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En 2020 la Comunidad de Madrid ha registrado 92 horas perdidas por absentismo al año por cada asalariado

La pandemia dispara la tasa de absentismo en la Comunidad de Madrid hasta el 5,9%, un nuevo máximo histórico

POR RRHHDigital, 01:30 - 19 de Julio del 2021
En 2020 la Comunidad de Madrid ha registrado 92 horas perdidas por absentismo al año por cada asalariado

La Real Academia Española define el absentismo como la “abstención deliberada de acudir al lugar donde se cumple una obligación”. Este fenómeno social, económico y laboral afecta directamente a nuestra sociedad, a nuestro tejido productivo y a la sanidad. Los datos hablan por sí solos y en el pasado 2020 se han perdido casi 1.700 millones de horas de trabajo.

Por ello, el Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, publica por décimo año consecutivo el Informe Adecco sobre Empresa saludable y gestión del Absentismo. El objetivo de este informe es analizar periódicamente las cifras de este fenómeno en España, y abordar de manera sucesiva el estudio de todas aquellas manifestaciones que ayuden en la prevención, gestión y, en su caso, adecuado control del absentismo. Además, en esta edición se mide el efecto que la pandemia ha tenido en este fenómeno, a través de la realización de una encuesta sobre aspectos como el teletrabajo y la salud laboral.

No es posible cuantificar de forma exacta a cuánto asciende el absentismo. Además, el contexto en 2020 fue completamente atípico debido a la COVID-19. Lo cierto es que la pandemia derivó en un aumento de las horas de trabajo perdidas por Incapacidad Temporal (enfermedad común o accidente no laboral), así como por otros conceptos, tales como permisos (por ejemplo, por la necesidad de cuidar familiares enfermos) u horas perdidas en el lugar de trabajo (ej: faltas de suministros).

La pandemia ha provocado que la tasa de absentismo en España en 2020 se dispare hasta el 7,1%, un nuevo máximo histórico. En el caso madrileño, la tasa de absentismo ha alcanzado en 2020 el 5,9%.

Pese a la imposibilidad de un cálculo preciso y aunque los datos de 2020 están sesgados al alza en lo que a absentismo se refiere, es útil tener una referencia de cuál es el impacto global de este fenómeno en la economía. Utilizando datos oficiales sobre horas pactadas y horas no trabajadas por incapacidad temporal y otras causas, puede estimarse que, en 2020, la pérdida total de horas laborables llegó a casi 1.700 millones, cifra que marca un nuevo máximo histórico, frente a los 1.460 millones en 2019 (téngase en cuenta que entre las horas perdidas no se incluyen las horas no trabajadas por razón de ERTEs).

Teniendo en cuenta las horas pactadas anuales (1.801 horas por trabajador en 2020), se puede calcular que esos millones de horas equivalen a 937.000 asalariados. En otros términos, los casi 1.700 millones de horas de trabajo perdidas durante 2020 es lo mismo que decir que 937.000 asalariados no trabajaron en todo el año. Esa cantidad, que también establece un máximo de la serie histórica, se compara, por ejemplo, con los 814.400 asalariados en 2019.

Dando un paso más, considerando el coste medio de cada hora de trabajo, esos mismos millones de horas no trabajadas pueden traducirse en un coste bruto para el conjunto de la economía de 36.900 millones de euros en 2020, lo que equivale al 3,3% del PIB. 

¿Qué es el absentismo?

No hay una definición unánime, pero surge un cierto consenso en cuanto a entender el absentismo como la ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.

Un problema para el estudio y la gestión del absentismo es que las estadísticas oficiales no suelen proporcionar datos que lo midan de forma directa. Únicamente, en España hay una encuesta oficial (la Encuesta Trimestral del Coste Laboral) que ofrece información sobre el número de horas trabajadas y no trabajadas, desglosando estas últimas según motivos. Sobre esa base pueden estimarse las horas de absentismo, pero no existen estimaciones oficiales sobre los costes y la magnitud de este fenómeno.

