Cobee, la startup española que revoluciona la gestión de los beneficios, ha contado para la cuarta edición del Informe de Tendencias en Beneficios para Empleados y Empleadas con la colaboración de algunos de los principales responsables de RRHH y compensación de empresas como Acciona, Grupo Dia, Heineken, IskayPet, LinkedIn y Siemens. En este reporte se analiza la opinión de más de 1.600 personas de diferentes sectores sobre sus condiciones laborales, el nivel de satisfacción en sus empresas y sus prioridades. En la edición de este año se ha hecho especial hincapié en la inflación, sin duda uno de los temas que más preocupan al conjunto de la sociedad española.
Entre las colaboraciones de este año, destacan la de Jon Lasa Ruiz – Head of Total Rewards and People Operations de Acciona quien asegura que “la gestión de personas se ha convertido en una gestión de equilibrios. La pandemia ha cambiado nuestras prioridades vitales y la forma de trabajar. A las prioridades diferentes de los equipos más jóvenes se han unido los cambios en los más seniors”.
Por su parte, César Vázquez, director de Recursos Humanos de Dia España destaca que “los planes de compensación y la retribución flexible son, sin duda, una oportunidad de incentivar a nuestros profesionales, adaptándonos a sus necesidades, e incrementando su renta neta”.
Además, de cara a contar con planes exitosos, Sara Alfonso Fernández, responsable de Compensación y Beneficios de Heineken España, señala que “construimos una oferta de beneficios que refleja realmente en cada momento el momento vital e intereses de cada uno de nosotros, con los beneficios que mejor se adapten a lo que necesitamos”. Para Lola Barceló, Chief People Officer de IskayPet, “el nuevo entorno nos ha retado a incorporar la flexibilidad, transparencia, mayor y necesaria escucha, diferentes maneras de organizarnos y trabajar”. En este sentido, desde LinkedIn, Rosario Sierra, directora de Negocio Corporativo para España y Portugal, añade que “es importante que las empresas escuchen, hablen y entiendan a sus empleados. Porque es la única forma de atraer y fidelizar al mejor talento para desempeñar su actividad”.
Y para conseguir esa fidelización, desde Siemens buscan la participación e integración de todos los miembros del equipo: “Trabajamos en la eliminación de las barreras para que las personas participen y sean uno más del equipo. Nuestro objetivo es que las personas se sientan bienvenidas y puedan ser la mejor versión de ellas mismas”, concluye Juan Diego Pérez Mata, responsable de Professional Education de Siemens España.
El principal problema: la inflación
Ante la espiral inflacionista, no es de extrañar que hasta un 60% de los españoles declare que lo primero que mejoraría de su trabajo sería su sueldo, precisamente con el principal propósito de paliar la inflación. De hecho, lejos del salario se encuentran otras opciones como por ejemplo, disponer de más flexibilidad horaria (32%), algo que recientemente era mucho más valorado.
Sin embargo, tal y como se desprende del informe realizado por Cobee, esta pérdida de poder adquisitivo no ha sido paliada aun por las empresas. En concreto, el 66% de las empresas no ha compensado de ninguna manera esa subida de los precios y sólo un 8% ha hecho algún tipo de ingreso para subir el sueldo a través de una paga extra. A pesar de ello, el 22% de las compañías ha prometido subidas de sueldo moderadas para los próximos ejercicios y solo un 3% ha propuesto nuevos planes de beneficios a pesar de que la mayoría de las personas valora enormemente tener esta herramienta para mejorar su compensación.
Con todo, casi la mitad (46%) de los españoles se muestran dispuestos a dejar su empresa y cambiar de trabajo si no hay subida clara de sueldo, una situación que ve más acentuada entre la población más joven hasta el punto de que sea una opción a valorar por 6 de cada 10 millennials y GenZ. Además, esta situación se suma al desacuerdo existente en lo que respecta a la retribución recibida ya que, de media, el 26% considera que se ajusta poco o nada a sus responsabilidades y volumen de trabajo. Asimismo, un 42% afirma que le gustaría pedir un aumento salarial pero que no se atreve, un porcentaje que sube hasta el 53% en el caso de los millennials -frente al 25% de los boomers-.
Los planes de beneficios como antídoto a la inflación y la rotación laboral
Ante la problemática causada por la inflación, la compensación total se ha posicionado como una forma de retribuir mucho más inteligente, permitiendo a la compañía personalizar la experiencia del pago de salarios de manera diferente a la nómina mensual. Entre las personas que sí poseen algún tipo de plan de beneficios en su empresa, uno de cada tres (36%) asegura disponer de retribución flexible -productos y servicios pagados desde su nómina con ventajas fiscales-, el 32% beneficios sociales -productos y servicios pagados directamente por su empresa-, el 20% una combinación de ambos y, llamativamente, casi el 13% desconoce exactamente en qué consiste su plan de beneficios. Sin embargo, a pesar de contar con esos planes, uno de cada tres manifiesta su descontento con el formato que le ofrece su empresa actualmente.
