TAMAÑO DE LA LETRA 
Maximizar Fuente Minimizar Fuente
Entrevista. Carmen Miranda, HR Lead Iberia & Functional HR4HR Lead para EMEA de Mattel: "Seguiremos focalizados en la idea del engaged talent, ya que representa un elemento clave de nuestro plan estratégico"

  • Mattel ha sido reconocida en los 7 Premios Salud y Empresa de RRHHDigital como uno de los diez finalistas así como el mejor proyecto en la categoría 'Especial COVID-19'
  • Desde RRHHDigital hemos podido hablar con Carmen Miranda, HR Lead Iberia & Functional HR4HR Lead para EMEA de Mattel, para conocer sus estrategias en materia de salud y bienestar del empleado
  • "Es vital trabajar las capacidades y habilidades de nuestros empleados para garantizar la calidad del equipo humano en la actualidad y de futuro", asegura Carmen

es vital trabajar las capacidades y habilidades de nuestros empleados para garantizar la calidad del equipo humano en la actualidad y de futuro

POR RRHHDigital, 00:20 - 31 de Marzo del 2021

Carmen Miranda (Mattel)

Mattel, compañía juguetera, triunfó en los 7 Premios Salud y Empresa de RRHHDigital, un galardón destinado a reconocer las mejores iniciativas y prácticas en materia de salud laboral y cuidado del empleado. En el certamen, el proyecto enviado por Mattel fue reconocido por el jurado no solo como uno de los diez finalistas entre los 78 recibidos en esta séptima edición, sino como mejor proyecto en la categoría 'Especial COVID-19'.

En la misma, se reconocían las mejores iniciativas llevadas a cabo por las empresas en el contexto de la pandemia de coronavirus. La gestión del virus, con políticas tanto dentro como fuera de las empresas, ha resultado determinante en los últimos meses para cuidar de los trabajadores y sus familias. Iniciativas de salud, protocolos de seguridad, estrategias de prevención y actuación ante positivos o posibles positivos, iniciativas de comunicación y/o regreso a la actividad... han sido valoradas por el jurado resultando Mattel como la mejor puntuada en esta jerarquía especial.

Tras su paso por los 7 Premios Salud y Empresa de RRHHDigital, hemos querido hablar con Carmen Miranda, HR Lead Iberia & Functional HR4HR Lead para EMEA de Mattel, para dar a conocer más y mejor el proyecto galardonado, así como en sus estrategias en materia de salud y bienestar del empleado.

P. ¿Qué es Mattel?¿En qué consiste su actividad?

Mattel es una compañía juguetera de amplia trayectoria en España y en constante innovación, pionera en políticas de empresa, producto y marcas de calidad, siempre enfocada en la diversidad e inclusividad, el bienestar social y en la preservación del medio ambiente. Creamos productos innovadores y nuestro propósito de marca es generar experiencias que inspiran, entretienen y desarrollan a los niños a través del juego.

La gama de productos de Mattel se compone de marcas icónicas que han cosechado un amplio éxito en el mercado, como Barbie®, Hot Wheels®, Fisher-Price®, UNO® y MEGA®; así como otras propiedades intelectuales con las que colaboramos a nivel mundial. Estamos presentes en 35 países con oficinas y con nuestros productos a la venta en más de 150 países.

Este año, Mattel celebra 39 años en España y 76 en el mundo.

P. ¿Cómo se lleva a cabo la gestión de personas desde Mattel?¿Cuál es la filosofía o las líneas de trabajo de su departamento de RRHH?

En Mattel las personas son nuestro principal activo. Apostamos por crear un ambiente de trabajo creativo, dinámico y amigable.

Creemos que talento y trabajo en equipo son las claves de nuestro éxito. Por ello, ofrecemos múltiples formas de desarrollo, oportunidades de asumir nuevos retos en un entorno cambiante, innovador e internacional; así como políticas de conciliación que permiten que los empleados aumenten su compromiso y bienestar con la compañía.

En el equipo de RRHH, tenemos retos apasionantes de cara a los próximos años. Sin duda, seguiremos focalizados en la idea del engaged talent, ya que representa un elemento clave de nuestro plan estratégico. De igual forma creemos que es vital trabajar las capacidades y habilidades de nuestros empleados para garantizar la calidad del equipo humano en la actualidad y de futuro, liderar de manera conjunta empoderando a todos los niveles, y tener una mentalidad de crecimiento en todos los aspectos.

P. ¿Cómo es la relación entre la compañía y sus empleados? ¿Qué estrategias se llevan a cabo desde Mattel para garantizar el éxito de la comunicación interna?