La información desagregada del tiempo de trabajo permite calcular las horas pactadas efectivas mensuales. Este concepto surge de sumar, en primer lugar, las horas pactadas (en convenios colectivos o contratos de trabajo) con las horas extraordinarias que eventualmente se hubieran realizado. A ese total hay que restarle las horas no trabajadas por vacaciones y días festivos, y también las horas no trabajadas por Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (en adelante, ERTEs). El resultado son las horas pactadas efectivas.

Además de las horas de trabajo por vacaciones y días festivos y por ERTEs, hay muchos otros motivos que provocan pérdidas ocasionales y que sí se consideran absentismo. El más importante de esos motivos es el de la Incapacidad Temporal (IT; enfermedad común). El absentismo es el conjunto de horas no trabajadas por motivos ocasionales.

Erróneamente, muchas veces se equipara el absentismo con faltas injustificadas. Aunque estas últimas son una parte del absentismo, no son la porción más importante. También se incluyen dentro del absentismo, por ejemplo, las horas no trabajadas por maternidad, por permisos remunerados y por conflictividad laboral. Así, tenemos que: 

En 2019 la tasa de absentismo alcanzó al 5,5% en España, que era el dato más elevado de los últimos 20 años. La irrupción de la COVID-19 disparó esta tasa hasta el 6,3% en el primer trimestre del 2020 y hasta el 8,9% en el segundo trimestre. En 2020 llega al 7,1% (+1,6 puntos porcentuales), un nuevo máximo histórico. 

La jornada laboral en las distintas regiones

Todas las comunidades autónomas registran una reducción, más o menos paralela, tanto de las horas pactadas como de las horas pactadas efectivas, como consecuencia del incremento de las horas no trabajadas por ERTEs. Pero hay claros matices: la magnitud de la reducción no es la misma en cada autonomía y también ha habido algunos aumentos puntuales.

Las mayores reducciones de las horas pactadas efectivas, comparando los datos de 2020 con los del 2019, se registraron en los archipiélagos. En Canarias el recorte fue de un 16,1%, lo que equivale a 271 horas anuales por trabajador. En Baleares, el descenso alcanzó a un 13,6% (reducción de 228 horas/año). La tercera autonomía con mayor caída en las horas pactadas efectivas fue Cataluña, aunque en su caso la disminución fue proporcionalmente la mitad que en las islas: 8,9%, que conlleva un descenso de 146 horas anuales.

En el extremo contrario, los descensos más moderados de las horas pactadas efectivas durante 2020 ocurrieron en Castilla-La Mancha (caída de un 4,4%, porcentaje que equivale a 71 horas), Extremadura (retroceso de un 4,5%; supone 71 horas menos por trabajador y año) y la Región de Murcia (decremento de un 4,8%, que equivale a 78 horas anuales menos).

Mientras que en 2019 había tres comunidades autónomas donde las horas pactadas efectivas anuales superaban las 1.650 (Canarias, la Comunidad de Madrid con 1.674 horas, y Baleares), en 2020 las jornadas pactadas efectivas más prolongadas no alcanzan ni a 1.600 horas. La Comunidad de Madrid pasó a tener la jornada pactada efectiva mayor, con 1.564 horas/año, seguida de Galicia (1.542 horas anuales) y Cantabria (1.538 horas/año). Las mayores jornadas efectivas, entonces, fueron menores que las más cortas de 2019.

En 2019 las menores horas pactadas efectivas correspondían a Extremadura (1.574 horas anuales por asalariado), Andalucía (1.593 horas anuales) y La Rioja (1.594 horas/año). En 2020, en cambio, las jornadas pactadas efectivas más cortas fueron sensiblemente inferiores y se registraron en Canarias (1.417 horas/año), Baleares (1.445 horas anuales) y el País Vasco (1.481 horas por año).