Y es que la compensación total es la mejor herramienta para atraer y retener el talento hasta el punto de que un 83% cree que ofrecer un plan de beneficios es una muestra clara de que la empresa se preocupa por sus equipos. Así, no es raro que, en lo que respecta a aquellas personas que no disponen de planes de beneficios, el 42% afirme que es por falta de interés en el bienestar del equipo, casi el doble del resto de opciones: falta de presupuesto (22%) o falta de personal en recursos humanos (19%). Ahora bien, esta valoración varía según el número de empleados en las empresas ya que, por ejemplo, las pymes con menos de 50 empleados creen que la verdadera razón (40%) es la falta de recursos más que la falta de interés.
Por otro lado, el nivel de educación financiera y laboral a veces se convierte en un problema para miles de trabajadores y trabajadoras que no saben interpretar de la forma más correcta sus nóminas. De hecho, dos de cada tres personas aseguran que no sabe lo que es realmente la retribución flexible, algo que repercute directamente en el momento de asimilar el ahorro que pueden obtener mes a mes al hacer uso de sus beneficios. Y de ese 31% que sí sabe lo que es la retribución flexible, 3 de cada 4 aseguran que nunca se lo han ofrecido en ninguna de sus experiencias laborales.
[Más info sobre el informe en tendencias de beneficios 2023]
. Cobee, la startup española que revoluciona la gestión de los beneficios, ha contado para la cuarta edición del Informe de Tendencias en Beneficios para Empleados y Empleadas con la colaboración de algunos de los principales responsables de RRHH y compensación de empresas como Acciona, Grupo Dia, Heineken, IskayPet, LinkedIn y Siemens. En este reporte se analiza la opinión de más de 1.600 personas de diferentes sectores sobre sus condiciones laborales, el nivel de satisfacción en sus empresas y sus prioridades. En la edición de este año se ha hecho especial hincapié en la inflación, sin duda uno de los temas que más preocupan al conjunto de la sociedad española.
Entre las colaboraciones de este año, destacan la de Jon Lasa Ruiz – Head of Total Rewards and People Operations de Acciona quien asegura que “la gestión de personas se ha convertido en una gestión de equilibrios. La pandemia ha cambiado nuestras prioridades
vitales y la forma de trabajar. A las prioridades diferentes de los equipos más jóvenes se han unido los cambios en los más seniors”.
Por su parte, César Vázquez, director de Recursos Humanos de Dia España destaca que “los planes de compensación y la retribución flexible son, sin duda, una oportunidad de incentivar a nuestros profesionales, adaptándonos a sus necesidades, e incrementando su renta neta”.
Además, de cara a contar con planes exitosos, Sara Alfonso Fernández, responsable de Compensación y Beneficios de Heineken España, señala que “construimos una oferta de beneficios que refleja realmente en cada momento el momento vital e intereses de cada uno de nosotros, con los beneficios que mejor se adapten a lo que necesitamos”. Para Lola Barceló, Chief People Officer de IskayPet, “el nuevo entorno nos ha retado a incorporar la flexibilidad, transparencia, mayor y necesaria escucha, diferentes maneras de organizarnos
y trabajar”. En este sentido, desde LinkedIn, Rosario Sierra, directora de Negocio Corporativo para España y Portugal, añade que “es importante que las empresas escuchen, hablen y entiendan a sus empleados. Porque es la única forma de atraer y fidelizar al mejor talento
para desempeñar su actividad”.
Y para conseguir esa fidelización, desde Siemens buscan la participación e integración de todos los miembros del equipo: “Trabajamos en la eliminación de las barreras para que las personas participen y sean uno más del equipo. Nuestro objetivo es que las personas se sientan bienvenidas y puedan ser la mejor versión de ellas mismas”, concluye Juan Diego Pérez Mata, responsable de Professional Education de Siemens España.
El principal problema: la inflación
Ante la espiral inflacionista, no es de extrañar que hasta un 60% de los españoles declare que lo primero que mejoraría de su trabajo sería su sueldo, precisamente con el principal
propósito de paliar la inflación. De hecho, lejos del salario se encuentran otras opciones como por ejemplo, disponer de más flexibilidad horaria (32%), algo que recientemente era mucho más valorado.
