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El consultorio laboral de los RRHH, by Audalia Nexia
¿Supone un riesgo para la empresa no llevar al día el registro horario ante una reclamación de horas extraordinarias?

El registro diario de jornada es obligatorio para todas las empresas pero, ¿qué ocurre si es la propia persona trabajadora la que incumple su obligación de realizar el registro de jornada?

POR José Miguel Benito, socio del área jurídico-laboral de Audalia Nexia, 01:30 - 16 de Noviembre del 2022

Consultorio de RRHH

El Real Decreto Ley 9/2019 de 8 de marzo en su artículo 10 añadió un párrafo nuevo al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas, con independencia de las personas trabajadoras que tengan en su plantilla, deben tener (“garantizar” dice la Ley) un registro diario de jornada en el que se incluirá obligatoriamente el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.

Esta modificación se conecta con lo dispuesto en el artículo 35,5 del Estatuto de los Trabajadores en relación con las horas extraordinarias y su cómputo.

Con anterioridad a esta reforma del Estatuto de los Trabajadores, era la persona trabajadora quien debía acreditar la realidad de las horas extraordinarias en su reclamación salarial contra la empresa, tras la reforma del año 2019 existe una presunción a favor de la persona trabajadora en el supuesto de que en la empresa no exista un registro diario de jornada.

Basta, por tanto, con que la persona trabajadora aporte un indicio de prueba de la realización de las horas extraordinarias, para que se invierta la carga de la prueba y tenga que ser la empresa la que tenga que probar que no se hicieron en todo o en parte las horas extras reclamadas, o que las mismas no son debidas por haber sido compensadas con descansos.

Desde el año 2019 han ido surgiendo determinados casos en relación a esta obligación de las empresas de tener y mantener un registro horario.

En este artículo queremos tratar un asunto reciente que nos lleva a hacernos las siguientes preguntas: 

¿Supone un riesgo para la empresa no llevar en orden y al día el registro horario ante una reclamación de horas extraordinarias de una persona trabajadora? ¿Qué ocurre si es la propia persona trabajadora la que incumple su obligación de realizar el registro de jornada?

Para contestar esta cuestión nos basamos en la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 14 de julio de 2022 que trata del registro horario de una empresa, el cumplimiento o no de fichar de las personas trabajadoras y la reclamación de horas extraordinarias.  

El supuesto que trata el Tribunal es el de un trabajador, que en su traslado pactado de Barcelona a Galicia compaginó sus funciones y tareas de inspector con las funciones de captación, contratación y dotación del personal, prestando servicios de lunes a domingo, con una jornada de 84 horas semanales durante un largo periodo de tiempo.

El trabajador presenta demanda ante el Juzgado de lo Social y éste en su sentencia declara el derecho del trabajador a percibir una cuantía de 19.552,08 euros en concepto de horas extraordinarias realizadas, trabajadas y no abonadas por la empresa ni en dinero ni en descansos.

La empresa recurre en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña alegando que según constaba acreditado, la empresa había remitido al trabajador un correo electrónico en el cual se le indicaba su obligación de registrar las entradas y salidas, por lo que al haber incumplido el trabajador las instrucciones empresariales y no realizar los fichajes de entrada y salida, pese a la obligación impuesta, ello " no permitiría la inversión de la carga de la prueba como se hace por la juez de instancia en la sentencia que se recurre."

Si embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña no acepta el recurso ni la argumentación, manifestando que: 

  • La empresa tenía la obligación de registro diario de las horas realizadas, según se deduce el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Si bien es cierto que las horas extraordinarias deben ser probadas por quien las pretende cobrar, por parte de la empresa se debe disponer del conocimiento suficiente sobre la realización de las mismas mediante el registro horario.
  • Señala también la diferencia probatoria exigida cuando lo que se realiza es una jornada superior a la ordinaria de forma permanente, en cuyo caso la carga de probar su inexistencia recae sobre la empresa demandada, debiendo acreditar el empresario que no existía un efectivo exceso horario, atendiendo a la jornada laboral máxima marcada en el convenio colectivo de aplicación, aportando el registro horario de cada una de las semanas y dentro del periodo del año de referencia, cosa que no hizo.
  • El hecho de que los trabajadores no cumplieran con sus obligaciones, por las razones que fueren, no exime a la empresa de haber aportado la documentación acreditativa del registro horario diario a que está obligada por la ley, máxime teniendo en cuenta que siempre dispone del poder de dirección y, en su caso, sancionador ante cualquier tipo de incumplimiento o desobediencia

En conclusión, todas las empresas han de tener un registro horario en el que todas las personas trabajadoras que prestan sus servicios deben incluir obligatoriamente el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo

El hecho de no hacerlo puede conllevar, que ante una reclamación de cantidad por horas extraordinarias de una persona trabajadora con un mínimo indicio de su realización, la obligación de pagar las horas extraordinarias que se hayan solicitado, sobre todo, porque, normalmente, la empresa no tendrá medios de prueba suficiente para demostrar lo contrario

Además de tener un registro horario y obligar a las personas trabajadoras a rellenarlo diariamente, las empresas deberán vigilar el cumplimiento de esta obligación y, en el caso de que no se haga, sancionar a las personas trabajadoras por este incumplimiento. 

Permitir el incumplimiento de las personas trabajadoras en su obligación de cumplir con el registro horario, no podrá ser alegado posteriormente como defensa para no invertir la carga de la prueba ante una reclamación de cantidad por horas extraordinarias. 

La desidia o la buena voluntad de la empresa del supuesto que nos ocupa, de no proceder a una sanción contra el trabajador, conllevó a esta empresa no poder demostrar que las horas extraordinarias solicitadas por el trabajador no eran ciertas y tener que pagar una cantidad cercana a los 20.000 euros.

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