Entendemos que una comunicación fluida es clave para el reforzar ese vínculo. Por ello tenemos puntos de encuentro globales, regionales y locales de manera mensual, con el objetivo de compartir la evolución del negocio y dar aforo a nuestros empleados para que compartan su experiencia. Por ello, siempre nos aseguramos de dejar un espacio para preguntas, empoderando a nuestro equipo humano a conocer más detalles, solventar dudas y dar su opinión sobre la dirección de la compañía.

Adicionalmente, a nivel local tenemos mayor contacto siempre, ya que lo consideramos necesario para garantizar la bajada de comunicación de manera ágil y clara.

Con la llegada de la pandemia tuvimos que revisar estos formatos dado que los equipos se vieron sobrecargados con reuniones. Por ello, empezamos a grabar sesiones para que los empleados pudieran autogestionarse sus agendas, buscamos nuevas vías de comunicación más efectivas para ciertos temas y redujimos el volumen de reuniones.

P. ¿Qué supone para la compañía haber obtenido el doble galardón de finalista y mejor proyecto en la séptima edición de Premios Salud y Empresa RRHHDigital?

Sabíamos que como compañía estábamos muy adelantados en materia de flexibilidad/conciliación y en beneficios relacionados con la salud de nuestros empleados, y aun así, hemos tenido que darle un enfoque diferente y desaprender para volver a aprender durante el último año.

Recibir este premio, destacando entre otras muy buenas prácticas de otras empresas, es un reconocimiento a todo el esfuerzo y trabajo a contrarreloj conseguido en 2020. Echando la vista atrás, después de lo que ha supuesto, obtener este galardón nos ha generado una gran satisfacción.

P. ¿Cuáles han sido las claves del proyecto en materia de salud laboral y cuidado de personas?

Está relacionado directamente con nuestra cultura basada en la flexibilidad, confianza y preservar la seguridad de nuestros empleados y sus familiares.

Desde el primer día teníamos claro que ante la poca información que teníamos del COVID19 y su tendencia, debíamos aplicar políticas de prevención al 100%. Al ser una empresa global nos nutrimos directamente de las experiencias y vivencias de nuestros compañeros en China, que tuvieron que hacer frente a la pandemia antes que nosotros.

Desde esta experiencia, a partir de enero paramos todos los viajes de empresa; se solicitaba a aquellos empleados que se desplazasen en fin de semana que se quedasen en casa 2 semanas; aplicamos protocolos para las visitas físicas en la oficina y reforzamos el servicio de limpieza y desinfección.

Todo ello hizo que una vez decretado el estado de alarma nos pusiéramos a trabajar en nuevos protocolos que fuesen lo suficientemente flexibles para que nuestros empleados pudieran adaptarse de forma orgánica a los cambios constantes.

Del mismo modo, somos conscientes de que pueden existir también efectos negativos derivados del trabajo en remoto durante tanto tiempo, por lo que ofrecemos diversos recursos, accesibles para todos nuestros empleados, para que cuenten con el apoyo personal y profesional necesario.

P. ¿Cómo han gestionado desde RRHH la crisis de la COVID-19 y cómo se han ido adaptando a las nuevas medidas sanitarias? 

Una de las muchas cosas buenas de ser una empresa con presencia mundial es que podemos aprovechar las experiencias de otras regiones. El contacto con nuestras subsidiarias en China nos permitió adaptarnos a la situación con algo más de conocimiento de causa, equiparnos con las EPIs necesarias desde el inicio y conocer de antemano la evolución de las políticas tomadas según la evolución de la pandemia.

Desde RRHH hemos trabajado más alineados que nunca, porque el objetivo común era mantener a nuestros empleados seguros, aunque eso supusiera ser más restrictivos.

Dado que ya llevábamos muchos años ofreciendo la posibilidad de trabajar desde casa, el equipo humano de Mattel ya tenía la costumbre y el hábito de las dinámicas virtuales. Teníamos los aspectos de prevención de riesgos controlados y las tecnologías necesarias a disposición de nuestros empleados, por lo que, cada nuevo sistema o proceso que se implementaba (como los fichajes) ya estaba previsto para ser cubierto en el caso de trabajar en remoto con plataformas digitales. Adicionalmente, hemos reforzado todo esto entregando las herramientas de trabajo necesarias para acomodar su espacio de trabajo en casa.

Por último, y no por ello menos importante, hemos mantenido un contacto fluido e individual con todos nuestros empleados, para saber de ellos y entender cómo llevan la situación pudiendo adelantarnos a cualquier situación.

P. ¿Qué actitudes, iniciativas y/o estrategias en materia de salud y empresa han sido necesarias para garantizar la buena gestión empresarial de Mattel en tiempos de pandemia? 