Sin embargo, tal y como se desprende del informe realizado por Cobee, esta pérdida de poder adquisitivo no ha sido paliada aun por las empresas. En concreto, el 66% de las empresas no ha compensado de ninguna manera esa subida de los precios y sólo un 8% ha hecho algún tipo de ingreso para subir el sueldo a través de una paga extra. A pesar de ello, el 22% de las compañías ha prometido subidas de sueldo moderadas para los próximos ejercicios y solo un 3% ha propuesto nuevos planes de beneficios a pesar de que la mayoría de las personas valora enormemente tener esta herramienta para mejorar su compensación.
Con todo, casi la mitad (46%) de los españoles se muestran dispuestos a dejar su empresa y cambiar de trabajo si no hay subida clara de sueldo, una situación que ve más acentuada entre la población más joven hasta el punto de que sea una opción a valorar por 6 de cada 10 millennials y GenZ. Además, esta situación se suma al desacuerdo existente en lo que respecta a la retribución recibida ya que, de media, el 26% considera que se ajusta poco o nada a sus responsabilidades y volumen de trabajo. Asimismo, un 42% afirma que le gustaría pedir un aumento salarial pero que no se atreve, un porcentaje que sube hasta el 53% en el caso de los millennials -frente al 25% de los boomers-.
Los planes de beneficios como antídoto a la inflación y la rotación laboral
Ante la problemática causada por la inflación, la compensación total se ha posicionado como una forma de retribuir mucho más inteligente, permitiendo a la compañía personalizar la experiencia del pago de salarios de manera diferente a la nómina mensual. Entre las personas que sí poseen algún tipo de plan de beneficios en su empresa, uno de cada tres (36%) asegura disponer de retribución flexible -productos y servicios pagados desde su nómina con ventajas fiscales-, el 32% beneficios sociales -productos y servicios pagados directamente por su empresa-, el 20% una combinación de ambos y, llamativamente, casi el 13% desconoce exactamente en qué consiste su plan de beneficios. Sin embargo, a pesar de
contar con esos planes, uno de cada tres manifiesta su descontento con el formato que le ofrece su empresa actualmente.
Y es que la compensación total es la mejor herramienta para atraer y retener el talento hasta el punto de que un 83% cree que ofrecer un plan de beneficios es una muestra clara de que la empresa se preocupa por sus equipos. Así, no es raro que, en lo que respecta a aquellas personas que no disponen de planes de beneficios, el 42% afirme que es por falta de interés en el bienestar del equipo, casi el doble del resto de opciones: falta de presupuesto (22%) o falta de personal en recursos humanos (19%). Ahora bien, esta valoración varía según el número de empleados en las empresas ya que, por ejemplo, las pymes con menos de 50 empleados creen que la verdadera razón (40%) es la falta de recursos más que la falta de interés.
Por otro lado, el nivel de educación financiera y laboral a veces se convierte en un problema para miles de trabajadores y trabajadoras que no saben interpretar de la forma más correcta sus nóminas. De hecho, dos de cada tres personas aseguran que no sabe lo que es realmente la retribución flexible, algo que repercute directamente en el momento de asimilar el ahorro que pueden obtener mes a mes al hacer uso de sus beneficios. Y de ese 31% que sí sabe lo que es la retribución flexible, 3 de cada 4 aseguran que nunca se lo han ofrecido en ninguna de sus experiencias laborales.
. Cobee, la startup española que revoluciona la gestión de los beneficios, ha contado para la cuarta edición del Informe de Tendencias en Beneficios para Empleados y Empleadas con la colaboración de algunos de los principales responsables de RRHH y compensación de empresas como Acciona, Grupo Dia, Heineken, IskayPet, LinkedIn y Siemens. En este reporte se analiza la opinión de más de 1.600 personas de diferentes sectores sobre sus condiciones laborales, el nivel de satisfacción en sus empresas y sus prioridades. En la edición de este año se ha hecho especial hincapié en la inflación, sin duda uno de los temas que más preocupan al conjunto de la sociedad española.
Entre las colaboraciones de este año, destacan la de Jon Lasa Ruiz – Head of Total Rewards and People Operations de Acciona quien asegura que “la gestión de personas se ha convertido en una gestión de equilibrios. La pandemia ha cambiado nuestras prioridades
vitales y la forma de trabajar. A las prioridades diferentes de los equipos más jóvenes se han unido los cambios en los más seniors”.
Por su parte, César Vázquez, director de Recursos Humanos de Dia España destaca que “los planes de compensación y la retribución flexible son, sin duda, una oportunidad de incentivar a nuestros profesionales, adaptándonos a sus necesidades, e incrementando su renta neta”.
