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Impulsa Directiva: cinco grandes retos de las líderes navarras en 2023

Montaner, la marca insignia de Grup Montaner que ofrece servicios de consultoría en gestión del cambio en las organizaciones, captación de talento y selección Onboarding, trabaja desde estas 5 claves de la mano de Genoveva Capdet y Nora Reta, socias directoras de Montaner en la región

05:00 - 25 de Noviembre del 2022
Impulsa Directiva: cinco grandes retos de las líderes navarras en 2023

Directivas y empresarias de la región se reúnen en el programa exclusivo IMPULSA DIRECTIVA, pilotado por Montaner en colaboración con AMEDNA; que favorece la empleabilidad y movilidad de las mismas.

‘Cuidar tu red’, ‘marca personal’, ‘reason why’, ‘equilibrar aspiraciones personales y estrategia de empresa’, y los ‘modelos líquidos de organización’, las 5 claves.

En dicho programa, Montaner, la marca insignia de Grup Montaner que ofrece servicios de consultoría en gestión del cambio en las organizaciones, captación de talento y selección Onboarding, trabaja desde estas 5 claves de la mano de Genoveva Capdet y Nora Reta, socias directoras de Montaner en la región.

1. Cuidar la red de contactos personales y profesionales

Los/as headhunters, o ‘cazadores/as de talento’, se mueven por redes de contacto e identifican tendencias. Por tanto, en la medida en que estemos al día en las tendencias del mercado, podremos hacer ver nuestro verdadero valor como candidatas.

¿Cuáles son las tendencias del mercado? ¿Estoy al día? ¿Cómo puedo estarlo? Son algunas de las reflexiones con las que comenzó la sesión.

El/la headhunter recoge la misión del puesto de trabajo y su alineación con la estrategia de negocio de la compañía y, en base a ello, identifica el talento que va a dar respuesta a lo que la organización necesita.

2. Crear marca personal, pero no exponerse a cualquier precio

Cuando seleccionamos talento para nuestras organizaciones, debemos aportar valor en el proceso de selección ya sean directivos/as o perfiles más técnicos. Pero este talento también debe ser visible: “El talento que no se hace visible, no existe. Quien no se expone y se conjuga con las tendencias empresariales, no tiene valor”, apunta Nora Reta.

Las directivas participantes en el programa coincidían en la dificultad de crear tu marca personal desde cero. “Me parece complicado venderme. ¿Cómo te conoce alguien que no está en tu red, más allá de LinkedIn? ¿Cómo te vendes cuando sabes hacer de todo, pero no eres especialista en algo? Todo está etiquetado: soltero/a, casado/a, etc. ¿Cómo relleno la profesión si soy abogada, administrativa…? ¿Qué haces cuando has hecho tantas cosas o cuando llevas muchos años en una empresa y has creado pocos contactos en Navarra por la poca movilidad?”, comenta una de ellas.

“Tengo que ser muy buena en mi trabajo y trabajar mi marca personal. El primer eslabón empezará por reconocer y suavizar todos esos retos que surgen a la hora de definir nuestra marca: síndrome del impostor, miedos, maternidad, que se acuerden de mí, cómo venderme sin ser postiza… De esta forma, podré tratarlos y anticiparme” añade Geni Capdet. En este sentido, Montaner recomienda utilizar métodos de autoanálisis como el FOAR, que ayudan a diseñar nuestra hoja de ruta profesional.

3. Entender los cambios vitales y generacionales es clave para consolidar talento que acabamos de fichar

Uno de los grandes retos identificados es la gran barrera que aún tienen las organizaciones para poder crear un entorno seguro y flexible en el que conjugar aspiraciones personales de sus equipos, la diversidad generacional y los objetivos de empresa. Entre las directivas de Amedna, existe un grito común “Hay personas que son muy sólidas, tienen muy claro el paradigma actual en el que nos movemos; pero cuando entran en una empresa muchas veces la promesa de liderazgo y la organizacional no es coherente. Resulta agotador y al cabo de un tiempo planteas cambiar de empresa de forma inmediata”. Otra empresaria asiente y concreta: “El problema es que muchas empresas no materializan las características de cambio en la empresa acorde al contexto. Además, estas organizaciones buscan en un directivo/a competencias que son propias de un contexto que ya ha cambiado. Los/as contratan porque quieren ese perfil, pero no entienden ni escuchan a la persona que hay detrás de él’’

Geni Capdet hace hincapié en el impasse de cambio en el que están las empresas en Navarra: “Cuando buscamos un perfil, como headhunters, la puesta en valor es hacia el futuro. Como directivas y empresarias, además, tenemos ciertas peculiaridades añadidas. Mi tendencia natural, ¿cuál es? La mujer instintivamente tiende a proteger, a conservar, pero, como directivas y líderes, tenemos que cambiar ese instinto siempre que no esté alineado con nuestra marca personal o con nuestras aspiraciones dentro de esa empresa. Cuidar el puesto directivo no siempre está alineado con tu razón de ser o ‘reason why’”, remata Capdet.

Todas las directivas coinciden en que “Lo importante es que haya coherencia entre la organización, sus valores y los míos como directiva. En referencia a la lealtad de las directivas, lo bueno que tiene es que lo das todo en una empresa, aunque sea a corto plazo, y eso, para lo bueno y lo malo, nos diferencia de otros perfiles.’’ 

4. Definir tu ‘reason why’ como líder

“Las colaboraciones entre directivos/as y empresas van a ser acotadas en el tiempo, vamos a pasar a proyectos cortos. En estos proyectos vamos a poder darlo todo en periodos a corto plazo. De ahí que sea vital no sólo ‘qué’ queremos sino nuestro ‘para qué’ lo hacemos” explica Nora Reta, que prosigue: “a modo de ejemplo personal, mi reason why es ‘aportar valor al crecimiento personal y profesional de las personas, para que crezca y yo con ella también’. Entonces, vaya donde vaya, voy a aplicar mi reason why en cualquier empresa. Si alguna vez esto no se cumple, ya sabré cuando debo moverme”. Saber tu ‘para qué’ te ayuda a definir tu estrategia de marca personal y, a su vez, te permitirá moverte con éxito en las tendencias futuras del mercado laboral sin descartar ese saber venderte a los/as headhunters. Esta es una de las tendencias identificadas más valoradas por las directivas.

5. Modelos líquidos en el liderazgo y las organizaciones

“Actualmente estamos yendo hacia un modelo líquido donde podemos encajar en varios puestos de trabajo como profesionales. Una cosa es lo que ha sido nuestra trayectoria y otra lo que esperamos en el futuro, cómo voy a explotarla acorde a mi aspiración y fortalezas’’, indica Geni Capdet.

Las empresas cada vez cuentan con más perfiles de interim managers, freelance y profesionales asociados a proyectos. Pero es que, además, los/as empleados/as fijos/as de las organizaciones cada vez reclaman mayor libertad para realizar sus tareas desde entornos físicos y temporales diversos, así como participar en proyectos que rompan la rutina técnica habitual.          

El programa exclusivo IMPULSA DIRECTIVA ha contado, además de la sesión presencial coordinada por Montaner, con sesiones de acompañamiento individual en los que cada directiva ha podido trabajar su hoja de ruta personal mediante la metodología FOAR. 

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