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Perspectiva de la situación económica laboral desde la visión de la dirección de RRHH

La Asociación Española de Directores de RRHH (AEDRH) emite su opinión profesional acerca de los impactos de la situación económica actual, el estado de la negociación colectiva y las decisiones legislativas adoptadas al respecto

03:30 - 08 de Noviembre del 2022
Perspectiva de la situación económica laboral desde la visión de la dirección de RRHH

La Asociación Española de Directores de RRHH (AEDRH), en su misión de proporcionarla visión de los directivos de personas en compañías españolas sobre asuntos de actualidad que afecten a la gestión de personas en las empresas, entiende que es oportuno, en este momento especialmente complejo, emitir su opinión profesional acerca de los impactos de la situación económica actual, el estado de la negociación colectiva y las decisiones legislativas adoptadas al respecto.

En este sentido, el entorno económico laboral lo calificamos como muy volátil y preocupante: todos los indicadores económicos y laborales se direccionan hacia una situación de recesión, quizás breve (último trimestre de 2022 y primero del 2023), pero del que desconocemos la velocidad de recuperación posterior.

Hay numerosos indicadores que apuntan a una recesión real, que nuestras empresas tendrán que sufrir próximamente. Entre ellos destaca el entorno de alta inflación contenida, la subida de tipos de interés (con impactos en los costes de arrendamientos, por ejemplo), los altos costes energéticos, los incrementos de los costes de aprovisionamiento de materias primas o la caída de los índices de confianza del consumidor. Asimismo, asistimos a una ralentización real en el tercer trimestre del año del mercado de trabajo, con crecimientos inferiores a los ejercicios anteriores en los índices de contratación, descenso de cotizantes a la Seguridad Social y mantenimiento de los índices de desempleo.

En esta situación, entendemos que la adopción de determinadas medidas legislativas no facilita precisamente la gestión de la coyuntura.

  • El incremento de las bases máximas de cotización a la Seguridad Social supone un impacto directo en la cuenta de resultados de las compañías, que no va acompasado con los incrementos salariales que se están pactando en la negociación colectiva sectorial y empresarial, ni tampoco con los índices de incremento para el personal no afecto a convenio colectivo, según los análisis de las principales consultoras especializadas.
  • El impacto negativo, especialmente en el entorno de las PYMES y autónomos con personal a cargo, de la intención manifestada por el Gobierno y sindicatos, de establecer un incremento del SMI en torno al 10%, para llegar a los 1.100 € mensuales (15.400 € anuales para 2023 frente a los 14.000 € actuales vigentes en 2022), a lo que habrá que añadir los incrementos de costes de cotización. Esto se suma a los años de incrementos del SMI, que desde 2018 a 2022 se ha incrementado en un 36%, frente a un incremento acumulado del IPC en esos años del 8,8%. 
  • La reforma laboral, que supuso un cambio trascendente en los modelos de contratación, está demostrando ser de una extrema rigidez y está suponiendo un incremento de los costes de gestión y de compensaciones por la finalización de contratos fijos discontinuos. La realidad evidencia que, frente a la subida de subscripción de contratos fijos discontinuos, se aprecia un aumento de las tasas de baja voluntaria (dimisiones) y no superación de los períodos de prueba en la contratación indefinida y se frena el crecimiento del empleo fijo. Todo ello pese a encontrarnos en un entorno de alto desempleo y falta de ocupación de puestos de trabajo, valorado hasta en 150.000 vacantes, por ausencia de candidatos. 
  • El entorno neo-legislativo social en el que nos encontramos inmersos, aún en el entendimiento de que supone avances sociales que comprendemos, aceptamos e incluso aplaudimos, genera, sin embargo, más costes de gestión que implican el incremento de coste laboral y/o de asesores externos. Desde la Ley de Registro Horario, completamente anacrónica y descontextualizada en muchos sectores productivos y, especialmente, de servicios, en un entorno de trabajo cada vez más híbrido y flexible (por la demanda de nuestros propios empleados); pasando por las Leyes de Igualdad, de Igualdad Retributiva, o la de Planes de Pensiones de Empresa (que generarán en breve, vía negociación colectiva, nuevos costes) y la introducción de nuevas obligaciones como el registro retributivo, la auditoría retributiva y la valoración de los puestos de trabajo. Como decimos, todo ello necesario, porque implica la obligación real de las empresas de introducir de forma efectiva mecanismos de reducción de la brecha salarial e igualdad, diversidad e inclusión. Todo ello positivo, pero que, por el incremento de costes que supone, quizás hubiera sido aconsejable implementarlo de forma más gradual y didáctica, acompañando a las empresas, especialmente a las de menos recursos (PYMES), en este proceso de avances sociales.

De todo lo expuesto, nuestra conclusión como directivos y expertos en la gestión de personas en las organizaciones empresariales es que, aun entendiendo el grado de avance social que suponen algunas de las medidas mencionadas, habría que atender el estado de estrés económico en el que muchas empresas, especialmente de tamaño medio o pequeño (que son la inmensa mayoría), se encuentran, luchando por su supervivencia. Además, se debería establecer no sólo una implementación gradual de las medidas, sino acompañarlas en un proceso más didáctico.

Por otro lado, respecto a las mencionadas medidas económico-laborales adoptadas o en vías de adopción, nuestra opinión es que deberían ajustarse a la realidad que estamos aplicando las empresas: incrementos salariales superiores a los de años anteriores, pero no ajustadas a IPC de forma inmediata, estableciendo planes de subidas salariales progresivas en los próximos dos años, de forma que se absorba este impacto en un tiempo razonable. Otra política más agresiva en costes inmediatos no va a generar sino crisis laborales, reestructuraciones empresariales, crecimiento del desempleo y aún más del gasto público, lo que redundará en una expansión fiscal, con todo lo que conlleva.

Son tiempos de dificultades económicas provocadas por agentes externos y a todos, empresas y empleados, nos toca ajustar nuestros gastos para que cuando salgamos de esta recesión sobrevenida, nos encontremos en mejor situación que en la que hemos vivido hasta ahora. Como gestores de personas, los directivos de RRHH estamos focalizados más que nunca en el bienestar y la mejora de las condiciones de las personas de nuestras empresas y organizaciones. Este es un compromiso irrenunciable, para el que necesitamos que las medidas que se están adoptando y que tocan directamente a la línea de flotación de las cuentas de pérdidas y ganancias, se moderen y se entienda que nuestro compromiso siempre es la mejora de las condiciones sociales y de vida de nuestros empleados y de la población en general. Para conseguir este objetivo, no podemos poner en situación de crisis social al motor de la economía de este país, que no es otro que su tejido empresarial.

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