Además, de cara a contar con planes exitosos, Sara Alfonso Fernández, responsable de Compensación y Beneficios de Heineken España, señala que “construimos una oferta de beneficios que refleja realmente en cada momento el momento vital e intereses de cada uno de nosotros, con los beneficios que mejor se adapten a lo que necesitamos”. Para Lola Barceló, Chief People Officer de IskayPet, “el nuevo entorno nos ha retado a incorporar la flexibilidad, transparencia, mayor y necesaria escucha, diferentes maneras de organizarnos
y trabajar”. En este sentido, desde LinkedIn, Rosario Sierra, directora de Negocio Corporativo para España y Portugal, añade que “es importante que las empresas escuchen, hablen y entiendan a sus empleados. Porque es la única forma de atraer y fidelizar al mejor talento
para desempeñar su actividad”.
Y para conseguir esa fidelización, desde Siemens buscan la participación e integración de todos los miembros del equipo: “Trabajamos en la eliminación de las barreras para que las personas participen y sean uno más del equipo. Nuestro objetivo es que las personas se sientan bienvenidas y puedan ser la mejor versión de ellas mismas”, concluye Juan Diego Pérez Mata, responsable de Professional Education de Siemens España.
El principal problema: la inflación
Ante la espiral inflacionista, no es de extrañar que hasta un 60% de los españoles declare que lo primero que mejoraría de su trabajo sería su sueldo, precisamente con el principal
propósito de paliar la inflación. De hecho, lejos del salario se encuentran otras opciones como por ejemplo, disponer de más flexibilidad horaria (32%), algo que recientemente era mucho más valorado.
Sin embargo, tal y como se desprende del informe realizado por Cobee, esta pérdida de poder adquisitivo no ha sido paliada aun por las empresas. En concreto, el 66% de las empresas no ha compensado de ninguna manera esa subida de los precios y sólo un 8% ha hecho algún tipo de ingreso para subir el sueldo a través de una paga extra. A pesar de ello, el 22% de las compañías ha prometido subidas de sueldo moderadas para los próximos ejercicios y solo un 3% ha propuesto nuevos planes de beneficios a pesar de que la mayoría de las personas valora enormemente tener esta herramienta para mejorar su compensación.
Con todo, casi la mitad (46%) de los españoles se muestran dispuestos a dejar su empresa y cambiar de trabajo si no hay subida clara de sueldo, una situación que ve más acentuada entre la población más joven hasta el punto de que sea una opción a valorar por 6 de cada 10 millennials y GenZ. Además, esta situación se suma al desacuerdo existente en lo que respecta a la retribución recibida ya que, de media, el 26% considera que se ajusta poco o nada a sus responsabilidades y volumen de trabajo. Asimismo, un 42% afirma que le gustaría pedir un aumento salarial pero que no se atreve, un porcentaje que sube hasta el 53% en el caso de los millennials -frente al 25% de los boomers-.
Los planes de beneficios como antídoto a la inflación y la rotación laboral
Ante la problemática causada por la inflación, la compensación total se ha posicionado como una forma de retribuir mucho más inteligente, permitiendo a la compañía personalizar la experiencia del pago de salarios de manera diferente a la nómina mensual. Entre las personas que sí poseen algún tipo de plan de beneficios en su empresa, uno de cada tres (36%) asegura disponer de retribución flexible -productos y servicios pagados desde su nómina con ventajas fiscales-, el 32% beneficios sociales -productos y servicios pagados directamente por su empresa-, el 20% una combinación de ambos y, llamativamente, casi el 13% desconoce exactamente en qué consiste su plan de beneficios. Sin embargo, a pesar de
contar con esos planes, uno de cada tres manifiesta su descontento con el formato que le ofrece su empresa actualmente.
Y es que la compensación total es la mejor herramienta para atraer y retener el talento hasta el punto de que un 83% cree que ofrecer un plan de beneficios es una muestra clara de que la empresa se preocupa por sus equipos. Así, no es raro que, en lo que respecta a aquellas personas que no disponen de planes de beneficios, el 42% afirme que es por falta de interés en el bienestar del equipo, casi el doble del resto de opciones: falta de presupuesto (22%) o falta de personal en recursos humanos (19%). Ahora bien, esta valoración varía según el número de empleados en las empresas ya que, por ejemplo, las pymes con menos de 50 empleados creen que la verdadera razón (40%) es la falta de recursos más que la falta de interés.
Por otro lado, el nivel de educación financiera y laboral a veces se convierte en un problema para miles de trabajadores y trabajadoras que no saben interpretar de la forma más correcta sus nóminas. De hecho, dos de cada tres personas aseguran que no sabe lo que es realmente la retribución flexible, algo que repercute directamente en el momento de asimilar el ahorro que pueden obtener mes a mes al hacer uso de sus beneficios. Y de ese 31% que sí sabe lo que es la retribución flexible, 3 de cada 4 aseguran que nunca se lo han ofrecido en ninguna de sus experiencias laborales.
