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Ernesto Sisto, Director de Desarrollo de Adecco Training
La formación se reinventa
POR Ernesto Sisto, 00:01 - 09 de Mayo del 2013

RRHH Digital Según la encuesta de tendencias de formación para el empleo en 2013 que Adecco Training publicó el pasado mes de diciembre, el 55% de las compañías reconoció haber mantenido o incrementado su inversión en formación. Esta es, sin duda, una buena noticia ya que dentro del contexto económico en que nos hallamos inmersos, la principal recomendación que podemos dar tanto a las personas en búsqueda de empleo como a los empleados es apostar por su formación, siempre con el fin de incrementar su empleabilidad.

En los últimos años, los que nos dedicamos al mundo de la formación, hemos ido viendo cómo nuestros roles se han ido transformando. Cada vez que dos profesionales de esta área nos encontramos, es más frecuente hablar de nuevas fórmulas de formación. Desde nuestra división hemos detectado nuevos modelos formativos que se perfilan como una estrategia de diferenciación encaminada a la consecución de un empleo, modelos que a su vez aportan valor a las compañías.

Una de las demandas que los empleados solicitan a sus empresas es la formación en el ámbito laboral donde las propias compañías se involucren y posibiliten la formación continua de sus  trabajadores. El objetivo no es otro que mejorar sus resultados dentro de la compañía y seguir renovándose y reciclándose, tanto dentro de la empresa, como en su propia carrera profesional.

Tradicionalmente, una acción formativa se diseña y ejecuta sacando al participante de su entorno laboral para introducirlo durante un espacio de tiempo en un nuevo entorno en el que se llevará a cabo esa acción. Sin embargo, la formación no convencional promueve que sea el entorno formativo el que se introduzca en el entorno laboral del empleado, consiguiendo que la formación se conforme como una  tarea más en el desempeño laboral.

Esto se consigue cuando la formación está alineada estratégicamente con la compañía en todas sus dimensiones, es decir, con una clara definición de objetivos, con una correcta asignación de recursos y con una adecuada combinación de metodologías.

Actualmente, las empresas vivimos tratando de adaptarnos constantemente a los cambios y la respuesta a este contexto cambiante se traduce en fórmulas que abandonan los viejos esquemas, fórmulas con ideas innovadoras y formatos conscientes de la situación.

Y es que, en definitiva, realizar formaciones encaminadas hacia la creatividad, el desarrollo del talento, la innovación y el positivismo marcan no sólo el desarrollo de un trabajador sino que encaminan a la compañía hacia el crecimiento y el desarrollo positivo.

Desde Adecco Training estamos asistiendo al nacimiento de nuevos centros formativos tanto para empresas como para profesionales independientes. Estos centros procuran ofrecer nuevas herramientas y planteamientos que permitan a las compañías generar nuevos enfoques y dinámicas para ofrecer respuestas ante las situaciones adversas de la compañía.

El diseño de los planes de formación se ve obligado a cumplir estas premisas, buscando una correcta combinación de recursos metodológicos que produzcan el máximo impacto en el desarrollo de las competencias profesionales del empleado y, por el contrario, el mínimo impacto posible en la dedicación que éste tiene de destinar a la formación en perjuicio del desarrollo de su trabajo diario.

Para marcar la diferencia en las acciones formativas, es preciso, reducir al máximo las sesiones de aula y transformarlas en reuniones de trabajo, cuyo objetivo sea intercambiar feedback entre los participantes, utilizar los formatos media-learning como uno de los pilares que sustentan una acción formativa y, por otro lado, recurrir a herramientas que permitan una cercanía que imprima un carácter individualizado en los programas formativos.

Este tipo de formación debe huir de convencionalismos instaurados tradicionalmente y cambiar radicalmente los paradigmas establecidos, diseñando y ejecutando ahora con una alta dosis de pragmatismo, además de proporcionar elementos que permitan medir los resultados obtenidos.

Trabajar sobre competencias con un reflejo directo sobre el comportamiento de la persona sin duda, es mucho más productivo. En el campo de las habilidades directivas, a través de formación no convencional, podemos potenciar las denominadas soft-skills o competencias blandas tales como el liderazgo, la gestión de personas, la capacidad de reacción ante problemas, iniciativa y flexibilidad.

La proactividad comercial, el impulso comercial, el aprovechamiento de las oportunidades de negocio o la gestión de las relaciones con el cliente, son las protagonistas que conforman los ejes de actuación en el diseño de programas de formato no convencional.

En resumen, podríamos decir que la formación no convencional es un tipo de formación vanguardista, que marca tendencias y que nace como respuesta a empresas con una amplia y dilatada cultura de formación.

Si nos centramos en tipologías de empresas vemos como grandes empresas de sectores como Banca, Energéticas o Farmacia se muestran cada vez más interesadas en perfiles profesionales que cuenten con este tipo de habilidades y ya llevan un tiempo apostando por nuevas fórmulas formativas, no desde un punto de vista excluyente a la formación tradicional, sino como una línea de actuación que suma y establece sinergias altamente rentables. Las materias que más se adaptan a este tipo de programas formativos, tienen un reflejo directo sobre el comportamiento de la persona y se traducen en su rendimiento y productividad.

En 2012 más del 50% de la inversión en acciones formativas se destinó a habilidades técnicas, formación íntimamente ligada a la cuenta de resultados, lo que confirma la apuesta por la formación como herramienta de productividad y competitividad de las empresas.

Está demostrado que el uso de metodologías que conectan directamente con las emociones del participante provocan un efecto memorable que perdura mucho más en el tiempo y es obvio que este efecto debe tener una justificación, debe estar relacionado con la competencia laboral o el cambio actitudinal que se pretende trabajar. Dicho de otra forma, no solo basta con que el participante en una acción formativa recuerde al cabo de los años aquel programa formativo, aquella actividad o dinámica que realizó, sino que debe dotarla de un significado desde el punto de vista empresarial. Es por ello que todos los medios, recursos a utilizar o metodologías a desarrollar, estén sólidamente justificados.

Para 2013, las acciones de formación que se perfilan como críticas son las relacionadas con habilidades comerciales y técnico-productivas, dos acciones que claramente tienen que ver con los resultados de la empresa, convirtiéndose así la formación en una parte estratégica de las compañías.

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