Actualmente, la recolocación se ha convertido en una herramienta clave para acompañar a las personas en su transición profesional. Más allá de una simple salida de una empresa, los programas de recolocación ofrecen una nueva oportunidad para reorientar la carrera, redescubrir fortalezas y acceder nuevamente al mercado laboral con acompañamiento y preparación.
RRHHDigital ha tenido la suerte de entrevistar a Marcos Huergo, Presidente de LHH España, parte de The Adecco Group, para charlar sobre un tema muy importante hoy en día: la recolocación y cómo ayuda a las personas a tener una nueva oportunidad en el mercado laboral.
1. ¿Cuáles son las principales conclusiones que arroja esta edición del informe?
Las principales conclusiones del Informe de Recolocación de LHH reflejan una mejora significativa en la eficacia de los programas de outplacement. El tiempo medio de recolocación se ha reducido a 5 meses, 0,4 meses menos que el año anterior. Además, el 90% de los participantes logró un contrato indefinido, lo que representa un aumento de 11 puntos porcentuales respecto al año anterior (del 79% al 90%). En términos salariales, un 68% de las personas recolocadas mantuvo o mejoró sus condiciones retributivas, mejorando ligeramente respecto al ejercicio anterior (+2 puntos porcentuales). Asimismo, el 98% de quienes realizaron una búsqueda activa encontraron empleo en menos de un año, y el 74% lo hizo en menos de seis meses. Destaca también el notable aumento de participantes provenientes del sector tecnológico, que representa ya el 28% del total, frente al 6% en 2023. Este dato refleja las importantes reestructuraciones que vivió el sector IT durante 2024.
2. ¿A qué atribuyen la mejora en los tiempos de recolocación y la mayor proporción de contratos indefinidos?
La mejora en los tiempos de recolocación en España se debe a una combinación de factores estructurales, coyunturales y de evolución en las metodologías de apoyo al empleo. En 2024, la economía española registró un crecimiento del 3,2% -superando ampliamente el promedio de la eurozona, que fue del 0,8%- lo que ha favorecido un entorno propicio para la creación de empleo. Además, en ciertos sectores como servicios, tecnología, logística o sanidad, la demanda supera la oferta, lo que permite que los perfiles adecuados se recoloquen más rápidamente, incluso si provienen de otras industrias. Otro aspecto destacado ha sido la perfección de las metodologías de apoyo a la búsqueda de empleo con itinerarios más personalizados y con la incorporación de la inteligencia artificial y otras herramientas digitales que han contribuido, de forma significativa, en la mayor efectividad de nuestros programas.
Por su parte, la mayor proporción de contratos indefinidos responde -en gran medida- a que más del 90% de las personas recolocadas a través de LHH lo hicieron en sectores donde la contratación indefinida es más habitual, tales como tecnología, finanzas, sanidad, energía o medioambiente. Otro aspecto relevante ha sido la apuesta de las empresas por modelos de gestión de talento más sostenibles, priorizando la retención y el desarrollo interno, lo cual impulsa contrataciones estables.
3. ¿Por qué el sector tecnológico ha sido el principal sector de origen de los participantes este año?
El fuerte aumento de participantes del sector tecnológico en programas de outplacement en 2024 -hasta representar un 28% del total, frente al 6% en 2023- se debe a una serie de factores clave que explican la magnitud de las reestructuraciones en este sector:
- Reajuste tras el exceso de contratación postpandemia. Durante 2020-2022, muchas empresas tecnológicas, tanto globales como españolas, sobredimensionaron sus plantillas ante el auge digital. En 2024, con el retorno a patrones más sostenibles de crecimiento, muchas de esas contrataciones resultaron excesivas.
- Automatización y reorganización interna. Muchas grandes empresas tecnológicas han iniciado procesos de automatización de tareas, offshoring o transformación interna, lo que ha redundado en despidos de perfiles técnicos o administrativos.
- Por último, multinacionales como Google, Amazon, Meta o Microsoft anunciaron despidos globales que también afectaron a sus sedes en España, especialmente en hubs tecnológicos de Madrid y Barcelona.
4. ¿Qué retos específicos enfrentan los profesionales mayores de 45 años en su proceso de recolocación?