. Cobee, la startup española que revoluciona la gestión de los beneficios, ha contado para la cuarta edición del Informe de Tendencias en Beneficios para Empleados y Empleadas con la colaboración de algunos de los principales responsables de RRHH y compensación de empresas como Acciona, Grupo Dia, Heineken, IskayPet, LinkedIn y Siemens. En este reporte se analiza la opinión de más de 1.600 personas de diferentes sectores sobre sus condiciones laborales, el nivel de satisfacción en sus empresas y sus prioridades. En la edición de este año se ha hecho especial hincapié en la inflación, sin duda uno de los temas que más preocupan al conjunto de la sociedad española.
Entre las colaboraciones de este año, destacan la de Jon Lasa Ruiz – Head of Total Rewards and People Operations de Acciona quien asegura que “la gestión de personas se ha convertido en una gestión de equilibrios. La pandemia ha cambiado nuestras prioridades
vitales y la forma de trabajar. A las prioridades diferentes de los equipos más jóvenes se han unido los cambios en los más seniors”.
Por su parte, César Vázquez, director de Recursos Humanos de Dia España destaca que “los planes de compensación y la retribución flexible son, sin duda, una oportunidad de incentivar a nuestros profesionales, adaptándonos a sus necesidades, e incrementando su renta neta”.
Además, de cara a contar con planes exitosos, Sara Alfonso Fernández, responsable de Compensación y Beneficios de Heineken España, señala que “construimos una oferta de beneficios que refleja realmente en cada momento el momento vital e intereses de cada uno de nosotros, con los beneficios que mejor se adapten a lo que necesitamos”. Para Lola Barceló, Chief People Officer de IskayPet, “el nuevo entorno nos ha retado a incorporar la flexibilidad, transparencia, mayor y necesaria escucha, diferentes maneras de organizarnos
y trabajar”. En este sentido, desde LinkedIn, Rosario Sierra, directora de Negocio Corporativo para España y Portugal, añade que “es importante que las empresas escuchen, hablen y entiendan a sus empleados. Porque es la única forma de atraer y fidelizar al mejor talento
para desempeñar su actividad”.
Y para conseguir esa fidelización, desde Siemens buscan la participación e integración de todos los miembros del equipo: “Trabajamos en la eliminación de las barreras para que las personas participen y sean uno más del equipo. Nuestro objetivo es que las personas se sientan bienvenidas y puedan ser la mejor versión de ellas mismas”, concluye Juan Diego Pérez Mata, responsable de Professional Education de Siemens España.
El principal problema: la inflación
Ante la espiral inflacionista, no es de extrañar que hasta un 60% de los españoles declare que lo primero que mejoraría de su trabajo sería su sueldo, precisamente con el principal
propósito de paliar la inflación. De hecho, lejos del salario se encuentran otras opciones como por ejemplo, disponer de más flexibilidad horaria (32%), algo que recientemente era mucho más valorado.
Sin embargo, tal y como se desprende del informe realizado por Cobee, esta pérdida de poder adquisitivo no ha sido paliada aun por las empresas. En concreto, el 66% de las empresas no ha compensado de ninguna manera esa subida de los precios y sólo un 8% ha hecho algún tipo de ingreso para subir el sueldo a través de una paga extra. A pesar de ello, el 22% de las compañías ha prometido subidas de sueldo moderadas para los próximos ejercicios y solo un 3% ha propuesto nuevos planes de beneficios a pesar de que la mayoría de las personas valora enormemente tener esta herramienta para mejorar su compensación.
Con todo, casi la mitad (46%) de los españoles se muestran dispuestos a dejar su empresa y cambiar de trabajo si no hay subida clara de sueldo, una situación que ve más acentuada entre la población más joven hasta el punto de que sea una opción a valorar por 6 de cada 10 millennials y GenZ. Además, esta situación se suma al desacuerdo existente en lo que respecta a la retribución recibida ya que, de media, el 26% considera que se ajusta poco o nada a sus responsabilidades y volumen de trabajo. Asimismo, un 42% afirma que le gustaría pedir un aumento salarial pero que no se atreve, un porcentaje que sube hasta el 53% en el caso de los millennials -frente al 25% de los boomers-.
Los planes de beneficios como antídoto a la inflación y la rotación laboral
Ante la problemática causada por la inflación, la compensación total se ha posicionado como una forma de retribuir mucho más inteligente, permitiendo a la compañía personalizar la experiencia del pago de salarios de manera diferente a la nómina mensual. Entre las personas que sí poseen algún tipo de plan de beneficios en su empresa, uno de cada tres (36%) asegura disponer de retribución flexible -productos y servicios pagados desde su nómina con ventajas fiscales-, el 32% beneficios sociales -productos y servicios pagados directamente por su empresa-, el 20% una combinación de ambos y, llamativamente, casi el 13% desconoce exactamente en qué consiste su plan de beneficios. Sin embargo, a pesar de
contar con esos planes, uno de cada tres manifiesta su descontento con el formato que le ofrece su empresa actualmente.
