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Alberto Díaz, socio director de MIGRATION y cofundador de ISDI
El teletrabajo, mucho más un reto de cultura que de productividad
POR Alberto Díaz, socio director de MIGRATION y cofundador de ISDI, 00:01 - 01 de Diciembre del 2021
El teletrabajo, mucho más un reto de cultura que de productividad

Da la sensación que el debate actual sobre el teletrabajo representa mucho más un reto de cultura corporativa que de productividad.

En estos meses la percepción de estar siendo más productivos se apodera de todos nosotros. Y quizás sea así aparentemente porque nos parece disfrutar de reuniones más eficientes o porque nos evitamos tiempos de traslado a los puestos de trabajo.

Y siendo todo esto cierto la realidad es que los pocos estudios que va viendo la luz sobre este asunto (Nature Human Behavior: The effects of remote work and collaboration, University of Chicago: Work from home and productivity) lo que apuntan es más bien a datos estables de productividad cuando no un descenso. Descenso que es consecuencia de la inversión de mayores horas de trabajo (+18%) para el mismo output. A partir de ahí se observan conclusiones que a posteriori no sorprenden: los más veteranos en la empresa no reducen su productividad vs los más nuevos, se reducen las horas de reuniones personales, menor aprendizaje de los compañeros, menor productividad en empleados con más hijos en casa, etc.

Por otro lado lo que el trabajo de campo de MIGRATION nos indica es también obvio a posteriori y no es muy distante de la percepción generalizada de que la innovación y la creatividad han decaído en un entorno más virtual y menos expuesto a los encuentros casuales, conversaciones informales o interacción formal aunque desestructurada.

Sin embargo, el impacto de Covid en el aspecto laboral no parece estar relacionado exclusivamente con la supuesta productividad sino más bien con los cambios de hábitos estructurales. Muy especialmente en Estados Unidos con el abandono masivo de los empleados de sus puestos de trabajo no tanto para cambiar de aires sino tomándose un respiro de su propia vida laboral (WSJ: Where did all workers go). También afloran nuevas prácticas a la sombra del teletrabajo como el manejo de varios empleos simultáneos (Job porfolio) entre otras. Así pues el auténtico debate consecuencia de la crisis Covid y también del trabajo en remoto empieza a enmarcarse mucho más en el ámbito organizacional y no tanto en el de la productividad aunque obviamente ambos están correlacionados.

Las empresas empiezan pues a afrontar retos organizacionales nuevos en cuanto a cómo manejar una realidad híbrida y sus consecuencias en esferas como el compromiso de los empleados, los planes de carrera, la formación o efectivamente el puro desempeño de los equipos.

Y es que la perspectiva pura de productividad es manifiestamente incompleta por la dificultad intrínseca de medirla. Entre otros motivos, pero especialmente en plena era digital, no impacta de la misma manera en equipos que gestionan proyectos de innovación como en el día a día habitual (Business As Usual). De la misma manera la percepción de productividad no se puede circunscribir a "entregas" de trabajo como si enseñar a compañeros, aprender de ellos o mantener una actitud acorde con el propósito de la compañía no fueran un desempeño tan importante el cómo lo estrictamente funcional.

En efecto, el teletrabajo implica cambios muy profundos en nuestros hábitos y, por lo tanto, tiene un impacto directo en la cultura corporativa. No somos plenamente conscientes, sin embargo, acumulamos una larga tradición de rituales en nuestra vida laboral. Son rituales propios de empresas nacidas en la era industrial donde los procesos predominan al igual que la repetición, las jerarquías y la escala. Las herramientas también llevan décadas de uso a sus espaldas (email, proyectores, punteros, etc.). No hay más que pensar en cómo se desarrollan las reuniones presenciales con todos sus ritos de contacto físico, compartición de alimentos y bebida, sitios asignados informalmente, tótems (pantalla) y demás escenografía incorporada a nuestro ADN corporativo. Sin embargo, abruptamente los hábitos se trasladan a un mundo virtual sin sustento alguno en ningún tipo de práctica. Cámaras apagadas, caras volteadas, actitudes hiperbólicas, fondos domésticos y demás retos a los rituales previos. Es decir un shock cultural de primer orden.

Si el contexto, los rituales y los artefactos alteran culturas bajo los dictados de la antropología, aquí también. Hablamos de era digital, procesos y herramientas, nuevos significados (casa vs. oficina), símbolos (vestimenta), emociones (audio vs. tacto), métricas (emocionales y sociales vs. funcionales) y nos encontramos de lleno inmersos en una evolución cultural desgobernada e imprevista.

Así pues como comentábamos al inicio el teletrabajo es más un reto organizacional, y en concreto de compromiso y cultura corporativa, que de productividad. Por ello la primera medida es gobernar este proceso so pena de alterar en direcciones desconocidas nuestra cultura corporativa. ¿Y cómo hacerlo?

Vemos cinco pasos imprescindibles una vez definido un liderazgo para este proceso como RRHH, Organización, Transformación o Dirección General. Primero definiendo los procesos en remoto (qué reuniones/acciones, cuándo, con quiénes, para qué). Segundo diseñando rituales (recurrencia, patrones, sentido, símbolos, individual-grupal). Tercero estableciendo las herramientas digitales de referencia (Kanban, chats, mindmaps, canvas, etc). Cuarto detallando nuevas métricas que fijen procesos, rituales, herramientas y resultados esperados. Y quinto estableciendo un nuevo espacio de trabajo físico que debe adaptarse a los nuevos rituales y formas de trabajo.

Así que ¿Por qué decimos productividad cuando en realidad queremos decir cultura corporativa?

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