguros e inclusivos para las personas LGBT+ y un mayor entendimiento de la realidad del colectivo por parte de la plantilla. Un 71% ha visto cambios positivos en la cultura corporativa y un 62% en el clima laboral, en general. Cifras que confirman que estas políticas mejoran el bienestar de la plantilla y, concretamente, de las personas LGBT+ que son hasta un 38% más visibles y renuncian menos a medidas y beneficios corporativos relacionados con sus derechos laborales. Por ejemplo, en el caso del permiso de progenitor existe una diferencia sustancial entre las personas empleadas que hacen uso de este derecho en las empresas que trabajan la diversidad LGBT+ (30%) y las que no, donde el porcentaje desciende hasta el 13%.

Como consecuencia, las empresas implicadas afirman tener una marca empleadora más fuerte (57%), haber mejorado su impacto social (49%) y su cumplimiento normativo (36%) tras implementar programas a favor del colectivo.

Importantes avances que confirman la necesidad de seguir trabajando la diversidad LGBT+ en los entornos laborales con claros retos por delante como la falta de visibilidad del colectivo, la limitada concienciación, la falta de recursos y estructura apropiada o incorporación del talento trans.

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