Así, los datos de 2020 muestran no solo diferencias significativas en la jornada pactada efectiva de unas y otras autonomías, sino además brechas más amplias que durante el año anterior. La diferencia máxima, de 147 horas anuales, ocurre ahora entre la Comunidad de Madrid y Canarias. Es una brecha que equivale 18 días de trabajo, considerando una jornada completa de 8 horas diarias. En 2019, la mayor diferencia era de 114 horas anuales (equivale a 14 días de trabajo) y se daba entre Canarias y Extremadura.

El absentismo en la Comunidad de Madrid

En 2020 se registra una tendencia ascendente en las horas no trabajadas por absentismo entre 2000 y 2019. Solo hay una única región que se ha mantenido al margen de ese movimiento al alza y es Cantabria, donde las horas perdidas por absentismo disminuyeron un 5,1% entre dichos años (caída que equivale a casi 5 horas de absentismo menos por año y asalariado).

Entre las dieciséis comunidades en las que las horas no trabajadas por absentismo se incrementaron, el más marcado, por amplia diferencia, fue el de Baleares, aunque magnificado por el muy bajo nivel que tenía en 2019: 68 horas por año más, que supone un incremento del 158%. El segundo mayor aumento de las horas perdidas por absentismo correspondió a Cataluña, con 12 horas y media (+12,5%).

Pese a la subida general del absentismo, hubo tres comunidades autónomas en las que las horas no trabajadas por este motivo se redujeron en más de 10 horas con relación a 2019. En el País Vasco, el absentismo disminuyó en poco más de 14 horas (reducción de un 9,7%), en tanto que en Aragón la caída fue de prácticamente 11 horas (descenso de un 10,2%). La tercera región fue Galicia, con una caída de poco más de 10 horas (retroceso de un 10%).

A pesar de haber conseguido la mayor reducción en las horas no trabajadas por absentismo, el País Vasco continuó siendo la autonomía donde este tiempo perdido es más grande: 132,6 horas (es decir, casi 17 jornadas de 8 horas diarias). Le siguieron Cataluña (112,7 horas/año de absentismo), Baleares (111 horas) y Canarias (110 horas y media). Estas son las únicas comunidades con más de 110 horas de absentismo por trabajador y año.

En el extremo contrario, cuatro autonomías tuvieron menos de 80 horas anuales de absentismo por trabajador en 2020. Fueron los casos de Andalucía, Castilla-La Mancha, Extremadura (en los tres casos cerca de 73 horas) y la Comunidad Valenciana (78 horas). Esto señala un deterioro con relación a los dos años anteriores, en los que hubo dos regiones con menos de 70 horas anuales de absentismo.

En 2020 la Comunidad de Madrid ha registrado 92 horas perdidas por absentismo al año por cada asalariado, lo que equivale a 11,5 días de trabajo, considerando una jornada completa de 8 horas diarias.

Centrándonos en la tasa de absentismo, trece comunidades autónomas registraron un aumento en sus respectivas tasas de absentismo entre 2019 y 2020. Los incrementos más marcados correspondieron a Baleares (+5,1 puntos porcentuales), Canarias (+1,8 p.p.) y Cataluña (+1,5 p.p.). Por el contrario, los aumentos más moderados se registraron en Castilla-La Mancha y Navarra (+0,1 p.p. en ambos casos).

En cambio, cuatro regiones lograron reducir su proporción de horas perdidas por absentismo. Se trató de Aragón, la Región de Murcia (-0,3 p.p. en las dos autonomías), el País Vasco y Galicia (descenso de 2 décimas en ambas comunidades).

Once autonomías registraron en 2020 su mayor tasa de absentismo desde el 2000, entre ellas la Comunidad de Madrid. Específicamente, además de la región madrileña, fueron los casos de Andalucía, Asturias, Baleares, Canarias, Cantabria, Castilla y León, Castilla-La Mancha, Cataluña, Extremadura, y Navarra. Sin embargo, la mayor tasa de absentismo correspondió una vez más, pese a haberla reducido, al País Vasco, con un 9%. Le siguieron Canarias (7,8%) y Baleares (7,7%).

