28 de mayo de 2024
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La ‘Gran Renuncia’: ¿Cómo combatir este fenómeno que está alejando al talento de muchas organizaciones?

La 'Gran Renuncia': ¿Cómo combatir este fenómeno que está alejando al talento de muchas organizaciones?

La “Gran Renuncia” es una tendencia económica que comenzó a darse en abril de 2021 por la que los empleados renunciaban voluntariamente a su trabajo de forma masiva

Alrededor de 11,5 millones de trabajadores de todas las industrias abandonaros sus trabajos en EEUU desde abril de 2019, y se marcharon a sus casas para no volver. Para hacernos una idea, se trata de un 15% más de renuncias voluntarias que en periodos similares antes de la pandemia. El éxodo comenzó poco después de iniciarse el proceso de vuelta a los centros de trabajo después del confinamiento, y no parece que vaya a detenerse a corto plazo.

La “Gran Renuncia” es una tendencia económica que comenzó a darse en abril de 2021 por la que los empleados renunciaban voluntariamente a su trabajo de forma masiva. Muchos economistas sitúan el comienzo de esta tendencia en Estados Unidos, tras el estancamiento de los salarios en medio del aumento del costo de vida 

El término fue acuñado por Anthony Klotz, profesor de administración en la Escuela de Negocios Mays de la Universidad Texas A&M, quien predijo el éxodo masivo en mayo de 2021 en un artículo de la revista Bloomberg.

Pero, ¿cómo es posible que una enorme cantidad de empleados decidiera dejar su trabajo en un momento tan crítico como este sin previo aviso? y aún más importante, ¿cómo hacer frente a este fenómeno? OpenHR, software de recursos humanos y comunicación interna, analiza estas dos cuestiones.

Entre toda este entramado complejo de causas y efectos, encontramos el Covid 19 como el detonante principal de la “Gran Renuncia”.

Sin embargo, se requiere profundizar un poco más. En este sentido, el agotamiento generalizado y el estrés provocado a raíz de la pandemia, han provocado este terremoto en forma de grandes movilizaciones laborales.

Muchos empleados han abierto los ojos y ya no están dispuestos a seguir como hasta ahora, paralizados en empresas estáticas que no se preocupan por su salud ni bienestar. Este fenómeno se deriva realmente en el deseo de teletrabajar, de querer ser partícipes de un modelo de trabajo volcado hacia la flexibilidad. 

No en vano, una encuesta realizada por Microsoft señala que uno de cada cinco trabajadores piensa que a su empresa no le da importancia a la conciliación entre la vida personal y profesional, pese a que el 39% se siente agotado. 

Entonces, ¿cómo combatir este fenómeno que está alejando al talento de muchas organizaciones?

Para entender el fenómeno del big quit, es necesario volver a la base y analizar todo aquello que motiva a nuestros empleados. En este sentido, uno de los ítems necesarios a aplicar según la empresa de software es la idea de adoptar una retribución más justa y adaptada en las empresas. Algo parecido ocurre con la renovación de las políticas de conciliación laboral, y es que los empleados ya no están dispuesto a llevar una vida laboral que no se adapte a sus propios intereses personales.

Por otra parte, los trabajadores cada vez valoran más sentirse en sintonía con la empresa en la que se están desarrollando. Entre esa propuesta de valor, cada vez se le da más importancia a aspectos como el derecho a la desconexión digital o la flexibilidad por parte de los empelados.

En este sentido, los trabajadores esperan que sus empresas actualizen sus fórmula de gestión empresarial para basarse en tres pilares básicos: movilidad y flexibilidad horaria, trabajo por equipos y el uso de nuevas tecnologías.

El denominado “smartworking” es un factor decisivo para el empleado a la hora de elegir trabajar en una u otra organización. 

En otro orden de cosas, la inclusión es otro de los puntos más valorados por los empleados a la hora de dejar a una empresa es la falta de reconocimiento del potencial de ciertos segmentos generalmente discriminados. En este sentido, a los líderes de las organizaciones se les pide ayudar a desbloquear su potencial practicando realmente políticas de inclusión y no solo de diversidad.

Cada vez más los empleados van bucando líderes que tomen decisiones justas en base a datos objetivos obtenidos graias a las nuevas tecnologías.

Realmente, uno de las grandes deseos de los empleados es que les ayuden a dar lo mejor de sí mismos y se les recompensen cuando lo hacen. La organización puede ofrecer programas de reconocimiento y planes de formación que ayude a incrementar el compromiso de los empleados.

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