Con el contexto anterior, se entiende que nuestro mayor desafío no fue ponernos a trabajar desde casa, sino el mantener motivados y conectados a nuestros empleados en una situación en la que trabajar desde casa se convirtió en una realidad diaria y no opcional.

Para ello, pusimos nuestro foco de trabajo en estar disponibles, en mantener comunicaciones frecuentes con los equipos, actualizándoles acerca de lo que íbamos recibiendo y las adaptaciones de protocolos. Creamos también una newsletter semanal que buscaba traspasar esa barrera de la distancia. En ella, incluimos trucos para llevar mejor el confinamiento, ofrecimos diversas formaciones virtuales, pusimos a su disposición aplicaciones de meditación, les invitamos al descanso cuando lo necesitarán y a hacer deporte, compartimos fotos de cómo habían acondicionado su nuevo espacio de trabajo, de sus nuevos compañeros de trabajo (familia y muchas mascotas), videos donde aprendíamos de cada uno de ellos (euskera, a preparar pan, y a bailar swing), y ofrecimos un servicio de apoyo psicológico que ya existía previamente a la pandemia.

Además, como compañía número uno a nivel mundial en la fabricación de juguetes, no podíamos olvidarnos de los pequeños de la casa. Así pues, creamos también una plataforma virtual de entretenimiento con contenido de nuestras marcas.

Por su parte, el equipo directivo envió mensajes semanales explicando sus vivencias personales y como el COVID19 estaba impactando en ellos y en su familia.

Y gracias a grupos de empleados que buscaban que nos divirtiéramos mientras trabajamos, pudimos disfrutar de cena de Navidad virtual, de una manera claramente diferente pero muy energizante y necesaria.

P. ¿Cuál ha sido la respuesta de los empleados ante estas nuevas medidas de bienestar?¿Qué aspectos han sido los más valorados por su parte?

Los primeros meses intentamos no sobrecargar con más información y cambios; era un momento de adaptación y entender lo que ocurría a nuestro alrededor. A partir de ahí, y sobre todo con la llegada del verano, los empleados empezaron a darse cuenta del cansancio y la enorme carga emocional que sufrían, el peso de todos los esfuerzos realizados de manera consciente e inconsciente.

Como compañía, reforzamos mensajes de bloquearse tiempo para ellos, reflexionar sobre cómo se sentían y entender que para trabajar mejor como equipo y desempeñar el trabajo de manera óptima, primero y antes que nada, debían estar bien consigo mismos.

Nuestra estrategia ha sido intentar darle la vuelta a la situación en positivo, en la medida de lo posible. Aceptar que nos enfrentábamos a algo nuevo y que habría momentos mejores y peores, que debíamos detectar esos momentos y apoyarnos en los recursos disponibles.

Recientemente, hemos cumplido nuestro aniversario de trabajo en remoto y estamos iniciado formaciones en materia de resiliencia, tan importante en estos momentos.

Decidimos recordar esta fecha con la intención de reflexionar y compartir los aprendizajes de estos últimos 12 meses.

Finalmente, ¿qué expectativas y retos en materia de salud y bienestar del empleado se plantean desde Mattel para este 2021?

El bienestar de los empleados y su salud mental ha cogido mucha relevancia en los últimos meses. Y aunque para nosotros es un tema que ya veníamos trabajándolo anteriormente, nos hemos visto en la necesidad de refrescar nuestro catálogo de beneficios, para poder seguir ofreciendo lo mejor a nuestros empleados.

Nuestras expectativas se basan en trabajar en mayor detalle programas de desconexión digital, de bienestar y de cómo podemos construir “nuestro mejor yo”. Buscamos ofrecer todas las facilidades para que nuestro equipo humano pueda autogestionar su tiempo de manera óptima, asegurando que no pierden el contacto social y el ambiente de oficina. Para ello, de entre las nuevas medidas implementadas, estamos organizando encuentros mensuales para hablar de todo (menos de trabajo) con compañeros a los que ahora ven con menor frecuencia.

*Si te ha resultado interesante este artículo, te animamos a seguirnos en TWITTER y a suscribirte a nuestra NEWSLETTER DIARIA.

RRHHDigital

ENVÍE SU COMENTARIO
coffee break
Lo más leído
Los lectores Opinan

¿Creéis que la pandemia nos ha hecho ser más resilientes como empleados y empresas?
Sí, las dificultades que hemos tenido que superar lo han provocado
Las empresas sí aunque las personas seguimos teniendo problemas para superar las adversidades
Los empleados sí y las empresas no han estado a la altura
No, no hemos mejorado nada
rrhhdigital-blanco
RRHH Digital
El periódico online de recursos humanos y empleo
Otros periódicos del Grupo Ediciones Digitales Siglo 21
Secciones
Contacto

Aviso Legal
© CopyRight 2021 RRHHDigital