Y es que la compensación total es la mejor herramienta para atraer y retener el talento hasta el punto de que un 83% cree que ofrecer un plan de beneficios es una muestra clara de que la empresa se preocupa por sus equipos. Así, no es raro que, en lo que respecta a aquellas personas que no disponen de planes de beneficios, el 42% afirme que es por falta de interés en el bienestar del equipo, casi el doble del resto de opciones: falta de presupuesto (22%) o falta de personal en recursos humanos (19%). Ahora bien, esta valoración varía según el número de empleados en las empresas ya que, por ejemplo, las pymes con menos de 50 empleados creen que la verdadera razón (40%) es la falta de recursos más que la falta de interés.
Por otro lado, el nivel de educación financiera y laboral a veces se convierte en un problema para miles de trabajadores y trabajadoras que no saben interpretar de la forma más correcta sus nóminas. De hecho, dos de cada tres personas aseguran que no sabe lo que es realmente la retribución flexible, algo que repercute directamente en el momento de asimilar el ahorro que pueden obtener mes a mes al hacer uso de sus beneficios. Y de ese 31% que sí sabe lo que es la retribución flexible, 3 de cada 4 aseguran que nunca se lo han ofrecido en ninguna de sus experiencias laborales.
. Cobee, la startup española que revoluciona la gestión de los beneficios, ha contado para la cuarta edición del Informe de Tendencias en Beneficios para Empleados y Empleadas con la colaboración de algunos de los principales responsables de RRHH y compensación de empresas como Acciona, Grupo Dia, Heineken, IskayPet, LinkedIn y Siemens. En este reporte se analiza la opinión de más de 1.600 personas de diferentes sectores sobre sus condiciones laborales, el nivel de satisfacción en sus empresas y sus prioridades. En la edición de este año se ha hecho especial hincapié en la inflación, sin duda uno de los temas que más preocupan al conjunto de la sociedad española.
Entre las colaboraciones de este año, destacan la de Jon Lasa Ruiz – Head of Total Rewards and People Operations de Acciona quien asegura que “la gestión de personas se ha convertido en una gestión de equilibrios. La pandemia ha cambiado nuestras prioridades
vitales y la forma de trabajar. A las prioridades diferentes de los equipos más jóvenes se han unido los cambios en los más seniors”.
Por su parte, César Vázquez, director de Recursos Humanos de Dia España destaca que “los planes de compensación y la retribución flexible son, sin duda, una oportunidad de incentivar a nuestros profesionales, adaptándonos a sus necesidades, e incrementando su renta neta”.
Además, de cara a contar con planes exitosos, Sara Alfonso Fernández, responsable de Compensación y Beneficios de Heineken España, señala que “construimos una oferta de beneficios que refleja realmente en cada momento el momento vital e intereses de cada uno de nosotros, con los beneficios que mejor se adapten a lo que necesitamos”. Para Lola Barceló, Chief People Officer de IskayPet, “el nuevo entorno nos ha retado a incorporar la flexibilidad, transparencia, mayor y necesaria escucha, diferentes maneras de organizarnos
y trabajar”. En este sentido, desde LinkedIn, Rosario Sierra, directora de Negocio Corporativo para España y Portugal, añade que “es importante que las empresas escuchen, hablen y entiendan a sus empleados. Porque es la única forma de atraer y fidelizar al mejor talento
para desempeñar su actividad”.
Y para conseguir esa fidelización, desde Siemens buscan la participación e integración de todos los miembros del equipo: “Trabajamos en la eliminación de las barreras para que las personas participen y sean uno más del equipo. Nuestro objetivo es que las personas se sientan bienvenidas y puedan ser la mejor versión de ellas mismas”, concluye Juan Diego Pérez Mata, responsable de Professional Education de Siemens España.
El principal problema: la inflación
Ante la espiral inflacionista, no es de extrañar que hasta un 60% de los españoles declare que lo primero que mejoraría de su trabajo sería su sueldo, precisamente con el principal
propósito de paliar la inflación. De hecho, lejos del salario se encuentran otras opciones como por ejemplo, disponer de más flexibilidad horaria (32%), algo que recientemente era mucho más valorado.
