TAMAÑO DE LA LETRA 
Maximizar Fuente Minimizar Fuente
Un 64% de las grandes empresas desea contratar personas con discapacidad, según la Fundación Adecco
POR RRHH Digital, 02:00 - 22 de Octubre del 2015

Por sexto año consecutivo, la Fundación Adecco presenta el informe “Directivos y Responsabilidad Social Empresarial”, una encuesta realizada a 100 líderes de grandes empresas del ámbito de la RSE y los Recursos Humanos, con el objetivo de identificar tendencias, previsiones y aspectos de mejora. 

Como cada edición, la encuesta ha permitido determinar cuáles serán las líneas de actuación claves en materia de RSE, de cara al próximo año. En esta ocasión, la implementación y el desarrollo de políticas de diversidad –contratación de personas de diferentes sexos, edades, razas o capacidades- será la gran prioridad. Concretamente, un 39% de las empresas prevé un alto desarrollo de estas prácticas, frente al 20% de media del resto de iniciativas. Es por eso que este año el informe lleva por título “Directivos, RSE y gestión de la Diversidad”.

 Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: “en un entorno cada vez más heterogéneo, la diversidad se ha convertido en un imperativo para las organizaciones. Para ser competitivas deben ser reflejo de la diversidad que caracteriza a la sociedad, y aunque las empresas comienzan a interiorizarlo, todavía queda mucho camino por recorrer”. 

Por detrás, y muy de cerca, la formación a los empleados es el segundo ítem que ha obtenido una mayor puntuación: un 38% de las empresas destaca que será un aspecto prioritario en el año venidero. Asimismo, un 31% destaca como elemento primordial la política de calidad y medioambiente, seguido de un 26% que prevé un alto desarrollo del sistema de homologación de proveedores, a través de las compras responsables. 

Según Mesonero: “la exigencia de estándares de responsabilidad a toda la cadena de valor se está convirtiendo en eje central de toda política de RSE, cuyo sistema de compras no puede quedarse en aspectos meramente económicos, técnicos u organizativos, sino que ha de incorporar criterios de responsabilidad para ser verdaderamente competitiva.  En otras palabras, una empresa asumirá más riesgos y nunca será 100% responsable, si su RSE no se extiende a la política de compras”. 

En el otro lado, los aspectos que tendrán un menor desarrollo son los beneficios sociales (sólo un 6% prevé un desarrollo alto), el voluntariado corporativo (8%) y el refuerzo de las relaciones con la Administración Pública (9%).

 Frenos para la contratación de personas con discapacidad

A pesar de la voluntad de las empresas para integrar la diversidad en su ADN,  la realidad es que existen múltiples frenos para hacerla efectiva, especialmente en lo que se refiere a las personas con discapacidad. 

Frente a un 36% que no identifica ninguna barrera, un 64% de las empresas, aunque tiene firme voluntad de hacerlo, admite encontrar obstáculos para contratar trabajadores con certificado de discapacidad, por diferentes motivos. Sin embargo, según Mesonero: “en la mayoría de los casos, estas barreras tienen su origen en prejuicios y estereotipos sociales que impiden hacer efectiva una contratación normalizada. Sin embargo, todos los obstáculos pueden erradicarse implementando una política de diversidad adaptada a la coyuntura empresarial”.

A continuación, exponemos los obstáculos que encuentran, argumentando cómo pueden solventarse

 

 

FRENO

 

SOLUCIÓN

Peligrosidad del trabajo. Un 24% atribuye la no contratación de personas con discapacidad a que las tareas son “duras, peligrosas y, en definitiva, incompatibles con la discapacidad”


Si el trabajo es peligroso, no sólo lo es para las personas con discapacidad sino para todo el mundo. La solución es acometer las medidas de prevención necesarias para que nadie corra el riesgo de resultar accidentado.

 

Las instalaciones no son accesibles y por tanto la organización no puede ser transitada por personas con discapacidad (13%)

 

Invertir en accesibilidad siempre es un acierto. No minimiza la calidad arquitectónica y beneficia a todas las personas: mayores, con movilidad reducida temporal, etc. Además, la discapacidad no sólo se refiere a personas en silla de ruedas, podemos contratar otros perfiles que no tienen ningún problema de movilidad: discapacidades orgánicas, intelectuales, auditivas, etc.

Temor: no sé cómo se desenvolverá la persona con discapacidad en su puesto (9%).