Extremadura, Andalucía y Castilla-La Mancha, a pesar de haber elevado su tasa de absentismo hasta niveles máximos, como acaba de señalarse, son las únicas comunidades autónomas en donde esta variable es inferior al 5% (4,9% en los dos primeros casos y 4,8% en el castellanomanchego). En el caso de la Comunidad de Madrid, la tasa de absentismo es del 5,9%. 

Empresas y empleados valoran los nuevos aspectos de la salud y el absentismo: visión positiva del teletrabajo, foco en la salud mental

En esta edición se mide el efecto que la COVID-19 ha tenido en el absentismo relacionado con las novedades del mercado laboral. Para ello, el Adecco Group Institute ha encuestado a empresas y trabajadores para conocer su percepción sobre aspectos como el trabajo en remoto, el presentismo y nuevo tecnopresentismo, y las consecuencias y efectos sobre la salud que la pandemia ha supuesto, entrando de lleno aquí la importancia de la salud mental en la promoción de la salud y gestión del absentismo.

Desde que la sociedad española se sumergió mayoritariamente en el trabajo en remoto ha pasado más de un año, y su percepción en torno al mismo sigue siendo muy satisfactoria: el 78% de las personas trabajadoras opina que es buena o muy buena, y sólo un 3% lo califica como negativa. 

Del lado de las empresas, cuando se les pregunta por la percepción que tienen del teletrabajo y su relación con la productividad, el 63% de ellas tiene una percepción positiva o muy positiva de la productividad en el teletrabajo, y sólo un 9% lo aprecia como algo negativo.

A pesar de la percepción positiva que las empresas tienen acerca del teletrabajo sí hay aspectos que consideran mejorables, como la gestión del tiempo de trabajo (68% de los encuestados) y los sistemas de medición de rendimiento y productividad (57%), que son las facetas que más preocupan como mejoras en la implantación del teletrabajo. Le siguen los sistemas de registro horario y desconexión digital (56%) y la ciberseguridad (44%).

Al preguntar a las empresas por la intención de mantener y/o implementar el teletrabajo tras la pandemia, las expectativas han mejorado: aquellas que lo quieren implantar en todos los puestos “teletrabajables” suben del 19,6% al 23% y aquellas que no prevén ningún uso de esta opción de flexibilidad bajan del 30% al 21%.

¿Y cuántos días a la semana sería ideal teletrabajar? La opción de trabajo en remoto más frecuente para las empresas es la de dos días a la semana (44% de las encuestadas), por encima de la de sólo un día (29%). El teletrabajo los 5 días a la semana sólo alcanza al 6% de las organizaciones.

Ausencias y tecnopresentismo

Si nos centramos en aspectos como el llamado presentismo -estar presente en el puesto de trabajo, pero dedicando parte de la jornada laboral a otras tareas que no son propias de ese puesto-, aumenta la percepción sobre él: el 16% de las empresas encuestadas identifica este tipo de prácticas cuando hace dos años eran el 10%.

La hibridación presencial-remoto en la organización del trabajo también se refleja en la fenomenología de las ausencias: la dedicación a tareas domésticas sin recuperación del tiempo de trabajo se alza como una de las causas principales del llamado tecno-presentismo, así como el uso de internet/mail/redes sociales para fines personales.

La salud laboral en el futuro

Para la prevención, gestión y adecuado control del absentismo es necesario abordar cuestiones como cuáles son los aspectos que cobrarán protagonismo de cara a futuras situaciones de riesgo e incapacidad en el entorno laboral.

El 55% de los encuestados identifica ya los problemas mentales y cognitivos (estrés y tecnoestrés, ansiedad, burnout, etc.) como la segunda causa percibida como factor de riesgo e incapacidad en la post pandemia, tras los problemas posturales y trastornos músculo-esqueléticos que siguen a la cabeza (63%). 

En la prevención de riesgos laborales tras la COVID-19, las personas trabajadoras seguirán demandando, sobre todo, medidas de cuidado de la espalda y aspectos musculoesqueléticos (65%) así como apoyo psicológico (52%) por parte de las empresas.

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