¿Huelga laboral o política?

La huelga general del próximo 11 de noviembre lleva como bandera el acceso a la vivienda, la recuperación del poder adquisitivo y la mejora de las condiciones laborales. Y, como era de esperar, ha vuelto a abrir un debate clásico: ¿dónde termina el derecho de huelga cuando las reivindicaciones se mezclan con la política?

La polémica fue a más cuando el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, anunció que la patronal impugnaría la convocatoria en los tribunales. Su argumento era que se trataba de una huelga con una finalidad principalmente política y electoral, dada su proximidad a las elecciones generales. Sin embargo, el pasado 22 de octubre, la CEOE confirmó que finalmente no la recurrirá.

Con independencia de esta decisión, la cuestión que se plantea sigue siendo si una huelga general puede declararse ilegal por sus motivaciones políticas cuando, al mismo tiempo, defiende reivindicaciones laborales.

¿Puede considerarse ilegal una huelga general por motivos políticos?

En teoría sí, pero en la práctica es bastante difícil. La norma que regula la huelga, el Real Decreto-ley 17/1977, considera ilegal la huelga convocada «por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados». Sin embargo, los tribunales interpretan ese límite de forma restrictiva.

Un ejemplo relevante lo encontramos en Cataluña. En 2020, el Tribunal Supremo dio por buena la huelga general del 8 de noviembre de 2017, a pesar de su evidente carga política. Entendió que su finalidad era «fundamentalmente de defensa de los derechos de los trabajadores» y que los fines políticos no «contaminan dicha finalidad». Al fin y al cabo, protestar contra la política social de un Gobierno no es algo ajeno a los intereses de quienes trabajan, y ese es el criterio que los tribunales vienen aplicando desde hace años.

Esa misma sentencia contiene, además, un detalle especialmente relevante hoy. La convocatoria de 2017 denunciaba sueldos que obligaban «a escoger entre pagar el alquiler o pagar la universidad de un hijo/a», y el Supremo trató esa cuestión como una reivindicación salarial. Es decir, la conexión entre vivienda y salario no es nueva. Si a ello se suman las reivindicaciones clásicas de esta convocatoria, como el poder adquisitivo, la negociación colectiva o la reducción de jornada, quien la impugnase tendría que probar que lo laboral es solo una excusa. A la luz de esta doctrina, no parece una tarea sencilla.

Tampoco parecía que el debate fuera a girar en torno a cuestiones de forma. Los sindicatos registraron la convocatoria conjunta ante el Ministerio de Trabajo el 19 de octubre, muy por encima del preaviso que exige la ley. Además, una huelga general de 24 horas no encaja, por sí sola, en las modalidades que se presumen abusivas, como las huelgas rotatorias o las que afectan a los puestos estratégicos. Todo apuntaba, por tanto, a que la discusión se centraría en su finalidad.

¿Qué significa esto para las empresas?

Con la renuncia de la CEOE, la huelga del 11 de noviembre llega sin impugnación y se presume lícita. Quien la secunde estará ejerciendo un derecho fundamental, y la empresa deberá tratarla como cualquier otra huelga. Ni siquiera una impugnación posterior cambiaría esta situación, ya que impugnar una huelga no la suspende y solo un tribunal podría hacerlo de forma cautelar, algo excepcional tratándose de un derecho fundamental. Además, quien sostuviera que es ilegal tendría que acreditarlo.

Incluso si llegara a declararse ilegal con posterioridad al 11 de noviembre, cualquier medida frente a un trabajador exigiría un análisis individualizado de su caso, y en ningún caso podría sancionarse a nadie por el mero ejercicio del derecho de huelga.

Por ello, la empresa que, por considerar que la huelga tiene carácter político, impida la participación en ella, presione a la plantilla o adopte represalias podría exponerse a reclamaciones por vulneración del derecho fundamental de huelga, así como a las correspondientes sanciones administrativas.

¿Qué debe hacer la empresa?

La clave reside en la neutralidad, es decir, en respetar el derecho de quien secunda la huelga y garantizar el derecho al trabajo de quien no la secunda. En la práctica, para la empresa esto se traduce en lo siguiente: 

• Podrá descontar a quien secunde la huelga el salario correspondiente al tiempo de inactividad.
• No podrá sustituir a quienes secunden la huelga por personal externo ni por trabajadores cedidos por una ETT. Tampoco podrá reorganizar funciones ni desplazar a empleados de otros puestos o centros para cubrir su ausencia.
• No podrá exigir a los trabajadores que comuniquen con antelación si van a secundar la huelga, ni penalizar su participación más allá del descuento salarial proporcional.
• Los servicios mínimos solo proceden en los servicios esenciales para la comunidad, y corresponde fijarlos a la autoridad competente, no a la empresa. En el resto de actividades, únicamente deben garantizarse los servicios de seguridad y mantenimiento de las instalaciones.
• Quienes teletrabajan también pueden ejercer el derecho de huelga. La empresa no podrá recurrir a otros empleados para sustituirlos en remoto ni utilizar los registros de conexión para adoptar represalias contra quienes la secunden.

¿Y si la dirección de la empresa está en el extranjero?

En las filiales españolas de grupos internacionales, el riesgo no suele derivar de la normativa, sino de la distancia. Muchas decisiones se adoptan desde otro país y conforme a criterios propios de otros sistemas, en los que una ausencia de este tipo podría considerarse simple absentismo. Por ello, conviene que la matriz conozca el régimen de la huelga en España antes de adoptar cualquier decisión, y que la filial disponga de una persona con capacidad real de decisión durante esa jornada. Asimismo, resulta útil tener presentes algunos errores frecuentes:

• Pedir a empleados de otras sociedades del grupo que asuman en remoto las funciones de quienes secunden la huelga. Esta actuación puede constituir una sustitución ilícita, aunque dichos empleados presten servicios en otro país.
• Computar la jornada de huelga como absentismo en los indicadores internos del grupo, o valorarla negativamente en evaluaciones, bonus o promociones.
• Remitir a la matriz listados con los nombres de quienes hayan secundado la huelga cuando no resulten necesarios. Este dato personal debe tratarse de forma confidencial, por lo que, en la mayoría de los casos, bastará con trasladar cifras globales.

Conclusión

El debate sobre los límites de la huelga política es legítimo, aunque, tras la renuncia de la CEOE a recurrir la convocatoria, no parece que vaya a resolverse en sede judicial. A la vista del criterio que vienen aplicando los tribunales a las huelgas que combinan reivindicaciones políticas y laborales, todo indica que el 11 de noviembre será, a efectos legales, una jornada de huelga como cualquier otra. En este contexto, la neutralidad y el respeto al ejercicio de este derecho fundamental seguirán siendo la mejor garantía para las empresas.