7-M: las claves de una fecha histórica en los planes de igualdad de las empresas

Este 7 de marzo finaliza el plazo para que, conforme a la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2019 en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas de 50 o más empleados dispongan de un Plan de Igualdad.

El departamento de Compliance de IDBO Consultants, experto en materia de Igualdad, asegura que este instrumento beneficia a empresarios y trabajadores, y destaca que las empresas que no lo tengan deben implantarlo cuanto antes para evitar ser sancionadas con multas de entre 6.000 y 225.018 euros aproximadamente. Además, contar con medidas para garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres favorece a las organizaciones el acceso al programa Next Generation EU, que reparte los fondos de recuperación para paliar los daños causados por la pandemia y por los que España recibirá un total de 140.000 millones de euros.

Contra la brecha salarial

El Plan de Igualdad pretende combatir todas las manifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Asimismo, el Plan de Igualdad aspira a paliar las dificultades que representan el techo de cristal, aumentar la presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad, así como mejorar las condiciones laborales en lo relativo a la conciliación entre la vida personal, laboral y familiar.

Esos objetivos se logran mediante la negociación de las empresas y los trabajadores, quienes, a partir de los datos obtenidos en la fase de diagnóstico, es decir de la información que los propios trabajadores proporcionen en relación a su percepción sobre la existencia de las barreras mencionadas, podrán establecer en el Plan de Igualdad medidas para mitigar desigualdades. 

Uno de los fines primordiales del Plan de Igualdad es evitar las brechas salariales injustificadas. «La implantación del Registro Retributivo en una organización es una obligación establecida en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y reiterada en el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Este Registro tiene por objeto garantizar, en general, el principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor, y en particular, la transparencia en la configuración de las percepciones de manera fiel y actualizada. El registro deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos y las percepciones extra-salariales de la plantilla desagregados por sexo, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable», explican los expertos de IDBO Consultants, que destacan cómo esta normativa afecta a toda la plantilla, incluso a los altos cargos.

Contra la discriminación

IDBO Consultants cuenta con la experiencia necesaria para asesorar a las empresas y a los trabajadores en el proceso de negociación del Plan de Igualdad, colaborando en la identificación e implantación de las medidas más efectivas para evitar cualquier tipo de discriminación. La configuración de un Plan de Igualdad requiere analizar, por una parte, cómo llevan a cabo las empresas distintos procesos como puede ser el de selección del personal, la formación y la promoción profesional. Por otra parte, se debe analizar la política retributiva, los criterios de asignación de complementos, incentivos y percepciones salariales y extrasalariales, así como valorar en qué medida se reconocen y ejercen los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Por último, se analiza la existencia o no de infrarrepresentación femenina en los puestos de distinto nivel de responsabilidad, e identificar si existen mecanismos para prevenir al acoso sexual. IDBO Consultants analiza con precisión la gestión de los elementos mencionados a los fines de elaborar Planes de Igualdad que se adapten a la realidad de las empresas. 

Beneficios para las empresas

«Una empresa con un buen Plan de Igualdad mejora su calificación para licitaciones y contratos públicos, fortalece su posición en los procedimientos de homologación de proveedores, hace que el talento se quede y, por supuesto, mejora su imagen en un entorno social y económico cada día más concienciado con la igualdad y no discriminación», dicen los expertos.

Según la normativa vigente, este 7 de marzo de 2022 acaba el plazo para que las empresas entre 50 y 100 trabajadores negocien e implanten su Plan de Igualdad, pero también deberán implantarlo las que estén obligadas por exigencias de su convenio colectivo, o bien porque la autoridad laboral se los imponga como consecuencia de un procedimiento sancionador.

A las ventajas ya citadas, se suman evitar incumplimientos legales, ganar en competitividad y la mejora en la optimización de los recursos humanos de la compañía.