 

Este miedo aparece cuando fijamos la atención en lo que no puede hacer la persona, en lugar de en lo que SÍ puede hacer. Si la persona reúne las condiciones exigidas para el puesto, su discapacidad no ha de mermar su rendimiento, sino que, muy al contrario, puede maximizarlo, al ver reforzados valores como el esfuerzo, la capacidad de sacrificio o la superación.

Cultura corporativa: no existen experiencias previas de contratación de personas con discapacidad (7%).

 

La mejor forma de desmontar este miedo es dando una oportunidad a la persona con discapacidad. Si creemos que existen reticencias en nuestra plantilla, lo mejor es apostar por acciones de sensibilización, previas a la contratación, que les permitan derribar barreras y estereotipos, normalizando la discapacidad: voluntariado corporativo, jornadas de sensibilización, etc. Es imprescindible el apoyo y el compromiso del primer nivel de la organización.

Dificultades de reclutamiento: desconozco dónde encontrar estos trabajadores (6%).

 

Es necesario favorecer un diálogo permanente con agentes sociales que nos puedan servir de fuente de reclutamiento: tejido asociativo, Universidades, Fundaciones, etc. En este punto es importante ser flexible y no obsesionarse con encontrar sólo un perfil determinado: el talento está en todos los puestos y niveles de la organización.

 

 

Dificultades económicas: no se amplía plantilla por falta de presupuesto (5%)

 

Ante las dificultades económicas, nuestro margen de contratación se reduce o anula. En este caso es importante actuar con previsión y preparar a la organización para la futura contratación de personas con discapacidad, promoviendo un cambio de mentalidad a través de voluntariados corporativos, talleres formativos, etc. Es importante, asimismo, el compromiso de la alta dirección, que se refleje en un estilo de comunicación inclusivo e igualitario.

 

 Fuente: Encuesta Fundación Adecco 

La RSE, “en tierra de nadie” 

A pesar de que ninguna empresa duda sobre la importancia de la RSE para ser sostenible en el tiempo, no existe aún un modelo altamente predominante en las compañías de nuestro país.

Sin embargo, sí podemos identificar algunas tendencias. Así, en casi la mitad de las empresas (47%), la RSE es responsabilidad del área de los Recursos Humanos, mientras que en un 15% de las empresas la responsabilidad está diluida, con acciones dispersas pero integradas en todos los Departamentos. 

Por detrás, en un 13% de los casos, las compañías cuentan con un área específica de RSE, junto a un 9% que ha integrado un Comité de RSE formado por responsables de diferentes de Departamentos. Asimismo, un 6% de las empresas tiene la RSE integrada en el Departamento de Comunicación interna o Marketing, mientras que un 4% ha delegado su RSE a su Fundación.

Según Francisco Mesonero: “A pesar de lo mucho avanzado en los últimos años, a la RSE sigue faltándole algo de identidad en nuestro país. En muchas ocasiones, sus acciones parten de intuición o se dejan llevar por la  coyuntura, en lugar de asentarse en una estrategia: de ahí que muchas empresas continúen encontrando obstáculos para, por ejemplo, contratar personas con discapacidad. Más allá del modelo escogido por las organizaciones, lo importante es asegurarse de que las acciones calan en la plantilla y en todos los Grupos de Interés. Si las iniciativas son dispersas o se delegan a terceros, el proyecto pierde impacto y unidad, resultando ineficaz”. 

En este sentido, resulta llamativo cómo la RSE sigue considerándose, mayoritariamente, un valor añadido, en lugar de un elemento intrínseco y estratégico para las empresas, como aparece desglosado en el siguiente gráfico:

Según Mesonero: “hay que dar por superada la etapa de consideración de la RSE como un extra o adorno. Actualmente ha de estar presente en todos los niveles de organización, integrándose en los procesos de decisión, por ser un elemento estratégico”.

*Si te ha resultado interesante este artículo, te animamos a seguirnos en TWITTER y a suscribirte a nuestra NEWSLETTER DIARIA.

RRHHDigital

ENVÍE SU COMENTARIO
coffee break
Lo más leído
Los lectores Opinan

¿Cuál es el formato ideal para trabajar en julio y agosto
Trabajo 100% presencial sin reducciones
Jornada intensiva presencial
Jornada intensiva con flexibilidad
Teletrabajo total
rrhhdigital-blanco
RRHH Digital
El periódico online de recursos humanos y empleo
Otros periódicos del Grupo Ediciones Digitales Siglo 21
Secciones
Contacto

Aviso Legal
© CopyRight 2022 RRHHDigital