29 de febrero de 2024

Líderes de RRHH acuden a MIOTI para diseñar estrategias de atracción y fidelización del talento tech

Líderes de RRHH acuden a MIOTI para diseñar estrategias de atracción y fidelización del talento tech
  • La escuela líder en tecnología aplicada a los negocios ha celebrado la I Edición de su Data Talent Innovation Workshop para reforzar la búsqueda de soluciones innovadoras y efectivas para atraer y fidelizar el mejor talento digital.
  • Profesionales de RRHH de grandes empresas como Renault, Ryanair o Repsol asistieron a la jornada, en la que participaron en dinámicas de grupo, disfrutaron de charlas impartidas por expertos del sector, entrevistaron a los perfiles digitales más deseados y se conectaron, en live streaming, con el Martin Trust Center for MIT Entrepreneurship.

Uno de los principales objetivos de MIOTI Tech & Business School, la escuela líder en tecnología aplicada a los negocios, es formar al mejor talento digital para ayudar a cubrir la enorme brecha de profesionales digitales que demandan las empresas. Con este propósito en mente, MIOTI organizó el evento inmersivo ‘Data Talent Innovation Workshop’ al que acudieron más de 45 expertos en recursos humanos de grandes compañías como Renault, Ryanair o Repsol. El claim de la jornada ‘no se trata de elegir el mejor talento, sino de que el talento nos elija a nosotros’ fue una de las conclusiones primordiales de los asistentes.

Los datos reveladores aportados por Fabiola Pérez, CEO y co-fundadora de MIOTI Tech & Business School, muestran que se espera una demanda de 150 millones de especialistas tech en 2025. Además, la rotación de los grandes empleadores tecnológicos es de entre 1 y 2 años, algo que se encuentra totalmente alineado con el mayor miedo que los expertos en RR.HH. manifestaron a lo largo de la jornada: la fuga de talento digital.

En este aspecto, la formación se manifestó como la mejor herramienta para dar respuesta a la elevada y creciente demanda de talento tecnológico y desdibujar la brecha, así como el fomento de las prácticas de upskilling y reskilling dentro de las propias empresas, para poder retener el talento existente dentro de la compañía.

“El periodo de rotación no supera los dos años de permanencia y la probabilidad de que los profesionales tech se vayan en el primer año es del 50%. Por tanto, cuanto más tiempo seamos capaces de retener a esas personas dentro de la compañía, más posibilidades existen de que el talento se quede. Quizá la solución pasa por preocuparnos de los que ya tenemos dentro de casa”, remarcó Fabiola Pérez.

Por su parte, la directora del área de Business Management & Operations del Martin Trust Center for MIT Entrepreneurship, Susan Neal, se conectó para compartirnos su visión sobre la reestructuración post-COVID de las grandes compañías estadounidenses, que tras la necesaria adopción de medidas para la digitalización, están llevando a cabo distintas acciones en busca de una mayor efectividad empresarial.

La perspectiva de los candidatos

Durante la jornada, los profesionales invitados pudieron entrevistar a dos de los perfiles tech más deseados, Jorge Mateos-Aparicio, Data Scientist en NTT Data y Laura Núñez, Cloud Engineer & Advisor de INDITEX. Ambos destacaron que el uso de nuevas tecnologías, además de la cultura corporativa, son dos de los aspectos cruciales a la hora de decidir postular a una oferta o no. Igualmente, posicionaron el teletrabajo como una variable indispensable, aunque Jorge matizó que este aspecto estaba más ligado con el perfil y la categoría.

Además, una de las necesidades que manifestaron los expertos fue la correcta descripción de los puestos de trabajo, ya que consideran fundamental que la job description no contenga incongruencias y sea clara y directa. Asimismo, confirmaron la existencia de spam en plataformas de búsqueda de empleo, como LinkedIn, donde reciben ofertas de forma regular de empresas que, en ocasiones, una vez que les contactan desaparecen, realizando ese temido y desagradable ghosting que puede hacer que pongan a dicha compañía en su lista negra particular.

Por otro lado, señalaron el estancamiento y la falta de progreso y crecimiento como uno de los factores peor considerados. “Saber que voy a enfrentarme a nuevos retos, a desarrollar mi perfil, y al uso de nuevas tecnologías para dominar varias de las herramientas en el futuro es lo que más me motiva de un plan de carrera” explicó Jorge Mateos-Aparicio. Por su parte, Laura Núñez destacó la existencia de “un crecimiento horizontal y también vertical, para incrementar la progresión, las responsabilidades, el liderazgo y la coordinación”.

Un informe para atraer y fidelizar talento digital

MIOTI ha aprovechado la celebración de la I Edición de su Data Talent Innovation Workshop para recopilar una gran cantidad de ideas innovadoras, experiencias y conocimientos que utilizará para elaborar un informe detallado sobre la gestión del talento digital.

Esta iniciativa refuerza el compromiso de la escuela con la maximización de la empleabilidad en España y será una herramienta valiosa para las empresas en la implementación de estrategias efectivas para atraer y fidelizar a expertos tech en un mercado cada vez más competitivo. El documento proporcionará información detallada sobre nuevas tendencias y soluciones efectivas para abordar los desafíos actuales y los retos del futuro.

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