Sin embargo, tal y como se desprende del informe realizado por Cobee, esta pérdida de poder adquisitivo no ha sido paliada aun por las empresas. En concreto, el 66% de las empresas no ha compensado de ninguna manera esa subida de los precios y sólo un 8% ha hecho algún tipo de ingreso para subir el sueldo a través de una paga extra. A pesar de ello, el 22% de las compañías ha prometido subidas de sueldo moderadas para los próximos ejercicios y solo un 3% ha propuesto nuevos planes de beneficios a pesar de que la mayoría de las personas valora enormemente tener esta herramienta para mejorar su compensación.
Con todo, casi la mitad (46%) de los españoles se muestran dispuestos a dejar su empresa y cambiar de trabajo si no hay subida clara de sueldo, una situación que ve más acentuada entre la población más joven hasta el punto de que sea una opción a valorar por 6 de cada 10 millennials y GenZ. Además, esta situación se suma al desacuerdo existente en lo que respecta a la retribución recibida ya que, de media, el 26% considera que se ajusta poco o nada a sus responsabilidades y volumen de trabajo. Asimismo, un 42% afirma que le gustaría pedir un aumento salarial pero que no se atreve, un porcentaje que sube hasta el 53% en el caso de los millennials -frente al 25% de los boomers-.
Los planes de beneficios como antídoto a la inflación y la rotación laboral
Ante la problemática causada por la inflación, la compensación total se ha posicionado como una forma de retribuir mucho más inteligente, permitiendo a la compañía personalizar la experiencia del pago de salarios de manera diferente a la nómina mensual. Entre las personas que sí poseen algún tipo de plan de beneficios en su empresa, uno de cada tres (36%) asegura disponer de retribución flexible -productos y servicios pagados desde su nómina con ventajas fiscales-, el 32% beneficios sociales -productos y servicios pagados directamente por su empresa-, el 20% una combinación de ambos y, llamativamente, casi el 13% desconoce exactamente en qué consiste su plan de beneficios. Sin embargo, a pesar de
contar con esos planes, uno de cada tres manifiesta su descontento con el formato que le ofrece su empresa actualmente.
Y es que la compensación total es la mejor herramienta para atraer y retener el talento hasta el punto de que un 83% cree que ofrecer un plan de beneficios es una muestra clara de que la empresa se preocupa por sus equipos. Así, no es raro que, en lo que respecta a aquellas personas que no disponen de planes de beneficios, el 42% afirme que es por falta de interés en el bienestar del equipo, casi el doble del resto de opciones: falta de presupuesto (22%) o falta de personal en recursos humanos (19%). Ahora bien, esta valoración varía según el número de empleados en las empresas ya que, por ejemplo, las pymes con menos de 50 empleados creen que la verdadera razón (40%) es la falta de recursos más que la falta de interés.
Por otro lado, el nivel de educación financiera y laboral a veces se convierte en un problema para miles de trabajadores y trabajadoras que no saben interpretar de la forma más correcta sus nóminas. De hecho, dos de cada tres personas aseguran que no sabe lo que es realmente la retribución flexible, algo que repercute directamente en el momento de asimilar el ahorro que pueden obtener mes a mes al hacer uso de sus beneficios. Y de ese 31% que sí sabe lo que es la retribución flexible, 3 de cada 4 aseguran que nunca se lo han ofrecido en ninguna de sus experiencias laborales.
. Cobee, la startup española que revoluciona la gestión de los beneficios, ha contado para la cuarta edición del Informe de Tendencias en Beneficios para Empleados y Empleadas con la colaboración de algunos de los principales responsables de RRHH y compensación de empresas como Acciona, Grupo Dia, Heineken, IskayPet, LinkedIn y Siemens. En este reporte se analiza la opinión de más de 1.600 personas de diferentes sectores sobre sus condiciones laborales, el nivel de satisfacción en sus empresas y sus prioridades. En la edición de este año se ha hecho especial hincapié en la inflación, sin duda uno de los temas que más preocupan al conjunto de la sociedad española.
Entre las colaboraciones de este año, destacan la de Jon Lasa Ruiz – Head of Total Rewards and People Operations de Acciona quien asegura que “la gestión de personas se ha convertido en una gestión de equilibrios. La pandemia ha cambiado nuestras prioridades
vitales y la forma de trabajar. A las prioridades diferentes de los equipos más jóvenes se han unido los cambios en los más seniors”.
Por su parte, César Vázquez, director de Recursos Humanos de Dia España destaca que “los planes de compensación y la retribución flexible son, sin duda, una oportunidad de incentivar a nuestros profesionales, adaptándonos a sus necesidades, e incrementando su renta neta”.