Los profesionales de mayor edad (quizás debamos elevar ese umbral de 45 años) se enfrentan a varios retos en su proceso de recolocación. Uno de los principales es la persistencia de ciertos prejuicios por edad, que aún llevan a algunas empresas a dudar de su capacidad de adaptación, su manejo de herramientas digitales o su flexibilidad. A esto se suma que muchos de estos profesionales han pasado largos periodos —a veces décadas— en una misma empresa, sin haber trabajado activamente su empleabilidad ni haber desarrollado acciones continuas de upskilling o reskilling. Esto puede generar un desajuste entre su perfil y las nuevas demandas del mercado, especialmente en sectores que evolucionan con rapidez. Además, no siempre resulta fácil ajustar sus expectativas salariales o jerárquicas, y su red de contactos profesional puede estar desactualizada o infrautilizada.
Todo ello, junto con el impacto emocional que puede suponer perder el empleo en una etapa avanzada de la carrera, puede dificultar su reincorporación al mercado laboral. No obstante, estos profesionales siguen aportando un valor diferencial clave: experiencia, visión estratégica y capacidad de liderazgo, que pueden ser muy valiosos si se acompañan de un trabajo consciente de actualización de competencias, visibilidad profesional y apoyo especializado en el proceso de recolocación.
5. ¿Cree que los programas de outplacement están suficientemente valorados en España?
En España, los programas de outplacement aún no están suficientemente valorados. Aunque han demostrado ser herramientas eficaces para acompañar a las personas en su transición profesional y emocional tras una desvinculación, lo cierto es que solo una minoría de quienes pierden su empleo acceden a este tipo de servicios. Esto refleja no solo un bajo nivel de implantación, sino también un desconocimiento generalizado por parte del gran público sobre su existencia y, sobre todo, sobre sus beneficios.
Más allá del apoyo individual que prestan a los profesionales, los programas de outplacement generan un impacto positivo directo en el sistema público: reducen la duración del desempleo, aligeran la carga sobre las prestaciones públicas y aumentan las cotizaciones a la Seguridad Social. Desde el punto de vista empresarial, también aportan valor estratégico. Son una palanca clara para fortalecer la reputación corporativa, mejorar el employer branding y fidelizar talento, al demostrar un compromiso real con las personas, especialmente en momentos complejos. El reto ahora es ampliar su alcance y visibilizar su verdadero valor.
6. ¿Cómo contribuyen los programas de recolocación a la sostenibilidad social y empresarial?
Los programas de recolocación contribuyen de forma significativa a la sostenibilidad tanto social como empresarial, al ofrecer una respuesta responsable y efectiva ante los procesos de reestructuración y cambio en las organizaciones. Desde una perspectiva social, facilitan una transición más rápida y humana al empleo, lo que reduce el impacto emocional y económico que supone la pérdida del trabajo. Al acortar los tiempos de desempleo, disminuyen la presión sobre el sistema público de prestaciones y aumentan las cotizaciones, generando un impacto positivo en la sostenibilidad del sistema de bienestar.
Desde el punto de vista empresarial, estos programas refuerzan la reputación y el compromiso ético de las compañías. Al acompañar a los profesionales en su salida, demuestran una gestión responsable del talento y una cultura organizativa centrada en las personas, incluso en los momentos difíciles. Además, ayudan a cerrar procesos de desvinculación sin conflictos, reduciendo riesgos legales y mejorando las relaciones laborales.
Los programas de recolocación son una herramienta clave para una transformación empresarial más humana, justa y sostenible, que cuida a las personas, protege al tejido productivo y refuerza la cohesión social.
7. ¿Qué mensaje le gustaría trasladar a las empresas que aún no han incorporado programas de recolocación en sus procesos de off-boarding?
Cuidar a las personas en su salida es tan importante como en su incorporación. Apostar por programas de recolocación no solo es una muestra de responsabilidad social y de compromiso ético, sino también una decisión inteligente desde el punto de vista empresarial. Ayudar a quienes salen a reorientarse profesionalmente genera un impacto positivo en su bienestar, reduce el tiempo de desempleo y contribuye al equilibrio del sistema público. Pero, además, protege la reputación de la empresa, refuerza su marca empleadora y transmite un mensaje potente: aquí se trata bien a las personas, incluso en los momentos difíciles. Incorporar programas de recolocación es invertir en cultura, sostenibilidad y confianza, En un mercado cada vez más sensible al propósito y a los valores, cuidar el final de la experiencia del empleado marca la diferencia.
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