Además, de cara a contar con planes exitosos, Sara Alfonso Fernández, responsable de Compensación y Beneficios de Heineken España, señala que “construimos una oferta de beneficios que refleja realmente en cada momento el momento vital e intereses de cada uno de nosotros, con los beneficios que mejor se adapten a lo que necesitamos”. Para Lola Barceló, Chief People Officer de IskayPet, “el nuevo entorno nos ha retado a incorporar la flexibilidad, transparencia, mayor y necesaria escucha, diferentes maneras de organizarnos
y trabajar”. En este sentido, desde LinkedIn, Rosario Sierra, directora de Negocio Corporativo para España y Portugal, añade que “es importante que las empresas escuchen, hablen y entiendan a sus empleados. Porque es la única forma de atraer y fidelizar al mejor talento
para desempeñar su actividad”.
Y para conseguir esa fidelización, desde Siemens buscan la participación e integración de todos los miembros del equipo: “Trabajamos en la eliminación de las barreras para que las personas participen y sean uno más del equipo. Nuestro objetivo es que las personas se sientan bienvenidas y puedan ser la mejor versión de ellas mismas”, concluye Juan Diego Pérez Mata, responsable de Professional Education de Siemens España.
El principal problema: la inflación
Ante la espiral inflacionista, no es de extrañar que hasta un 60% de los españoles declare que lo primero que mejoraría de su trabajo sería su sueldo, precisamente con el principal
propósito de paliar la inflación. De hecho, lejos del salario se encuentran otras opciones como por ejemplo, disponer de más flexibilidad horaria (32%), algo que recientemente era mucho más valorado.
Sin embargo, tal y como se desprende del informe realizado por Cobee, esta pérdida de poder adquisitivo no ha sido paliada aun por las empresas. En concreto, el 66% de las empresas no ha compensado de ninguna manera esa subida de los precios y sólo un 8% ha hecho algún tipo de ingreso para subir el sueldo a través de una paga extra. A pesar de ello, el 22% de las compañías ha prometido subidas de sueldo moderadas para los próximos ejercicios y solo un 3% ha propuesto nuevos planes de beneficios a pesar de que la mayoría de las personas valora enormemente tener esta herramienta para mejorar su compensación.
Con todo, casi la mitad (46%) de los españoles se muestran dispuestos a dejar su empresa y cambiar de trabajo si no hay subida clara de sueldo, una situación que ve más acentuada entre la población más joven hasta el punto de que sea una opción a valorar por 6 de cada 10 millennials y GenZ. Además, esta situación se suma al desacuerdo existente en lo que respecta a la retribución recibida ya que, de media, el 26% considera que se ajusta poco o nada a sus responsabilidades y volumen de trabajo. Asimismo, un 42% afirma que le gustaría pedir un aumento salarial pero que no se atreve, un porcentaje que sube hasta el 53% en el caso de los millennials -frente al 25% de los boomers-.
Los planes de beneficios como antídoto a la inflación y la rotación laboral
Ante la problemática causada por la inflación, la compensación total se ha posicionado como una forma de retribuir mucho más inteligente, permitiendo a la compañía personalizar la experiencia del pago de salarios de manera diferente a la nómina mensual. Entre las personas que sí poseen algún tipo de plan de beneficios en su empresa, uno de cada tres (36%) asegura disponer de retribución flexible -productos y servicios pagados desde su nómina con ventajas fiscales-, el 32% beneficios sociales -productos y servicios pagados directamente por su empresa-, el 20% una combinación de ambos y, llamativamente, casi el 13% desconoce exactamente en qué consiste su plan de beneficios. Sin embargo, a pesar de
contar con esos planes, uno de cada tres manifiesta su descontento con el formato que le ofrece su empresa actualmente.
Y es que la compensación total es la mejor herramienta para atraer y retener el talento hasta el punto de que un 83% cree que ofrecer un plan de beneficios es una muestra clara de que la empresa se preocupa por sus equipos. Así, no es raro que, en lo que respecta a aquellas personas que no disponen de planes de beneficios, el 42% afirme que es por falta de interés en el bienestar del equipo, casi el doble del resto de opciones: falta de presupuesto (22%) o falta de personal en recursos humanos (19%). Ahora bien, esta valoración varía según el número de empleados en las empresas ya que, por ejemplo, las pymes con menos de 50 empleados creen que la verdadera razón (40%) es la falta de recursos más que la falta de interés.
Por otro lado, el nivel de educación financiera y laboral a veces se convierte en un problema para miles de trabajadores y trabajadoras que no saben interpretar de la forma más correcta sus nóminas. De hecho, dos de cada tres personas aseguran que no sabe lo que es realmente la retribución flexible, algo que repercute directamente en el momento de asimilar el ahorro que pueden obtener mes a mes al hacer uso de sus beneficios. Y de ese 31% que sí sabe lo que es la retribución flexible, 3 de cada 4 aseguran que nunca se lo han ofrecido en ninguna de sus experiencias laborales.
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